騰訊干部管理

1、騰訊管理干部管理規(guī)范1目的為規(guī)范公司管理干部晉升/任命及未勝任基層管理干部管理等流程，明確具體要求并指導(dǎo)相關(guān)工作，建立干部能上能下的管理機制，以適應(yīng)公司持續(xù)發(fā)展及強化內(nèi)部管理的需要，特制訂本管理規(guī)范。2范圍本管理規(guī)范適用于以下三個方面：2.1 各級中層及基層管理干部的晉升/任命，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；高層管理干部的晉升由公司人力資源管理委員會和總辦根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)進行逐一討論、集體決議。2.2 各級基層管理干部中未勝任人員的管理，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；中高層管理干部中未勝任人員的管理方式由公司人力資源管理委員會根據(jù)各人實際情況進行逐一討論、集體決議。2.3 管理職

2、級需要符合騰訊組織架構(gòu)與管理職級管理規(guī)范所規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。3定義3.1 高層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級在公司副總裁以上（含公司副總裁）級別的管理干部，包括公司副總裁、高級副總裁、高級執(zhí)行副總裁等。3.2 中層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級為助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的管理干部。3.3 基層管理干部（以下簡稱“基干”）：是指通過聯(lián)合發(fā)文，正式任命的管理職級為副組長、組長、副總監(jiān)、總監(jiān)、高級總監(jiān)的管理干部。3.4 晉升：是指在騰訊管理干部職級體系中從低一級的管理職級提升到新的更高的管理職級，同時賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。中層管理干部晉升指“基

3、層管理干部->助理總經(jīng)理，副總經(jīng)理->總經(jīng)理”的晉升；基層管理干部晉升是指在“員工->（副組長），組長，（副總監(jiān)）->總監(jiān)，（高級總監(jiān)）”的晉升，其中副組長、副總監(jiān)與高級總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級。3.5 任命：是指對擬任的管理干部通過紅頭發(fā)文或聯(lián)合發(fā)文正式公告、并授予相應(yīng)責(zé)、權(quán)、利的過程。3.6 降職：是指在騰訊干部管理職級體系中，從較高的管理職級下降到較低的管理職級，同時匹配與新職級一致的責(zé)、權(quán)、利的過程?；鶎庸芾砀刹拷德毷侵笍摹案呒壙偙O(jiān)，總監(jiān)，副總監(jiān)，組長，副組長”的管理職級下降，具體可視工作及管理需要，降職至較低一個管理職級或更低的管理職級。3.7 免職：是

4、指免去所有管理職務(wù)，從管理干部轉(zhuǎn)為員工，同時匹配與新崗位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。4干部晉升/任命任職資格4.1 干部晉升/任命原則各級管理干部晉升/任命應(yīng)該遵循以下基本原則：4.1.1 組織發(fā)展需要原則：管理干部的崗位設(shè)置遵循以組織或業(yè)務(wù)發(fā)展為目的的必要原則。4.1.2 公正公平原則：在晉升/任命時嚴格遵照本規(guī)范對管理者的資歷、勝利力和重大突出貢獻三方面進行考察，減少主觀判斷，增強客觀性；確保干部選拔的公正公平，并符合公司中長期發(fā)展需要。4.1.3 逐級晉升原則：原則上干部的管理職級應(yīng)逐級晉升（副組長、副總監(jiān)與高級總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級），如有跨級晉升需特殊審批。外部引入的管理干部初次

5、任命時，根據(jù)其任職資格確定管理職級。4.1.4 能力匹配原則：干部的管理職級根據(jù)公司相關(guān)任職資格和能力要求確定，與所在崗位無直接對應(yīng)關(guān)系。管理職級反映管理干部的管理能力和成熟度，崗位變動通常不直接影響管理職級。4.1.5 原則上擬任命干部如果經(jīng)過任職資格審核、晉升/任命評估后未能通過，則下一次晉升/任命評估要間隔六個月或以上，以確保在此期間擬晉升干部得到培養(yǎng)和提升。4.2 各層級管理干部任職資格以下任職資格為各級管理干部晉升的基本條件，人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心從資歷、勝任力、重大突出貢獻三方面對擬晉升干部進行評估。基本條件符合者，由人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人

