績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

1、績(jī)效評(píng)估手冊(cè)一、前言二、績(jī)效評(píng)估的目的三、績(jī)效評(píng)估表格1 .綜合評(píng)核計(jì)分卡2 .業(yè)務(wù)指標(biāo)3 .核心才能行為指標(biāo)4 .評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)四、績(jī)效評(píng)估體系1 .績(jī)效評(píng)估的規(guī)劃流程2 .績(jī)效評(píng)估的制度3 .角色與權(quán)責(zé)4 .績(jī)效評(píng)估的實(shí)施流程表附件一東莞時(shí)尚電器城核心才能模型附件二東莞時(shí)尚電器城績(jī)效評(píng)估表格?崗位級(jí)不總監(jiān)級(jí)以上?崗位級(jí)不經(jīng)理級(jí)?崗位級(jí)不主辦級(jí)?崗位級(jí)不職員級(jí)、乙刖百東莞時(shí)尚電器城革新的績(jī)效評(píng)估體系是公司人力資源進(jìn)展的重要里程碑，有助實(shí)現(xiàn)公司的愿景，成為華南地區(qū)最大的專(zhuān)業(yè)電器連鎖企業(yè)。新的績(jī)效評(píng)估體系是公司以核心才能為本的人事治理的重要部分，它讓我們能夠全面和客觀地評(píng)核職員的個(gè)人才能、貢獻(xiàn)及潛能。

2、此績(jī)效評(píng)估體系屬于綜合評(píng)核性質(zhì)，綜合考核職員在業(yè)務(wù)及行為指標(biāo)上的表現(xiàn)。為了確保那個(gè)績(jī)效評(píng)估體系能激發(fā)職員制造業(yè)績(jī)，體系的設(shè)計(jì)從績(jī)效規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤以及檢討過(guò)程都具備一致、客觀、公開(kāi)、富激勵(lì)性和簡(jiǎn)明的特質(zhì)。本手冊(cè)提供簡(jiǎn)單易明的方法，助你有效地執(zhí)行績(jī)效評(píng)估的規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤及持續(xù)績(jī)效審視。人力資源部2006年9月、績(jī)效評(píng)估的目的東莞時(shí)尚電器城的績(jī)效評(píng)估體系是要達(dá)到以下目的：1,統(tǒng)一策劃及聲明各部門(mén)的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法2 .促進(jìn)評(píng)估人及職員的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)治理3 .確保對(duì)職員的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)

3、行事業(yè)進(jìn)展打算4 .引導(dǎo)職員對(duì)公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)5,找出職員需要改善的地點(diǎn)，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益三、績(jī)效評(píng)估表格1 .綜合評(píng)核計(jì)分卡此績(jī)效評(píng)估體系采納綜合評(píng)核的設(shè)計(jì)，能有效地反映東莞時(shí)尚電器城對(duì)不同級(jí)不職員的期望。依照崗位級(jí)不，公司內(nèi)所有職員分為兩大組不，每個(gè)組不采納不同的評(píng)核項(xiàng)目，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。1.1 崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上的職員有兩項(xiàng)評(píng)核項(xiàng)目，分不是業(yè)務(wù)指標(biāo)及核心才能行為指標(biāo)，相對(duì)權(quán)重如下：崗位級(jí)不業(yè)務(wù)指標(biāo)核心才能行為指標(biāo)主辦級(jí)及以上特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)VKPI關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)KPI20%50%30%1.1 崗位級(jí)不為職員級(jí)的職員只有一個(gè)評(píng)核項(xiàng)目，確實(shí)是核心才能行為指標(biāo)。1.2 整套績(jī)效評(píng)估體

4、系提倡評(píng)估人與職員的雙向溝通，不管在設(shè)立目標(biāo)或給予反饋建議的過(guò)程中，都應(yīng)保持開(kāi)放的態(tài)度，使日后的檢討過(guò)程能進(jìn)行得更有成效。圖表一東莞時(shí)尚電器城績(jī)效評(píng)估體系一覽表評(píng)核項(xiàng)目權(quán)重特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)核心才能行為指標(biāo)核心才能行為指標(biāo)50%30%20%100%2.業(yè)務(wù)指標(biāo)（崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上的職員適用）何謂業(yè)務(wù)指標(biāo)？業(yè)務(wù)指標(biāo)分為特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，它們必須與公司有關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成一致。指標(biāo)確實(shí)反映公司的愿景和營(yíng)運(yùn)方向，并具體指出預(yù)期的工作質(zhì)量成效。訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)有助激發(fā)職員對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)的承擔(dān)和自發(fā)性。設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)的重點(diǎn)a）由公司部門(mén)訂立的業(yè)務(wù)目標(biāo)下達(dá)至個(gè)不職員，成為個(gè)人業(yè)務(wù)指

