人力資源管理作業(yè)全部答案

1、人力資源管理作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1 .對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指（B）A.戰(zhàn)略人力資源管理B.一宏觀人力資源管理C.人事管理D.微觀人力資源管理2 .當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，它采取的人力資源戰(zhàn)略的類型是（C）A,成本戰(zhàn)略B.差異戰(zhàn)略c.累積型戰(zhàn)略D,效用型戰(zhàn)略3 .人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（B）A.管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng),泰勒制的促進(jìn)C.霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D.工業(yè)民主的發(fā)展4 .主要用身體活動(dòng)來完成的工作，工作分析的方法最好采用（A）A.觀察法B.訪談法C

2、.參與法D.問卷法5 .在工作分析中要確定工作信息來源的階段是（B）A.準(zhǔn)備階段B.收集信息階段C.分析階段D.描述階段6 .對一項(xiàng)具體的工作進(jìn)行調(diào)整，其目的就在于使工作適應(yīng)環(huán)境變化的要求，或者適應(yīng)員工興趣偏好的要求。這一過程就是（C）A.工作評價(jià)B.工作分析C,工作設(shè)計(jì)D.工作規(guī)范7 .企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法是、（D）A.趨勢分析法B.散點(diǎn)分析法C.德爾菲法D.計(jì)算機(jī)預(yù)測法8 .某醫(yī)院在2004年有床位100個(gè)，護(hù)士10人。在200年的計(jì)劃中，打算再增加20個(gè)床位，假設(shè)每個(gè)護(hù)士平均承擔(dān)的工作量不變，那么在2005年該醫(yī)院需要護(hù)士（B）A.10名B.12名C.

3、15名D.20名9 .各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模和結(jié)構(gòu)應(yīng)該屬于影響人力資源供給的（B）A.教育因素B.文化因素C.地區(qū)性因素D.全國性因素10 .用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和選擇的過程。這個(gè)過程是指（B）A.人員招募B.人員甄選c.人員錄用D.人員培訓(xùn)11 .人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（A）A.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃c.組織層次白職業(yè)規(guī)劃D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃12 .一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A.50%B.80%c.100%D.120%13 .評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（B）A.

4、誤差B.信度C.效度D.普遍適用性14 .最古老而又最基本的人員選拔方法是（D）A.心理測試B.情景模擬C.能力測試D.紙筆測試15 .管理評價(jià)中心是（D）A.一個(gè)部門B.一個(gè)地點(diǎn)C.一種具體的工具D.一套人員測評程序16 .相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該（D）A.一樣B.無所謂C.長些D.短些17 .下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（D）A.對員工的行為結(jié)果進(jìn)行觀察B.考慮行為發(fā)生的情景C.以事實(shí)為依據(jù)D,可以作定量分析18 .關(guān)于績效面談，理解正確的是（D）A.多說少問，告訴考核結(jié)果即可B.關(guān)注員工對考核過程的想法C.注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間D.強(qiáng)調(diào)讓上

5、級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題19 .決定薪酬內(nèi)部公平的依據(jù)是（C）A.員工的個(gè)性差異B.員工的學(xué)歷高低c.員工的貢獻(xiàn)大小D.工作本身的重要性20 .對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作重要性進(jìn)行評定和等級排列的這樣一個(gè)過程是（B）A.工作分析B,工作設(shè)計(jì)c.工作規(guī)范D.工作評價(jià)21 .小王在某個(gè)工資等級中拿的是最高工資3000元，而這個(gè)工資等級中所有員工的平均工資是2700元，那么這個(gè)工資等級的薪酬浮動(dòng)幅度最有可能為（C）A.200元B.400元C.600元D.800元22 .使新雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即（A）A.崗前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.初級培訓(xùn)23 .測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技