6、力資源中心推動干部晉升/任命流程，由相關(guān)管理決策團隊最終決策是否能成功晉升/任命。4.2.1 資歷要求:管理層級管理職級資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗上一管理職級經(jīng)驗高層管理人員L6高皴執(zhí)行副總裁(SEVP)負責(zé)核心業(yè)務(wù)冢域；一個或多個主要業(yè)務(wù)期域或職能領(lǐng)域的負責(zé)Ai對公司整體中長期業(yè)績有重要韶響1對分管領(lǐng)域有決食豹管理權(quán)VL5高級副總裁(SVP)L4公司副總裁<CTP)中層管理人員L33息經(jīng)理(GM)通過飛龍塔訓(xùn)F取得相應(yīng)窿格內(nèi)都培養(yǎng)晉升為史選項,外部引迸為可這璞廠12年以上相關(guān)專業(yè)姓&耳中含10年以上管理經(jīng)驗，原典上具有“部”管理姜崎.也任期總經(jīng)理3年及以上,L3-2副總經(jīng)理(VGM

7、)1。年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)段，其中含8年以上管理經(jīng)驗.原則上具有“部”管理經(jīng)驗.擔(dān)任勁煌總經(jīng)理2年及以上=L3-1助理總經(jīng)理(AGM)S年以上相關(guān)專業(yè)線整.其中含6年以上管理經(jīng)驗：原則上具有中心”第一負,人及獨;擔(dān)任總監(jiān)3年及以上.堇層管理人員L2-3高級總監(jiān)(SeniorDirector)通過潛龍培訓(xùn)，取得相應(yīng)賁格工內(nèi)就培養(yǎng)音升為我選項，外系引進為可選項).7年以上南美專業(yè)經(jīng)會.含占軍以上管理經(jīng)驗，原則上具有“組"第一負員人管理經(jīng)笠.擔(dān)任總監(jiān)2年以上aL2-2(Director)5年以上相關(guān)專業(yè)色趁.含3年以上管理經(jīng)驗.原則上具有“組第一負丸色騰迎擔(dān)任副總覽1年以上，L2-1副總監(jiān)(D

8、e口Director)3年以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)密含1年以上管理經(jīng)驗：思可上具右"殂"第一贄責(zé)人經(jīng)驗.擔(dān)任沮長1年以上nL1-2組長(TqmMaiiatjer)2年以上管關(guān)專業(yè)經(jīng)會，具白團隊管理經(jīng)驗:擔(dān)任副組長1年以上工L1-1副組長(DeputyTe&mManager)1-2年以上相關(guān)專業(yè)綬照.具有團IA管理經(jīng)驍士但t1年以上專業(yè)經(jīng)驗，本科2年以上專業(yè)斐驗口注：如跨職級晉升，上一管理職級經(jīng)驗需累加計算4.2.2 勝任力要求管理層級管理職級勝任力企業(yè)又化認同度績效與潛力專業(yè)能力層理員高管人高級執(zhí)行副總裁（SEVP）領(lǐng)導(dǎo)力360度評估中的價值現(xiàn)相關(guān)里和公司信導(dǎo)的企立文化項二均

9、分高于4,8,單項高于工Bn中離層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型文化項工正宜誠信、激情,全局支、前隔變革）口由人力資源管理委員會根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)酌情判斷.L5高級副總裁（SVF）L4公司副總裁（CVF>層理員中管人L33總經(jīng)理（GM依據(jù)人才盤點，績效與潛力俱宦者（參見中高旦管理干部領(lǐng)導(dǎo)力裳員博型詳組要求J根據(jù)中十較導(dǎo)力360度評估中“專業(yè)決策L寫分及在專業(yè)通道中的貢獻進行評由L3-2副總經(jīng)理（¥GM）L3-1助理總經(jīng)理（AGM）看業(yè)3或哲通等及以上；精通相關(guān)領(lǐng)垓的司沿專業(yè)室識，三曰工"二二一三二的問題或領(lǐng)導(dǎo)中型項目，領(lǐng)域,基層管理人員L2-3高級總監(jiān)(SeniorDirector