5、標(biāo)。b）訂立的業(yè)務(wù)指標(biāo)必須反映職員對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)的要緊貢獻(xiàn)。c）業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)量須為5至9個(gè)，包括2-4個(gè)特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和3-5個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)d）所有指標(biāo)必須符合SMART模式的要求：?Specific具體，不模糊?Measurable可量化或量度評(píng)估?Achievable具可行性，是該職員操縱范圍之下?Result-oriented目標(biāo)為本?Time-phased列出時(shí)刻性例如：于2006年12月31日或之前將公司的投資回報(bào)率由2005年的10%提升至13%;于2006年12月31日或之前將公司的客戶中意指平均數(shù)由2005年5.0分提升至5.7分。3.核心才能行為指標(biāo)3.1 何謂核心才能行為指標(biāo)

6、？核心才能行為指標(biāo)概括個(gè)人應(yīng)具備的核心能力，是能夠觀測(cè)得到的行為、工作態(tài)度和處事方法，也是企業(yè)要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的話，職員必備的條件。而這些能力都能夠通過(guò)培訓(xùn)得以改善。核心才能模型有條理地列出企業(yè)對(duì)職員能力和行為表現(xiàn)的要求，它能指導(dǎo)職員提升自己的潛能，也能夠倡導(dǎo)公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。簡(jiǎn)單來(lái)講，職員的核心才能確實(shí)是能夠帶來(lái)公司成功的關(guān)鍵元素。3.2 東莞時(shí)尚電器城七個(gè)核心才能東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型包括以下7項(xiàng)：a）領(lǐng)導(dǎo)能力訂立一個(gè)清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)方向，制造強(qiáng)大有利的營(yíng)商條件，帶領(lǐng)隊(duì)伍，達(dá)成目標(biāo)。b）商業(yè)睿智運(yùn)用對(duì)公司的服務(wù)的理解，制造商機(jī)。專(zhuān)注于在成本、利潤(rùn)、市場(chǎng)、新商機(jī)等方面所帶來(lái)高

7、的回報(bào)。c）顧客服務(wù)導(dǎo)向承諾提供超值的顧客服務(wù)，建立新的顧客關(guān)系和維持現(xiàn)有的顧客關(guān)系。d）團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作，不分你我，目標(biāo)一致，互相學(xué)習(xí)，分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和成果。e）溝通能力主動(dòng)傾聽(tīng)和理解不人，清晰地與對(duì)方分享信息和知f）打算和執(zhí)行力有系統(tǒng)地處理問(wèn)題、任務(wù)和項(xiàng)目，正確地把它們優(yōu)先次序安排，有效地運(yùn)用資源執(zhí)行任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)為止。g）責(zé)任感全力以赴按時(shí)高質(zhì)量地完成所擔(dān)負(fù)的工作，自我承擔(dān)最后的結(jié)果責(zé)任。（詳列于附件一）。3.3核心才能模型的分層標(biāo)準(zhǔn)東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型共分4個(gè)層次。這種層遞式設(shè)計(jì)能反映公司對(duì)不同崗位級(jí)不的職員的能力和行為表現(xiàn)要求。崗位級(jí)不越高，所要求達(dá)到的能力水平也越W

8、joa）第一層-適用于職員級(jí)b）第二層-適用于主辦級(jí)c）第三層-適用于經(jīng)理級(jí)d）第四層-適用于總監(jiān)級(jí)以上4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4.1 5級(jí)計(jì)分法東莞時(shí)尚電器城的績(jī)效評(píng)估體系采納5級(jí)計(jì)分法，作為評(píng)定職員是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)的等級(jí)量表。此計(jì)分法能夠?yàn)槁殕T找出績(jī)效差距和針對(duì)性的培訓(xùn)需求，從而提升工作質(zhì)量，加快公司的人才潛能開(kāi)發(fā)。4.2 5級(jí)計(jì)分法的定義5級(jí)計(jì)分法的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：a）是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)b）是否達(dá)到指定核心才能水平的行為指標(biāo)分?jǐn)?shù)的明細(xì)定義在下一頁(yè)。4.3 評(píng)分必須是整數(shù)，不能夠包含小數(shù)位，例如3.2和4.5圖表二東莞時(shí)尚電器城績(jī)效評(píng)估之5級(jí)計(jì)分法衡量標(biāo)準(zhǔn):業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常

9、性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級(jí)不職員的典范經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)母工經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo)0不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)4.4 績(jī)效評(píng)可能分法的應(yīng)用假設(shè)公司正為一位主辦級(jí)的職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估準(zhǔn)則有兩項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)。a）假定該名職員年初訂下2個(gè)特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和2個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，弁已獲得上司同意b）特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重分不為50%、30%及20%c）該名職員在特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)

