招聘,培訓(xùn),考核,薪酬

1、人力資源戰(zhàn)略人力資源是公司戰(zhàn)略和重要職能戰(zhàn)略得以實施的保證，人力資源工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬四個方面一、考核：完善各部門考核指標(biāo)的同時，必須化到個人，確定考核內(nèi)容考核結(jié)果的運用中引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)；考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù)。具體參照員工考核管理辦法。附1:員工考核管理辦法第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2、第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1,獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；3,獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表第

3、十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：1 .上級評議；2 .同級同事評議；3 .自我鑒定；4 .下級評議；5 .外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第十四條各類考核辦法有：1 .查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；2 .書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告；3 .重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據(jù)工作

4、計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條依總分可劃分不同等級的定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：1 .個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2 .需要

5、改善的方面；3 .崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；4 .對公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1 .對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2 .對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3 .該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進(jìn)員工考核。1 .對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；2 .對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；3 .該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1 .對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2 .該項考核主辦為員工主管和人事部；3 .該項考

6、核可使用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1 .人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；2 .人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;3 .該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1 .員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2 .該項考核須在員工離職前完成；3 .公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4 .該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1 .決定員工職位升降的主要依據(jù)；2 .與員工工資獎金掛鉤；3 .與福

7、利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4 .決定對員工的獎勵與懲罰；5 .決定對員工的解聘。第十一章附則第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。附2、公司員工考核表姓名：職稱：崗位名稱:所屬部門：關(guān)鍵職責(zé)：1、2、3、工作成績和態(tài)度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%、能力評價指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性能力素質(zhì)20%影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力

8、4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%三、進(jìn)步狀況：四、潛力：五、特殊說明：六、總體評價總體意見：總評：優(yōu)秀良好一般尚需要改進(jìn)需要較大改進(jìn)考核人：日期：二、薪酬：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度崗位固定工資崗位浮動工資學(xué)歷/工齡津貼建立崗位評價指標(biāo)體系和評價流程，平衡內(nèi)部縱向公平，改變目前收入和責(zé)任不對等的情況。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放浮動工資，逐漸發(fā)放浮動工資比例。年底獎金根據(jù)公司整體績效，確定公司獎金總額；根據(jù)各部門完成任務(wù)情況考核，確定各部門獎金總額;根據(jù)個人績效考核，核定個人獎金。r1特殊貢獻(xiàn)獎I1、為員工提供有競爭力的薪酬激勵。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其

9、是那些專業(yè)技能方面出類撥萃的員工。較高的報酬會帶來較高的滿意度和較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰不稱職的員工。2、重視內(nèi)在報酬。內(nèi)在報酬是相對于外在報酬而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，表現(xiàn)為對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等各個方面。事實上，對于知識型員工來說，內(nèi)在報酬對于工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。3、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)來確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高相應(yīng)地劃分出不

10、同級別。技能評估制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)等方面顯現(xiàn)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。這種評估制度最大的好處的能傳遞信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展。4、提薪或獎金發(fā)放一律公開。一種封閉式制度會極大地傷害人們的平等感，而平等是實現(xiàn)薪酬激勵機制的重要因素之一。5、讓員工參與設(shè)計與管理的制度。員工對薪酬制度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于形成更適合員工需要和更符合實際的薪酬制度。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策進(jìn)行溝通，能促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，同時使原本帶有缺陷的薪資系統(tǒng)不斷得以完善。三、招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘1、招聘條件：招聘嚴(yán)格根

11、據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。2、內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進(jìn)行大規(guī)模的外部招出，招聘需求的確存在時，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓(xùn)也不可能得到時，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過高層管理人員審核。3、談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而通過談判來確定工資，最終面試和審批工資水平。4、外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會等。四、培訓(xùn)：主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)1、待崗培訓(xùn)：(1)、組織程序根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證。制定待崗培訓(xùn)計劃并組織實施。(2)、內(nèi)容崗位技能差距性培訓(xùn)，學(xué)歷培訓(xùn)。2、在崗培訓(xùn)：(1)、組織程序基本流程：在崗培訓(xùn)的需求調(diào)查-培訓(xùn)計劃制定-組織實施-效果調(diào)查可以對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部訪談或是發(fā)放調(diào)查報告同時進(jìn)行內(nèi)部信息整理的工作，所得出的結(jié)果要真實地反饋到管理高層，高層根據(jù)調(diào)查結(jié)果做出總結(jié)，發(fā)現(xiàn)實際操作中所遇到的問題和缺乏的能力方面，由此制定培訓(xùn)的方向和具體內(nèi)容。培訓(xùn)采取不同的形式，可以請外聘人員對新技術(shù)、新產(chǎn)品等內(nèi)容進(jìn)行實地示范講解培訓(xùn)，可以以授課的方式闡述公司的經(jīng)營理念、傳遞公司文化氛圍、介紹運作流程、樹立工作目標(biāo)激發(fā)工作積極性等，還可以定期組織如各店長領(lǐng)頭的研討會之類多種多樣的活動。下面就是培訓(xùn)計劃的實施，必須