10、)領(lǐng)導(dǎo)力S60度評法中的價值觀相關(guān)項卻公司泊導(dǎo)的企業(yè)文比項平均分局于4,81三項高于4.5.；基層苣理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型文<1萬，盡責(zé)合作，職業(yè)節(jié)絲、耍革創(chuàng)新）.依據(jù)人才盤點,統(tǒng)款與潛力俱佳者參見基層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型憚卻要求）：專業(yè)3級基昭等及以上*精通相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識，負費小型項目領(lǐng)域.期負正大中型學(xué)目領(lǐng)域的具估模塊工作.L2-2總監(jiān)(Director)L2-1副總監(jiān)(OemityDirector)L1-2組長(TeamManAger)專業(yè)3級基電等及以上；熟賽掌握相關(guān)羯域的專業(yè)知識,能夠應(yīng)用專業(yè)加識獨立解決問理,L1-1副組長(DeputyT«auMaiLager)

11、5干部晉升/任命流程（附流程圖）5.1 中層管理干部晉升/任命流程卡職舁噂婚前入$i犍出洋升中請b汽科中心t|i；is圉僮設(shè)置審核（""i"n"HR迪雙置展中，,一!'.w：二；歸：浮力的。鹿?jié)艄繫MKR展中心廣一仟職嵬將審核I.-F-r-一,一三一-'一i招工法¥：q#h；+r總辦會討論決裁2ItSBffitK2:擬伸井巾人力資源管理委員會龍職回收I:''；'im.ii<i山口1i.,一|：紅頭發(fā)文正式任命5.1.1 提出晉升需求：由主管事業(yè)群/線的負責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點、儲備干部的成熟度等

12、情況向本事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)人、職能系統(tǒng)-HR與管理線負責(zé)人以及人力資源部組織發(fā)展中心提出干部任命需求。對外部招聘定位為中層管理干部的員工，在其試用期轉(zhuǎn)正前1個月，由人力資源部組織發(fā)展中心與主管事業(yè)群/線的負責(zé)人確認后，推動晉升/任命流程。5.1.2 干部崗位設(shè)置審核：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進行審核。填寫擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點晉升計劃、盤點擬晉升時間、崗位職責(zé)、如有在同一組織單元內(nèi)有相同職級的已經(jīng)任命的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已經(jīng)任命的相同職級管理干部的管理職責(zé)區(qū)別點等信息。策：人力資源部組織發(fā)展中心將

13、任職資格評分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360度評估報告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見提交給總辦會進行討論，總辦集體討論決策是否需要安排擬晉升干部在人力資源管理委員會上進行述職面試，如需要，則形成需安排述職面試的總辦決議，由人力資源部組織發(fā)展中心推動述職面試流程；如果不需要，則形成晉升/任命是否通過的決議。5.1.6 擬晉升中干人力資源管理委員會述職面試：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，推動擬晉升中干的在人力資源管理委員會上進行述職面試環(huán)節(jié)。若述職通過，由人力資源部組織發(fā)展中心綜合人力資源管理委員會擬寫的述職評語、任職資格評分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360度評估報告、人力資源部的相關(guān)

14、專業(yè)意見等信息，并將擬晉升中干的晉升/任命申請再次提交總辦會集體決原則上述職面試只安排一次，若述職未通過，主管事業(yè)群/線負責(zé)人如需繼續(xù)提報該名干部的晉升需求，須至少六個月之后。5.1.7 紅頭發(fā)文正式任命：人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，起草公司紅頭發(fā)文，并推動審批與任命發(fā)文流程。5.2 基層管理干部晉升/任命流程部,I中層營現(xiàn)I部提出齊舟申請w-r于都崗位議員審校,7-肛陽附嫉n用；翔琲力戔諦值事律匐發(fā)展?，“一什肌憑格中科:樂業(yè)昨線卜健莒鼻出怯鄧業(yè)印曲;I：.L題1"”T悚樸力面H或述聊學(xué)業(yè)藕然佻育人廄,方業(yè)保我1MSI接JB廠斗一丁一T碟合發(fā)文正就任翁5.2.1 提出晉升需

15、求：由部門中層管理干部根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點、儲備干部的成熟度等情況，向各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展工作相關(guān)責(zé)任人提出干部晉升需求。對外部招聘定位為基層管理干部的員工，在試用期轉(zhuǎn)正前1個月，由各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事與部門中層管理干部確認后，推動晉升/任命流程。5.2.2 干部崗位設(shè)置條件審核：由各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進行審核。在審核時需要確定擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點晉升計劃、盤點擬晉升時間、崗位職責(zé)、如在同一組織單元內(nèi)已任命相同職級的管理干部，需要明確擬晉升干