10、務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)三項(xiàng)的總分分不為8分、5分及24分按照績(jī)效評(píng)可能分指引*,該名職員的整體得分如下：業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重501%權(quán)重301%權(quán)重201%得分得分得分特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)第1條4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)第1條2領(lǐng)導(dǎo)能力3特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)3商業(yè)睿智4第2條第2條顧客服務(wù)導(dǎo)向3團(tuán)隊(duì)精神4溝通能力4打算和執(zhí)行力3責(zé)任感31小計(jì)分?jǐn)?shù)81小計(jì)分?jǐn)?shù)51小計(jì)分?jǐn)?shù)242平均分?jǐn)?shù)42平均分?jǐn)?shù)2.52平均分?jǐn)?shù)3.43加權(quán)分?jǐn)?shù)23加權(quán)分?jǐn)?shù)0.83加權(quán)分?jǐn)?shù)0.74整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)3.5*績(jī)效評(píng)可能分指弓I:1.小計(jì)分?jǐn)?shù)=所有特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或行為指標(biāo)得分的總計(jì)2. 平

11、均分?jǐn)?shù)（最多一個(gè)小數(shù)位）“、計(jì)分?jǐn)?shù)/特不關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目或小計(jì)分?jǐn)?shù)/7個(gè)行為指標(biāo)項(xiàng)3. 加權(quán)分?jǐn)?shù)（最多一個(gè)小數(shù)位）=特不關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x權(quán)重或行為指標(biāo)平均分x權(quán)重4. 整體加權(quán)分?jǐn)?shù)（最多一個(gè)小數(shù)位）=（特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x50%）+（關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x30%）+（行為指標(biāo)平均分x20%）四、績(jī)效評(píng)估體系1.績(jī)效評(píng)估的規(guī)劃過(guò)程體及宜追蹤及提追蹤及提目標(biāo)打（1月）(7公司整，.個(gè)人全工作表現(xiàn)4.中期評(píng)核.工作表現(xiàn)氣最后評(píng)1.績(jī)效評(píng)估規(guī)劃過(guò)程1 .公司整體及部門(mén)業(yè)務(wù)打算（每年12月）所有部門(mén)需要完成業(yè)務(wù)目標(biāo)打算，以配合公司的年度業(yè)務(wù)進(jìn)展打算。2 .個(gè)人全年目標(biāo)打算（每年1月）

12、主辦級(jí)或以上的職員設(shè)立全年的業(yè)務(wù)指標(biāo)，并了解東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型和個(gè)人培訓(xùn)及進(jìn)展打算。職員級(jí)的職員了解東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型和個(gè)人培訓(xùn)及進(jìn)展打算。3 .工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議（全年持續(xù)進(jìn)行）持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進(jìn)度細(xì)節(jié)，例如任務(wù)是否按時(shí)完成、是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)（只適用于崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上的職員）及行為指標(biāo)。需要時(shí)，評(píng)估人向職員提供反饋建議。4 .中期評(píng)核（每年7月）每年5月派發(fā)績(jī)效評(píng)估表格給職員。評(píng)估人與職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，確定雙方認(rèn)同評(píng)核結(jié)果。5 .工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議（全年持續(xù)進(jìn)行）持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進(jìn)度細(xì)節(jié)，例如任務(wù)是否按時(shí)完成、是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)（只

13、適用于崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上的職員）及行為指標(biāo)。需要時(shí)，評(píng)估人向職員提供反饋建議。6 .最后評(píng)核（每年1月）每年11月派發(fā)績(jī)效評(píng)估表格給職員。評(píng)估人與職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，確定雙方認(rèn)同評(píng)核結(jié)果。2.績(jī)效評(píng)估的制度以上的績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程適用于所有在整個(gè)考核年度任職同一崗位/部門(mén)滿一年的職員。其它職員則視乎雇用情況，采納不同的績(jī)效評(píng)估方法：2.1 新入職未滿一年的職員訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)（主辦級(jí)或以上適用）a）主辦級(jí)或以上并于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間入職的職員，須訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為入職月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于入職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。b）主辦級(jí)或以

14、上并于整個(gè)考核年度的10月1日至12月31日期間入職的職員，須訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為入職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。入職日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)現(xiàn)職職員同年1月1日至12月31日1月底前1月1日至9月30日期間入職月份至同年12月31日入職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間入職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)考核年度的1月底前2.2 獲晉升主辦級(jí)不或以上的職員訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)（主辦級(jí)或以上適用）a）于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間獲晉升至崗位級(jí)不主辦級(jí)或以上的職員，須訂立或修改個(gè)

15、人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為晉升月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于晉升日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。b）于整考核年度的10月1日至12月31日期間獲晉升至崗位級(jí)不主辦級(jí)或以上的職員，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為晉升月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。晉升日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)1月1日至9月30日期間晉升月份至同年12月31日晉升日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間晉升月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)考核年度的1月底前2.3 獲調(diào)職的職員訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)（崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上適用）a

16、）主辦級(jí)或以上弁于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間調(diào)職的職員，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為調(diào)職月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于調(diào)職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。b）崗位級(jí)不為主辦級(jí)或以上弁于整個(gè)考核年度10月1日至12月31日期間調(diào)職的職員，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)刻表，完成目標(biāo)時(shí)段為調(diào)職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。調(diào)職日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)1月1日至9月30日期間調(diào)職月份至同年12月31日調(diào)職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間調(diào)職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)

