2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)講義(四)

1、2011年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)講義（4）第四章戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資漉管理廣產(chǎn)生背景支含義（第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述< 作用機(jī)制*網(wǎng)略性人力資源管理與傳統(tǒng)入尢資源管理去I障礙角色第二節(jié)人力資源部門(mén)和人力資源管理者大力資源專(zhuān)業(yè)人員需要具備的特征人力資源管理者的職權(quán)量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義1.第三節(jié)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)僑人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述/產(chǎn)生背景支 含義去 第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述）作用機(jī)制*?戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理 障礙、角色一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景；

2、人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展1. 戰(zhàn)略管理：將組織的主要目標(biāo)、 政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。2. 巴尼： 1991 年提出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)，即能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值；稀有的或者獨(dú)特的；不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的；不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替代。(舉例：可口可樂(lè)公司 )3. 組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：(1)價(jià)值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性(二 )人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始于 20 世紀(jì) 80 年代中期，標(biāo)志是德文娜、馮布倫和迪奇于 1984 年發(fā)表的文

3、章 “人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”?！纠}1單選題】(2008年)根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需 要具備的特點(diǎn)是() 。A. 稀缺性B. 可模仿性C. 可替代性D. 穩(wěn)定性答案 A【例題2多選題】(2007年)按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要 具備的條件是( ) 。A. 具有不可模仿性B. 具有流動(dòng)性C. 可以創(chuàng)造價(jià)值D. 可以替代E. 具有稀缺性答案ACE二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念;戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念; 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。（一 ）定義戰(zhàn)略性人力資源管理： 是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法， 對(duì)人力資源管理進(jìn)

4、行組織、 實(shí) 施和控制。（二 ）基本觀念戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。由此引出人力資本投資方面的兩難問(wèn)題： 不對(duì)員工進(jìn)行投資的組織可能吸引不到所需要的員工，更難以留住現(xiàn)有員工，這將導(dǎo)致組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);但是，對(duì)員工進(jìn)行投資又必須能夠確保投資不致流失。組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素：1. 管理層的價(jià)值觀：人員是否被作為戰(zhàn)略的核心; 人力資產(chǎn)的價(jià)值與作用是否成為組織的使命及戰(zhàn)略目標(biāo);組織的管理理念是鼓勵(lì)制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資本貶值，還是認(rèn)為人力資本象物質(zhì)資本一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓2. 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度： 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資， 信奉

5、不愿意冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資3. 員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能。4. 人力資源服務(wù)外包的可能性： 能夠使用到便宜、 專(zhuān)業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。（三 ）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用【例題 單選題】（2007年）關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A. 能夠使用到方便、專(zhuān)業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B. 組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C. 認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資答案A三

6、、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的方式和過(guò)程；不同總體組織戰(zhàn)略白人力資源需求 ；不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是匹配或稱契合，即人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間匹配。舒勒和杰克遜指出：人力資源管理的兩種匹配類(lèi)型（1）外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配（2）內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源活動(dòng)內(nèi)部互補(bǔ)（一）戰(zhàn)略管理的過(guò)程（確立使命一環(huán)境分析一組織資源自我評(píng)價(jià) 一確定目的與目標(biāo) 一確 定戰(zhàn)略）（二）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求總體組織戰(zhàn)略類(lèi)型戰(zhàn)略特點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題成 長(zhǎng) 戰(zhàn) 略內(nèi)部 成長(zhǎng) 戰(zhàn)略關(guān)注

7、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi) 發(fā)，將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn) 新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升 和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能繼續(xù)保 持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外部 成長(zhǎng) 戰(zhàn)略通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或 購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分 銷(xiāo)鏈組成部分的組織（縱向整合），從而 擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并二是裁員戰(zhàn)暗穩(wěn)定戰(zhàn) 略或維持戰(zhàn) 略認(rèn)為環(huán)境中機(jī)會(huì)非常有限，決定繼續(xù) 維持目前的經(jīng)營(yíng)方式確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略 以留住他們轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖強(qiáng)化基本能力（1）常常要削減成本，裁員是主

8、要問(wèn)題 裁員的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂、 滿意度和歸屬感下降（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題(三)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求*經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略類(lèi)型戰(zhàn)略特點(diǎn)措施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用 于吸引顧客(1)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制 定人力資源戰(zhàn)略；(2)采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)， 管理人員與下屬的工資差距很大差異化 戰(zhàn)略讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手， 極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)(1)重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新；(2)期待員工善于與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；(3)將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得更大的 創(chuàng)造性，

9、并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道聚焦戰(zhàn) 略認(rèn)為不同細(xì)分市場(chǎng)有不同的需求，盡力 滿足某一特定群體的需求戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意【例題1單選題】(2007年)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。A.將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B.精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案A【例題2多選題】(2008年)裁員中的幸存者往往會(huì)()。A.產(chǎn)生負(fù)罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂答案AE四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源

