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文檔簡介
1、第5講 公共部門人員招募與甄選 5.1 公共部門人員招募與甄選概述 5.2 公共部門人力資源供求分析 5.3 公共部門人員招募途徑 5.4 公共部門人員甄選技術(shù)方法 5.5 我國公務(wù)員考試與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度開篇案例1 清末1905年科舉考試VS2015公務(wù)員國考 你有何感想或看法?開篇案例2 張教授的所有初中同學(xué)都不是博士,通過張教授而認(rèn)識其職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事的都是博士;張教授的一個初中同學(xué)通過張教授認(rèn)識了王研究員。以下哪項(xiàng)能作為結(jié)論從上述中推出?() A. 王研究員是張教授的職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事 B. 王研究員不是張教授職業(yè)生涯發(fā)展研究所同事 C. 王研究員是博士 D. 王研究員不是張
2、教授的初中同學(xué)開篇案例2 雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多少只? 屋里有3個燈,屋外有3個開關(guān)。只能進(jìn)屋一次,如何分出哪個開關(guān)控制哪個燈? 兩個盲人在同一家商店各自買了兩雙黑襪子和兩雙白襪子,八雙襪子的質(zhì)地,大小完全相同。等到要分手各自回家的時(shí)候,注意到由于買襪子的時(shí)候一時(shí)匆忙,不小心將八雙襪子混在一起了。他們該如何把襪子分開?5.1 公共部門人員招募與甄選概述 5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念 5.1.2 公共部門人員招募與甄選的功能意義 5.1.3 公共部門人員招募與甄選的前提 5.1.4 公共部門人員招募與甄選的步驟5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念公共部
3、門人員招募 公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,依靠人力資源供需信息,通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動與過程,此為人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。 其過程包括制定人力資源規(guī)劃、制定與審批人力資源獲取計(jì)劃、發(fā)布招募信息和對申請職位者進(jìn)行登記等一系列活動。5.1.1 公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選 公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識測評手段,從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì),具備職位所需的KAS要求,勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員的過程。 其過程包括應(yīng)聘候選人的資格審查、初選、筆試、面試、心理測試、體檢等環(huán)節(jié)。5.1.2 公共部門
4、人員招募與甄選的功能意義 奠定良好的公務(wù)人力資源配置基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)源頭控制 為公共部門提供新生力量,實(shí)現(xiàn)人員更新和優(yōu)化配置 保證公共部門人力資源穩(wěn)定性,減少人才流失 降低人員培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用 保障公共部門未來發(fā)展 總之,其關(guān)系到公共部門的工作效率與事業(yè)發(fā)展,同時(shí)也關(guān)系到國家行政能力與公信力。5.1.3 公共部門人員招募與甄選的前提 公共部門人力資源規(guī)劃差距 工作分析與工作說明書工作分析職位評價(jià)5.1.4 公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析工作分析招募計(jì)劃招募計(jì)劃正式錄用正式錄用資格審查資格審查求職者申請求職者申請計(jì)劃審批計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息確定招募人員確定招募人
5、員筆試面試、管理評價(jià)中心筆試面試、管理評價(jià)中心培訓(xùn)與試用培訓(xùn)與試用確定候選人確定候選人招募招募甄選甄選錄用錄用5.2 公共部門人力資源供求分析 5.2.1 公共部門人員規(guī)劃的概念 5.2.2 公共部門人員規(guī)劃的程序 5.2.3 公共部門人員需求預(yù)測 5.2.4 公共部門人員供給預(yù)測5.2.1 公共部門人員規(guī)劃的概念 公共部門人員規(guī)劃是指在公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的框架下,對人力資源現(xiàn)有數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu),預(yù)測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,制定相關(guān)的公職人員招募任用計(jì)劃,并安排績效評估、激勵、薪酬、開發(fā)培訓(xùn)、職業(yè)管理等人事政策,以維持人力資源發(fā)展的管理活動。公共部門人