17、考核年度的1月底前2.4 未滿試用期的職員的績(jī)效評(píng)估（所有崗位級(jí)不適用）a）于考核年度的1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間試用期滿的職員，須同意試用期滿評(píng)估和半年度績(jī)效評(píng)估。b）于考核年度的4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間試用期滿的職員，只須同意試用期滿評(píng)試用期滿日期試用期滿評(píng)估半年度績(jī)效評(píng)估考核年度的1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間?考核年度的4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間?2.5 獲調(diào)職的職員的績(jī)效評(píng)估（所有崗位級(jí)不適用）a）于整個(gè)考核年度的1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間調(diào)職的職員：績(jī)效評(píng)估面談?dòng)山邮詹块T(mén)的新評(píng)

18、估人負(fù)責(zé)，并完成評(píng)估結(jié)果。b）于整個(gè)考核年度的3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間調(diào)職的職員：調(diào)出部門(mén)的評(píng)估人于職員調(diào)職后，須立即與該職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，并完成評(píng)估結(jié)果。接收部門(mén)的新評(píng)估人須先咨詢調(diào)出部門(mén)的評(píng)估人的意見(jiàn)，方可給予最后評(píng)分。整體評(píng)分會(huì)按該職員在各部門(mén)任職的月份數(shù)目之比例計(jì)算。c）于整個(gè)考核年度的5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間調(diào)職的職員：調(diào)出部門(mén)的評(píng)估人于職員調(diào)職后，須立即與該職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，弁完成評(píng)估結(jié)果，此評(píng)估結(jié)果將會(huì)是該職員的最后評(píng)分。接收部門(mén)的新評(píng)估人無(wú)須完成績(jī)效評(píng)估表格，但須出席績(jī)效評(píng)估面談。調(diào)職日期調(diào)出部門(mén)的評(píng)估人接收部門(mén)的評(píng)估人

19、1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間無(wú)須負(fù)責(zé)全權(quán)負(fù)責(zé)3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間參與按比例給予最后評(píng)分參與按比例給予最后評(píng)分5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間全權(quán)負(fù)責(zé)出席績(jī)效評(píng)估面談2.6 已辭職或已被解雇的職員無(wú)須進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。2.7 評(píng)估人a）評(píng)估人必須是職員的直屬上司或部門(mén)經(jīng)理。b）假如評(píng)估人作為被評(píng)估人的上司時(shí)刻少于3個(gè)月，請(qǐng)?jiān)谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)估前先向往常負(fù)責(zé)的評(píng)估人咨詢職職員作表現(xiàn)。2.8 覆審人a）覆審人必須是評(píng)估人的上司。b）假如覆審人的職級(jí)屬部門(mén)經(jīng)理以下，績(jī)效評(píng)估表格必須得到該覆審人和部門(mén)經(jīng)理的簽署作實(shí)。3.角色和權(quán)責(zé)以下表述在績(jī)效評(píng)估過(guò)

20、程當(dāng)中不同角色的權(quán)責(zé):角色對(duì)象權(quán)責(zé)被考核人主辦級(jí)或以上?訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及取得確認(rèn)?自我評(píng)分所有崗位級(jí)不?做好份內(nèi)工作?提供改善工作表現(xiàn)意見(jiàn)評(píng)估人主辦級(jí)或以上?審批下屬提交的指標(biāo)所有崗位級(jí)不?審批下屬提交的指標(biāo)?注意和記錄評(píng)估結(jié)果?評(píng)估下屬的工作表現(xiàn)?給予反饋建議?提供意見(jiàn)?培育職員覆審人所有崗位級(jí)不?提供整體評(píng)價(jià)（需要時(shí)）?監(jiān)察績(jī)效評(píng)估過(guò)程的質(zhì)素?鼓舞支持職員培育人力資源部全公司?執(zhí)行績(jī)效評(píng)估體系?監(jiān)察績(jī)效評(píng)估過(guò)程的質(zhì)素及一致性?統(tǒng)籌培育職職員作?檢討績(jī)效評(píng)估體系?保存文槽資料行動(dòng)評(píng)估人的職責(zé)”、被考核人的職責(zé)算打楊目人i.i設(shè)立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)?通知職員公司/部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)展打算?解釋被考核人的

21、角色和權(quán)責(zé)，及公司對(duì)他的期望?了解公司/部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)展打算?明白自己的角色和權(quán)責(zé)，及公司對(duì)自己的期望?設(shè)立5-9個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)（2-4個(gè)特不關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和3-5個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)）,以配合部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)展打算（必要時(shí)參考過(guò)去業(yè)績(jī)推算指標(biāo)）?打算來(lái)年的要緊任務(wù)/行動(dòng)并列出時(shí)刻表，以達(dá)到個(gè)人指標(biāo)41一一1.2a）討論及落實(shí)個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)提供反饋建議及審批職員提交的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)，確保雙方同意訂下的目標(biāo)并保留備份與評(píng)估人討論來(lái)年的業(yè)務(wù)指標(biāo)、要緊任務(wù)和時(shí)刻表.b）了解核心才能模型了解東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型，熟悉被考核人所屬級(jí)不的行為指標(biāo)用it2.a）追蹤業(yè)績(jī)?監(jiān)察職員的工作進(jìn)度，包括訂下的要緊任務(wù)和業(yè)務(wù)指標(biāo)?