16、部和目前已任命的同職級管理干部各自的管理職責(zé)。5.2.3 領(lǐng)導(dǎo)力360度評估：對于符合干部晉升/任命的原則的擬晉升人員，由各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事發(fā)起對擬晉升/任命干部白領(lǐng)導(dǎo)力360度評估。5.2.4 任職資格審核：各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事對擬晉升干部的任職資格進行審核，出具專業(yè)建議。5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職：任職資格審核通過后，根據(jù)各事業(yè)群/線的干部晉升/任命評估要求，需安排擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力面試或者述職，通過領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職形成晉升/任命是否通過的建議。5.2.6 干部晉升/任命最終審批：各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)

17、工作的同事完成以上資格審核、領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職后，綜合所有相關(guān)資料提交給事業(yè)群/線的負責(zé)人或各事業(yè)群/線的管理委員會，對擬晉升干部的晉升結(jié)論進行最終的審批。5.2.7 聯(lián)合發(fā)文正式任命：各事業(yè)群/線人力資源中心負責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事負責(zé)起草聯(lián)合發(fā)文，并推動審批與任命發(fā)文流程。6未勝任基層管理干部管理細則6.1 未勝任基層管理干部管理原則各級未勝任基層管理干部的管理應(yīng)該遵循以下基本原則：6.1.1 組織發(fā)展需要原則：未勝任基干管理的根本目的在于體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循環(huán)機制。6.1.2 公平公正原則：未勝任基干管理是根據(jù)工作績效、任職能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷嗑S度，在業(yè)

18、績指標(biāo)與能力指標(biāo)、過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合的評價基礎(chǔ)之上，在一定時期內(nèi)按照一定比例，對于未勝任崗位要求的基層管理干部采取強制性管理舉措；需確保人員選擇的公正公平，減少主觀判斷；同時未勝任基干的各項管理舉措應(yīng)符合中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。6.2 未勝任基層管理干部管理舉措未勝任基層管理干部的管理形式分為兩類：輔導(dǎo)改進、職級調(diào)整。6.2.1輔導(dǎo)改進6.2.1.1定義：是指崗位勝任力不足，但具有一定改進潛力的基干，給予一次預(yù)警提醒，并為其配備輔導(dǎo)導(dǎo)師，共同制訂并簽署輔導(dǎo)改進計劃，限期予以改進；輔導(dǎo)改進期結(jié)束而未有提升的基干，將進入職級調(diào)整目標(biāo)人群、調(diào)薪、長期激勵分配等。6.2.2.1.1

19、降職：對于具有一定管理能力和專業(yè)能力的未勝任基干，可降低其原有管理職級，在原崗位繼續(xù)任用（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）；6.2.2.1.2 免職：對于管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力均較差，但在原崗位有一定專業(yè)能力的未勝任基干，可免去其管理職級，只承擔(dān)專業(yè)職責(zé)（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）。6.2.2.2程序：由各事業(yè)群/線負責(zé)人和人力資源總監(jiān)結(jié)合進入職級調(diào)整目標(biāo)人群的未勝任基干的績效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等實際情況，評定具體的崗位調(diào)整形式（降職或免職等）；并通過聯(lián)合發(fā)文的形式在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公示。6.3 未勝任基層管理干部目標(biāo)人群6.3.1 由事業(yè)群/線負責(zé)人和人力資源總監(jiān)綜合考慮績效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等指標(biāo)，篩選出一定比例的未勝任基干，開展相應(yīng)的管理措施。管理形式職級調(diào)整輔導(dǎo)改進目標(biāo)人群不少于各事業(yè)群/線基干總數(shù)的2%各事業(yè)群/線基干總數(shù)的3%-5%備注：各事業(yè)群/線的基干總數(shù)取每年截至4月1日的數(shù)據(jù)。6.3.2 特殊情況:6.3.2.1 任命未滿6個月的新任基干（包括空降任命和內(nèi)部培養(yǎng)）及內(nèi)部崗位調(diào)動未滿6個月的基干，可不列入目標(biāo)人群選擇范圍。6.3.2.2 對于因組織架構(gòu)調(diào)整或人事異動而不再承擔(dān)基層管理崗位職責(zé)的人員，不在此規(guī)范約定的范圍內(nèi)