6、員規(guī)劃的具體工作 現(xiàn)有人力資源狀況審查 組織內(nèi)人力資源需求分析 人力資源內(nèi)外部供給狀況分析 組織人力資源總體規(guī)劃 組織內(nèi)人力資源各業(yè)務(wù)層的規(guī)劃 人事政策制定5.2.2 公共部門人員規(guī)劃的程序 分析公共部門內(nèi)外部人力資源供求現(xiàn)狀 確定公共部門人員規(guī)劃目標(biāo) 制定公共部門人員規(guī)劃 實(shí)施、評估、反饋、修正人員規(guī)劃5.2.3 公共部門人員需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是指以分析影響人力資源需求的有關(guān)因素為基礎(chǔ),預(yù)測未來一定時(shí)期內(nèi)公共部門對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)的需求,把握組織事業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)之間的相互關(guān)系。影響人力資源需求的因素 整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境希臘破產(chǎn)與失業(yè)問題 政治壓力 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步技術(shù)型人才、專業(yè)技術(shù)崗
7、位 組織政策服務(wù)型政府人力資源需求預(yù)測方法 德爾菲法 發(fā)展趨勢預(yù)測法 比率預(yù)測法 工作負(fù)荷預(yù)測法5.2.4 公共部門人員供給預(yù)測 公共部門人員供給預(yù)測是通過一定的分析方法對未來一段時(shí)間內(nèi)公共部門內(nèi)外部可能供應(yīng)的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。 內(nèi)部供給預(yù)測&外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測 人員繼承法 馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法外部供給預(yù)測的影響因素 人口因素 經(jīng)濟(jì)因素 教育因素適齡人口減少而導(dǎo)致的學(xué)校撤銷 政策因素5.3 公共部門人員招募途徑 5.3.1 內(nèi)部招募途徑 5.3.2 外部招募途徑5.3.1 內(nèi)部招募途徑內(nèi)部招募對象的主要來源 提升將內(nèi)部符合條件的低級崗位人員提升到高一級崗位 交流調(diào)配根據(jù)工作需要
8、和本人意愿,從其他公共組織挑選合適人員安排的特定崗位上,如調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職、輪換 內(nèi)部公開招募在本部門內(nèi),面向全體人員進(jìn)行公開招聘5.3.1 內(nèi)部招募途徑內(nèi)部招募的主要途徑 布告法 推薦法 檔案法政審與函調(diào)5.3.2 外部招募途徑 廣告招募 校園招募 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募 網(wǎng)絡(luò)招募 獵頭公司招募 推薦廣告招募 特點(diǎn):信息傳播范圍廣、速度快,吸引求職者數(shù)量大、層次多。需注意的問題:AIDA A引起求職者注意 I激發(fā)人們興趣 D激發(fā)求職意愿 A方便求職行為 廣告媒體的選擇:報(bào)刊雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)廣告招募 優(yōu)勢:快速、及時(shí)、形象、受眾廣 劣勢:真實(shí)性問題、組織成本問題校園招募優(yōu)勢:1 招聘人才素質(zhì)較高,知
9、識結(jié)構(gòu)優(yōu),可塑性強(qiáng)2 公共部門以大量畢業(yè)生為選擇樣本,選擇余地大 劣勢:1 期望值問題組織社會化問題2 應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)欠缺,培訓(xùn)成本高中介機(jī)構(gòu)招聘 優(yōu)勢:1 提供的信息量大、針對性強(qiáng),節(jié)省雙方成本2 用人單位與求職者均可得到專業(yè)咨詢服務(wù),招募成功率高 劣勢:1 信息不對稱問題2 管理漏洞與制度漏洞造成的不誠信行為網(wǎng)絡(luò)招募 優(yōu)勢: 1 成本低 2 受眾強(qiáng),不收時(shí)空限制 3 求職者檢索吸收信息便捷 劣勢:1 信息真實(shí)性問題2 缺乏交互的細(xì)致了解與體驗(yàn)獵頭公司招募 獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求的,具有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員與技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。其采取隱蔽獵取、快速出
10、擊的主動競爭方式為雇主招募人才。 優(yōu)勢:信息掌握全面,針對性強(qiáng),實(shí)現(xiàn)供需高度匹配。 劣勢:獵取時(shí)間長、成本高,商業(yè)機(jī)密問題等。推薦 當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí),通過組織內(nèi)相關(guān)人員推薦人員,也是組織招聘的重要形式。 其可選擇的范圍小,同時(shí)易于造成任人唯親、小團(tuán)體主義等問題。5.4 公共部門人員甄選技術(shù)方法 筆試 面試 心理測試 測評中心筆試 筆試是應(yīng)試者在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn),根據(jù)試卷要求,解答試卷上的題目,考試主辦方通過卷面分?jǐn)?shù)來評判其掌握的基本知識、專業(yè)知識、管理知識的程度及其綜合分析能力,文字表達(dá)能力和邏輯思維能力等的考試形式。 論文式筆試&標(biāo)準(zhǔn)化筆試論文式筆試 論文式筆試是以論文型試題為主
11、要考試形式的筆試,屬開放性試卷,側(cè)重考察應(yīng)試者理解能力、文字表達(dá)能力、邏輯思維能力等。申論 中國、英國、法國等國家都有采用標(biāo)準(zhǔn)化筆試 標(biāo)準(zhǔn)化筆試試卷以客觀題為主,采用標(biāo)準(zhǔn)化的試題編制和標(biāo)準(zhǔn)化的評分標(biāo)準(zhǔn),客觀地測評應(yīng)試者的知識掌握程度和范圍。行政能力測試 中國、美國等國家都有采用此種形式面試 面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式,通過主考官與應(yīng)試者進(jìn)行面對面交流,或應(yīng)試者之間交流等多種方式,由主考官根據(jù)應(yīng)試者面試過程中的語言、行為和心理表現(xiàn),科學(xué)地測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿椭R技能,判斷應(yīng)試者與擬錄用職位是否匹配。面試的類型 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 壓力面試 集體面談 模式化行為描述