22、提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)按打算執(zhí)行任務(wù)，盡力達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)向評(píng)核人報(bào)告工作進(jìn)度作2:b）記錄行為表現(xiàn)和培訓(xùn)活動(dòng)/?觀看職員日常工作的行為表現(xiàn)?提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)?記錄職員參與的培訓(xùn)和進(jìn)展項(xiàng)目依照所屬的才能水平，展現(xiàn)工作中應(yīng)有的行為表現(xiàn)按打算參與培訓(xùn)和進(jìn)展項(xiàng)目行動(dòng)評(píng)估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)檢作3半年度績(jī)效評(píng)估面談（7月及1月）3.1a）獨(dú)立地評(píng)核業(yè)績(jī)于7月評(píng)核職員上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評(píng)核職員整個(gè)年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)，并提供支持論據(jù)。必要時(shí)，參考他人意見(jiàn)及記錄有關(guān)事例。V?自我評(píng)核業(yè)績(jī)，并提供支持論據(jù)，例如我半年度的銷(xiāo)售額達(dá)120%,差不多超出業(yè)務(wù)指標(biāo)第2條。?

23、自我評(píng)核行為表現(xiàn)是否達(dá)到核心才能的要求，并提供支持論據(jù)，例如我透過(guò)周密的策略，五月份進(jìn)行了公司形象改造的項(xiàng)目，獲得空前的成功，媒體大量的報(bào)道我們創(chuàng)新的意念。注意：自我評(píng)核的目的是鼓舞職員檢討工作表現(xiàn)，為績(jī)效評(píng)估面談作好預(yù)備。職員也可藉此表達(dá)達(dá)到目標(biāo)的成果和困難。只是，評(píng)估人的評(píng)分不應(yīng)被被考核人的自評(píng)結(jié)果所阻礙。b）回憶及討論評(píng)核結(jié)果評(píng)估人和職員進(jìn)行面談，討論在過(guò)去半年或整年的工作表現(xiàn)、評(píng)核結(jié)果和整體評(píng)核過(guò)程。c）進(jìn)行評(píng)分調(diào)整在確實(shí)職員的績(jī)效評(píng)分前，與上司決定是否需要檢視所有職員的績(jī)效評(píng)估表格，需要時(shí)調(diào)整評(píng)分。注意：評(píng)分調(diào)整的目的是確保公司部門(mén)采納同一套評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)。不適用d）落實(shí)最后評(píng)分落實(shí)最后評(píng)

24、分不適用34/102行動(dòng)評(píng)估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)33.2a）找出培訓(xùn)及進(jìn)展需要討論職員以后半年的培訓(xùn)及進(jìn)展打算，選取兩個(gè)核心才能加以培訓(xùn)，打算來(lái)年參與的培訓(xùn)課程及潛能開(kāi)發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)不活動(dòng)，并列下時(shí)刻表。注意：職員在考慮培訓(xùn)及潛能開(kāi)發(fā)活動(dòng)時(shí)，可參考以下問(wèn)題：?你需要加強(qiáng)甚么才能來(lái)提升業(yè)績(jī)？?當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)到時(shí)，你需要甚么才能來(lái)應(yīng)付不同的崗位需要？?你需要甚么技能及知識(shí)以配合公司現(xiàn)時(shí)及以后的業(yè)務(wù)進(jìn)展？b）落實(shí)培訓(xùn)及進(jìn)展項(xiàng)目?落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才能，和相關(guān)的培訓(xùn)及進(jìn)展項(xiàng)目?總結(jié)績(jī)效評(píng)估表格上的意見(jiàn)和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a）評(píng)估人和被考核人簽署/?與職員就績(jī)效評(píng)估表格的內(nèi)容達(dá)成共