10、管理的差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專(zhuān)家業(yè)務(wù)管理人員隹巨 八八八、員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動(dòng)、零碎迅速、主動(dòng)、整體控制等級(jí)制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設(shè)計(jì)緊密型的勞動(dòng)部門(mén)、獨(dú)立、專(zhuān)門(mén)化廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心時(shí)間短期短期、中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要）五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（一）大多數(shù)組織追求短期利益，專(zhuān)注于眼前的工作績(jī)效。（二）人力資源管理人員的地位、水

11、平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題（三）大多數(shù)部門(mén)管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為 組織作出貢獻(xiàn)。（四）職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己 作為人力資源管理者對(duì)待。（五）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。（六）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。第二節(jié) 人力資源部門(mén)和人力資源管理者陰色第二節(jié)人力資源部門(mén)和人力資源管理司人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要具備的特征 I人力資源管理者的職權(quán)火一、人力資源部門(mén)和人力資源管理者的角色考點(diǎn)：人力資源部門(mén)和人力資源管理者的角色（一）大衛(wèi)烏里奇教授的觀點(diǎn)未來(lái)戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理者和

12、部門(mén)要 券與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要 確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以 有效地實(shí)施口這就要求人力資源管理 者和部門(mén)的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo) 過(guò)程向口（建筑師】管理專(zhuān)家：人力資源管理者和 部門(mén)要進(jìn)行各種人力資源管 理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)日常操作受堇推動(dòng)者:人力資源管理者和部 門(mén)要成為變革的推動(dòng)器及時(shí)定義、 制定和提交有關(guān)赫效團(tuán)隊(duì)、縮短創(chuàng) 新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革計(jì)劃.人員員工激勵(lì)者：人力資海管理者和部 門(mén)要構(gòu)筑起員工馬企業(yè)間的心遑契 均，逋過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激 發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更積極 和主動(dòng)電進(jìn)行工作.可信賴的行動(dòng)家位于塔尖， 是人力資源專(zhuān)業(yè)人員能否成

13、為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要 素。業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家位于金字塔基部，是必要但不需要完全掌握”的能力?！纠}單選題】（2007年）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門(mén)管理者提供人力資源管理的專(zhuān)業(yè)T咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A. 戰(zhàn)略伙伴B. 變革推動(dòng)者C. 管理專(zhuān)家D.員工激勵(lì)者答案C二、人力資源專(zhuān)業(yè)人員需具備的特征考點(diǎn)：人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要具備的特征（一 ）專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)：是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（

14、二 ）業(yè)務(wù)知識(shí)：是指要了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。（三 ）管理變革能力：是指促使變革發(fā)生的能力， 包括建立關(guān)系、 管理數(shù)據(jù)、 領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。實(shí)踐者偏于具體事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施職能； 領(lǐng)導(dǎo)者偏于戰(zhàn)略性人力資源管理 的職能。三、人力資源管理者的職權(quán)考點(diǎn)： 人力資源管理者的職權(quán)劃分； 直線管理者和人力資源管理者的人力資源管理職權(quán)。（一 ）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是認(rèn)為從高層到基層， 幾乎所有的管理人員都要承 擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。（二）人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同1. 職權(quán)及其

15、劃分在組織管理中， 職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。 擁有直線職權(quán)的管理者是直線經(jīng)理， 擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者， 負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷(xiāo)售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估和激勵(lì)等方面的事務(wù)。指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工， 訓(xùn)練員工掌握新的技能， 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系， 協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效， 向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策， 控 制本部門(mén)的人事費(fèi)用， 開(kāi)發(fā)員工的工作潛能， 激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性， 維護(hù)員工的身 心健康，等等。3. 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)（1）人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面：第一，在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，行使直線

16、管理者的職權(quán)， 指揮其下屬的工作； 第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級(jí)指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。（2）人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。第二， 人力 資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。（ 三 ）人力資源管理部門(mén)與非人力資源部門(mén)在人力資源管理上的分工第三節(jié) 人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義考點(diǎn)：量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義（一 ）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)（二）有助于顯現(xiàn)人力資

17、源部門(mén)的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門(mén)的作用地位（三 ）有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法考點(diǎn)： 人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法； 定量評(píng)定人力資源管理部門(mén)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)； 人 力資源管理部門(mén)績(jī)效的定性評(píng)定指標(biāo)。（一 ）對(duì)人力資源管理部門(mén)本身工作的評(píng)價(jià)目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 （68 、 69 頁(yè)兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià)）。盡量使用客觀性指標(biāo)。對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定一般采取等級(jí)評(píng)定的方法。1. 人力資源有效性指數(shù)， 是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開(kāi)發(fā)的 6 個(gè)用來(lái)衡量人力資源管理部門(mén)績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門(mén)費(fèi)用 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，福利總成本/ 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用 /總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效性指數(shù)是上述 6 個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入 /員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù) / 員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入/ 股東、股本總數(shù)。2. 人力資源指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15 項(xiàng)因素綜合而成?！纠}1單選題】（2007年）關(guān)于對(duì)人力資源部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A. 對(duì)人力資源部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門(mén)本身工作的評(píng)價(jià)和該部門(mén)對(duì)組織整體績(jī)效 的貢