12、面試過程中應(yīng)注意的問題 面試較多的依賴主考官的經(jīng)驗(yàn)與素質(zhì) 評分標(biāo)準(zhǔn)不客觀不統(tǒng)一 類我效應(yīng) 暈輪效應(yīng)與從眾效應(yīng) 面試次序引起的差異提高面試信度和效度的措施 挑選訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官HR 為面試官準(zhǔn)備工作說明書自身&面試職位 面試前提準(zhǔn)備需充分 與其他甄選技術(shù)結(jié)合使用心理測試 能力測試智力測試&特殊能力測試 人格測試投射法&自陳式問卷調(diào)查法測評中心 情景模擬 公文處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 演講 角色扮演小組討論面試 小組討論就是大家俗稱的小組面試,主要考察個人的交際與合作(Relationship Skill & Team Spirits),以及建立在此之上的個人
13、性格與能力(Individual Character & Capacity)。 小組面試絕不是為了拼得你死我活,更不是為了樹立有別他人的鮮明的性格特征。小組面試或者小組討論的實(shí)質(zhì)是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達(dá)成結(jié)論的一個過程。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試 減分項(xiàng) 忽略別人的論述 不友好的打斷 啰嗦 過于消極的意見 教條 不予余力的充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者 加分項(xiàng) 聆聽并反饋 給予他人支持 對他人觀點(diǎn)的創(chuàng)造性改進(jìn) 適時(shí)地提出自己觀點(diǎn) 引導(dǎo)正確的討論方向 恰當(dāng)?shù)耐讌f(xié) 時(shí)間觀念 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)課中案例 開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試模擬平時(shí)成績加分項(xiàng) 情景案例:過期的面包 假設(shè)你們是
14、某公司的業(yè)務(wù)員。現(xiàn)在公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車的過期面包(不會致命的,無損于身體健康)。在行進(jìn)的途中,剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路,因?yàn)樗麄儓?jiān)信你所坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。這時(shí)報(bào)到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說,他們肯定要解決饑餓問題;對于記者來說,他是要報(bào)道事實(shí)的;對于你們業(yè)務(wù)員來說,你是要銷毀面包的。請問你將如何處理?5.5 我國公務(wù)員考試與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度 5.5.1 我國公務(wù)員考試錄用制度的緣起與發(fā)展 5.5.2 公務(wù)員考試錄用制度的價(jià)值 5.5.3 我國公務(wù)員考試錄用制度設(shè)計(jì) 5.5.4 我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度5.5.1 我國公務(wù)員考試錄用制度的緣起與發(fā)展5.5.2
15、公務(wù)員考試錄用制度的價(jià)值 有利于優(yōu)秀人才選拔,提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì) 抵制公務(wù)員任用制度不正之風(fēng),利于廉政建設(shè) 激發(fā)公務(wù)員競爭意識,提高了行政效率5.5.3 我國公務(wù)員考試錄用制度設(shè)計(jì) 公務(wù)員法中的一些法條: 錄用主任科員及以下職位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。 主任科員以上職位的錄用則主要采取推薦、選拔、調(diào)配等方式委任。 P181公務(wù)員考試錄用的基本原則 公開原則 平等原則 競爭原則 擇優(yōu)原則公務(wù)員考試錄用的程序 發(fā)布招考公告 資格審查 公開考試 嚴(yán)格考察和體檢 確定擬錄用名單并公示 備案或?qū)徟?.5.4 我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度 領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度是指公共部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位條件要求,面向社會通過公開考試與考核相結(jié)合的檢測手段,選拔擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的制度。 1980(重慶)1985(浙江)1990s(迅速發(fā)展)2002(黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例)2005(公開選拔暫行規(guī)定)我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度的意義 擴(kuò)大了干部任用民主化,增強(qiáng)了干部工作透明度,客服了不正之風(fēng),創(chuàng)造了良好
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