25、識(shí)?簽署績(jī)效評(píng)估表格，表示整個(gè)績(jī)效評(píng)估程序完成?尋求職員的書(shū)面意見(jiàn)，包括績(jī)效評(píng)估過(guò)程及事業(yè)抱負(fù)（例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人進(jìn)展意向等）。事業(yè)抱負(fù)一欄讓職員了解自己的事業(yè)進(jìn)展意向，亦關(guān)心公司評(píng)估職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。X?簽署績(jī)效評(píng)估表格?提供書(shū)面意見(jiàn)，包括績(jī)效評(píng)估過(guò)程及事業(yè)抱負(fù)（例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人進(jìn)展意向等）。事業(yè)抱負(fù)一欄讓職員了解自己的事業(yè)進(jìn)展意向，亦關(guān)心公司評(píng)估職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b）覆審人簽署覆審人：?提供整體評(píng)價(jià)（需要時(shí)）?監(jiān)察績(jī)效評(píng)估過(guò)程的質(zhì)素?簽署績(jī)效評(píng)估表格c）提供表格備份予被考核人.提供績(jī)效評(píng)估表格的備份予被考核人保留績(jī)效評(píng)估表格

26、，以備下一半年度檢討行動(dòng)評(píng)估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)舞1i.i了解核心才能模型rr了解東莞時(shí)尚電器城的核心才能模型，熟悉被考核人所屬級(jí)不的行為指標(biāo)22.1記錄行為表現(xiàn)和培訓(xùn)活動(dòng)?觀看職員日常工作的行為表現(xiàn)?提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)?記錄職員參與的培訓(xùn)和進(jìn)展項(xiàng)目件依照所屬的行為指標(biāo)，展現(xiàn)應(yīng)有的工作行為?按打算參與培訓(xùn)和進(jìn)展項(xiàng)目3半年度績(jī)效評(píng)估面談（7月及1月）3.1a）評(píng)核職員的核心才能于7月評(píng)核職員上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評(píng)核職員整個(gè)年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到行為指標(biāo)，并提供支持論據(jù)。必要時(shí)，參考他人意見(jiàn)及記錄有關(guān)事例。不適用b）檢閱及討論評(píng)核結(jié)果評(píng)估人和職員進(jìn)行面談，討論在過(guò)去半年或整年的

27、工作表現(xiàn)、評(píng)核結(jié)果和整體評(píng)核過(guò)程。c）進(jìn)行評(píng)分調(diào)整在確實(shí)職員的績(jī)效評(píng)分前，與上司決定是否需要檢視所有職員的績(jī)效評(píng)估表格，需要時(shí)調(diào)整評(píng)分。注意：評(píng)分調(diào)整的目的是確保公司部門(mén)采納同一套評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)。不適用d）落實(shí)最后評(píng)分落實(shí)最后評(píng)分不適用行動(dòng)評(píng)估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)33.2a）找出培訓(xùn)及進(jìn)展需要討論職員來(lái)年的培訓(xùn)及進(jìn)展打算，選取兩個(gè)核心才能加以培訓(xùn)，打算以后半年參與的培訓(xùn)課程及潛能開(kāi)發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)不活動(dòng)，并列下時(shí)刻表。注意：職員在考慮培訓(xùn)及潛能開(kāi)發(fā)活動(dòng)時(shí)，可參考以下問(wèn)題：?你需要加強(qiáng)甚么才能來(lái)提升業(yè)績(jī)？?當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)到時(shí)，你需要甚么才能來(lái)應(yīng)付不同的崗位需要？?你需要甚么技能及知識(shí)以配合公司現(xiàn)時(shí)

28、及以后的業(yè)務(wù)進(jìn)展？b）落實(shí)培訓(xùn)及進(jìn)展活動(dòng)?落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才能，和相關(guān)的培訓(xùn)及進(jìn)展項(xiàng)目?總結(jié)績(jī)效評(píng)估表格上的意見(jiàn)和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a）評(píng)估人和被考核人簽署/?與職員就績(jī)效評(píng)估表格的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)?簽署績(jī)效評(píng)估表格，表示整個(gè)績(jī)效評(píng)估程序完成?尋求職員的書(shū)面意見(jiàn)，包括績(jī)效評(píng)估過(guò)程及事業(yè)抱負(fù)（例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人進(jìn)展意向等）。事業(yè)抱負(fù)一欄讓職員了解自己的事業(yè)進(jìn)展意向，亦關(guān)心公司評(píng)估職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。X?簽署績(jī)效評(píng)估表格?提供書(shū)面意見(jiàn)，包括績(jī)效評(píng)估過(guò)程及事業(yè)抱負(fù)（例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人進(jìn)展意向等）。事業(yè)抱負(fù)一欄讓職員了解自己的事業(yè)進(jìn)展意向，

29、亦關(guān)心公司評(píng)估職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b）覆審人簽署覆審人：?提供整體評(píng)價(jià)（需要時(shí)）?監(jiān)察績(jī)效評(píng)估過(guò)程的質(zhì)素?簽署績(jī)效評(píng)估表格c）提供表格備份予被考核人.提供績(jī)效評(píng)估表格的備份予被考核人保留績(jī)效評(píng)估表格，以備下一半年度檢討東莞時(shí)尚電器城核心才能模型領(lǐng)導(dǎo)能力訂立一個(gè)清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)方向，制造強(qiáng)大有利的營(yíng)商條件,帶領(lǐng)隊(duì)伍，達(dá)成目標(biāo)。國(guó)際化行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級(jí)以上第三層經(jīng)理級(jí)第二層主辦級(jí)?建立一個(gè)有驅(qū)動(dòng)力的愿景和確定公司以后的戰(zhàn)略方向，以激發(fā)他人熱情，使達(dá)成目標(biāo)。?有勇氣作出困難的決定，掃除障礙，以便成功地達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。?構(gòu)建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為所有職員設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作表現(xiàn)

30、期望值，以確保公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。?建立高度的職業(yè)道德，正直和尊重個(gè)人的公司文化。?決意投資和培育來(lái)自不同文化和背景的人力資源，培養(yǎng)以后的領(lǐng)導(dǎo)者?帶領(lǐng)職員作出承諾，將公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。?制造一個(gè)有利的工作環(huán)境，使職員能完全發(fā)揮潛質(zhì)。?理解職員對(duì)事業(yè)進(jìn)展的理想；不斷給予他們富有啟發(fā)性的回饋，激勵(lì)他們進(jìn)步。?用清晰的目標(biāo)和積極的態(tài)度，啟發(fā)職員充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。?用工作結(jié)果成效衡量職員的表現(xiàn)，并主動(dòng)及時(shí)指出不良的工作表現(xiàn)。?自我設(shè)立高的工作標(biāo)準(zhǔn)，并持之以恒地努力達(dá)成目標(biāo)。?言行一致；承擔(dān)團(tuán)隊(duì)做事結(jié)果的責(zé)任。?認(rèn)可個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)他們和慶祝成就。?用正確的技巧授權(quán)給合適的人選；提

31、供清晰的和具焦點(diǎn)的目標(biāo)。?給他人提供及時(shí)的、直接的、完整的和可行'的積極的糾正回饋意見(jiàn)。百層職員級(jí)?理解公司業(yè)務(wù)的方向。?自知強(qiáng)項(xiàng)和不足之處。?尋求和同意個(gè)人改善的回饋建議。?對(duì)自身表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。?信任、尊重和公平地對(duì)待人。東莞時(shí)尚電器城核心才能模型商業(yè)睿智運(yùn)用對(duì)公司的服務(wù)的理解，制造商機(jī)。專(zhuān)注于在成本、利潤(rùn)、市場(chǎng)、新商機(jī)等方面所帶來(lái)高的回報(bào)。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級(jí)以上?顯示專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的商業(yè)頭腦和對(duì)市場(chǎng)情況了如指掌。?在鎖定的市場(chǎng)內(nèi)確立公司業(yè)務(wù)進(jìn)展戰(zhàn)略和定位。?以長(zhǎng)期利益的前"，評(píng)估潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。?在有限的財(cái)務(wù)和其它資源的情況下，做出卓越的決策貫徹實(shí)施公司的業(yè)務(wù)策略。?建立一套衡

32、量業(yè)績(jī)的方法來(lái)跟蹤業(yè)績(jī)表現(xiàn)，治理風(fēng)險(xiǎn)和可能挑戰(zhàn)。第三層經(jīng)理級(jí)?理解阻礙公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)問(wèn)題。?找出能提升公司競(jìng)爭(zhēng)力口具潛質(zhì)的產(chǎn)品和科技。?要求商業(yè)伙伴提供高水平的服務(wù)或產(chǎn)品。?使用最佳方法評(píng)估不同商業(yè)決策的利弊。?全面深入認(rèn)識(shí)與自己負(fù)責(zé)的部門(mén)有關(guān)的成本。第二層主辦級(jí)?掌握市場(chǎng)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和對(duì)公司利潤(rùn)的相關(guān)阻礙。?開(kāi)發(fā)夠與自己的職責(zé)有關(guān)的監(jiān)控成本方法。?追求優(yōu)異業(yè)績(jī)，鼓舞他人善用資源。?找出導(dǎo)致事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，包括目前或以后的科技，商業(yè)知識(shí)或技巧等。?關(guān)心他人明白到所有職員都應(yīng)該對(duì)公司的盈利負(fù)責(zé)。百層職員級(jí)?對(duì)公司的服務(wù)有良好的理解。?樂(lè)于學(xué)習(xí)更多公司的業(yè)務(wù)和操作。?高效地利用資源和工具，完成

33、任務(wù)。?一開(kāi)始就用正確的方法來(lái)完成應(yīng)該做的情況。?情愿汲取新的信息科技和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且不斷自我更新。41/102東莞時(shí)尚電器城核心才能模型顧客服務(wù)導(dǎo)向承諾提供超值的顧客服務(wù)，建立新的顧客關(guān)系和維持現(xiàn)有的顧客關(guān)系。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級(jí)以上?建立一個(gè)超卓的顧客服務(wù)公司文化。?標(biāo)榜卓越顧客服務(wù)是公司的一個(gè)重要業(yè)營(yíng)信念。?為了迎合顧客否求的變化，適時(shí)調(diào)整服務(wù)戰(zhàn)略。?對(duì)內(nèi)外部顧客潛在的需求了如指掌。?認(rèn)可表彰職員為了滿足顧客需求，主動(dòng)做出超越自己職責(zé)的工作。第三層經(jīng)理級(jí)?預(yù)知和評(píng)估顧客的需求，并提供增值服務(wù)以超越他們的期望。?通力與相關(guān)人員協(xié)作，確保提供高質(zhì)素的顧客服務(wù)。?使用多種有效方式衡量和評(píng)估顧客

34、服務(wù)水平。?以身作則，始終以客為先。?開(kāi)發(fā)體系，評(píng)估顧客服務(wù)水平。第二層主辦級(jí)?提供他人需要的工具和信息，以便滿足顧客的需求。?與顧客分享信息，使他們理解公司的服務(wù)和能力。?提供回饋給他人，以改善他們與顧客的互動(dòng)性。?與他人合作，提供給顧客整體全面的解決方案。?執(zhí)行顧客服務(wù)評(píng)估方法。?積極尋求和傾聽(tīng)顧客的回饋，真正理解他們的需要。第一層職員級(jí)?承擔(dān)個(gè)人職責(zé)，快速反應(yīng)糾正顧客服務(wù)問(wèn)題。?以顧客為工作導(dǎo)向思維，處處為顧客著想。?靈活地處理與顧客有關(guān)的問(wèn)題，可不能墨守成規(guī)，確保顧客中意。?以最佳的精神面貌服務(wù)顧客，面對(duì)逆境，失望和挫折的時(shí)候，迅速恢復(fù)優(yōu)良服務(wù)狀態(tài)。東莞時(shí)尚電器城核心才能模型團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)

35、調(diào)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作，不分你我，目標(biāo)一致，互相學(xué)習(xí)，分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和成果。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級(jí)以上?在公司內(nèi)擁護(hù)支持團(tuán)隊(duì)合作。?設(shè)立清晰的團(tuán)隊(duì)合作方向，平衡公司需要和個(gè)不團(tuán)隊(duì)需求。?建立高效的團(tuán)隊(duì)，使他們和公司的愿景和業(yè)務(wù)策略TL?找出并掃除任何障礙高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的緣故。?公開(kāi)表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成的成果。第三層經(jīng)理級(jí)?使用有建設(shè)性的壓力以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作成果的質(zhì)量。?追蹤多個(gè)團(tuán)隊(duì)的成效并提供必要的回饋和支持。?為所有團(tuán)隊(duì)成員提供機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的強(qiáng)項(xiàng)。?顯示出洞察力選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)成員來(lái)制造高效的和具備不同技能的團(tuán)隊(duì)。?認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每位成貝的貝獻(xiàn)。第二層主辦級(jí)?集中精力達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，維護(hù)做事同心同德的守則。?確保

36、滿足團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需求。?參與確立團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)立。?協(xié)助理清團(tuán)隊(duì)成員的角色。?鼓舞正面的、健康的和多元化的觀點(diǎn)交流。?理解自己作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員角色的阻礙和期望。?與他人分享資源和信息，以達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。第一層職員級(jí)?調(diào)整自己的行為配合團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)；及時(shí)從更有經(jīng)驗(yàn)的成員中吸取經(jīng)驗(yàn)。?自愿協(xié)助他人，做些超出自己的工作職責(zé)之內(nèi)的情況。?鼓舞他人參與團(tuán)隊(duì)工作。東莞時(shí)尚電器城核心才能模型溝通能力主動(dòng)傾聽(tīng)和理解不人，清晰地與對(duì)方分享信息和知識(shí)行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級(jí)以上?公布公司的愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使職員理解公司的經(jīng)營(yíng)方向。?通過(guò)強(qiáng)而有力的爭(zhēng)論和意念，阻礙公司內(nèi)各職級(jí)的決策者。?引導(dǎo)高層治理者在開(kāi)放的溝通氣氛下，坦誠(chéng)地交換意見(jiàn)。?用邏輯性的方法解釋復(fù)雜的概念和信息，阻礙他人的行為和思維。?在組織中顯示機(jī)智，有洞察力并小心處理文化差異。第三層經(jīng)理級(jí)?預(yù)料并消除可能發(fā)生的溝通沖突和誤解。?采納恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞絹?lái)處理不同的人和情況。?運(yùn)用公司內(nèi)外多種管道得來(lái)的信息，加以觀看，主動(dòng)理解他人的方法。?有效地阻礙他人，特不是在有挑戰(zhàn)性和/或敵對(duì)的情況下。?知會(huì)相關(guān)人員會(huì)阻礙業(yè)務(wù)的要緊情況。第二層主辦級(jí)?確信他人的觀點(diǎn)是有價(jià)值的，鼓舞他人開(kāi)放地溝通。?不管在正式和非正式場(chǎng)合，有效地向群眾演示溝通。?尋求回饋意