6、能、態(tài)度的理解和掌握程度，這是從（B）A.反應(yīng)方面對培訓(xùn)效果的評佑B.學(xué)習(xí)方面對培訓(xùn)效果的評佑C.行為方面對培訓(xùn)效果的評佑D.成果方面對培訓(xùn)效果的評佑24 .在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A.職業(yè)選擇B.崗前培訓(xùn)C.職業(yè)通道D.退休計(jì)劃25 .企業(yè)文化不僅造就了獨(dú)特的組織，而且造就了獨(dú)特的個(gè)性，這是指企業(yè)文化的（B）A.區(qū)分功能B.導(dǎo)向功能C.約束功能D.輻射功能26 .為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本，這是人力資源的（C）A.機(jī)會(huì)成本B.獲取成本C.歷史成本D.直接成本27 .人事管理階段是以（

7、D）A.勞工關(guān)系為中心的B.工作為中心的C.人與工作相互適應(yīng)為中心的D.人為中心的28 .組織中一切與人有關(guān)的問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合，這是指（D）A.宏觀人力資源管理B.微觀人力資源管理C.人力資源計(jì)劃D.人力資源戰(zhàn)略229 .人力資源是取之不盡用之不竭的資源，這是指人力資源特性中的（C）A,不可剝奪性B.能動(dòng)性C.再生性D.增值性30 .要求數(shù)目與員工人數(shù)相同的是指（D）A.任務(wù)B.職責(zé)C.職務(wù)，D.職位31 .為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他

8、的一些個(gè)性特征的目錄清單就是（B）A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作評價(jià)D.崗位職責(zé)”32 .能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是（B）A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時(shí)雇傭c外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新33 .在人力資源規(guī)劃中，旨在解決組織的定崗定編的問題而制定的具體規(guī)劃稱為（B）A.崗位職務(wù)規(guī)劃B.人員配置規(guī)劃.人員補(bǔ)充規(guī)劃D.職業(yè)生涯規(guī)劃34 .通過建立人力資源需求量及其影響因素之何的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。這種人力資源預(yù)測方法是（D）A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾可夫法D.回歸預(yù)測法35 .組織人力資源供給的主要部分是（A）A.內(nèi)部人力資源供給B.

9、外部人力資源供給C.高等院校畢業(yè)生D.人才交流市場36 .招募初級人員的廣告登載的媒體，最好選擇（D）A.專業(yè)性報(bào)刊B.全國性報(bào)紙C.全國性廣播電視D.地方性報(bào)紙37 .最善于“挖墻角”的中介機(jī)構(gòu)是（C）A.公立職業(yè)介紹所B.人才租賃公司c獵頭公司D.在線招募網(wǎng)站38 .學(xué)歷要求在員工錄用測試中屬于.（B）A.能力測試B.成就測試C.興趣測試Do人格測試39 .人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A.甄別和評定功能B.反饋功能C.診斷功能D.預(yù)測功能40 .如果在對一批人員進(jìn)行測評后，不管人員得分的高低都進(jìn)入崗位工作，后來發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)高的員工工作績效好，而分?jǐn)?shù)低的員工工作績較差，則可能表明使用的測

10、評方法（D）A.信度差效度差B.信度差效窗高C.信度高效度差D.信度高效度高41 .”請講述一下，你上一工作中最有成就的一件事，并描述你是如何開始、進(jìn)行和完成的?！碑?dāng)主試官提出這類問題表明可能現(xiàn)在進(jìn)行的是（A）A.行為描述面試B.壓力面試C.情境面試D.小組面試42 .薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（A）A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個(gè)人公平D.程序公平43 .為避免考評者居中趨勢以及偏松或偏緊傾向而導(dǎo)致的平均主義，考核的方法可以采用（D）A.行為觀察法B.關(guān)健事件法44.績效反饋的主要方式是（BA.書面通知B.績效面談C.圖表評定法D.強(qiáng)制分布法）C.口頭通知D.工作告示45 .如果某組

11、織中的一名文書將自己的薪酬與其他組織中的文書相比較，如果她認(rèn)為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，則她就感到了（A）A.外部公平B.內(nèi)部公平C.員工公平D.程序公平46 .以下工作評價(jià)法中，成本相對較低的是（A）A.工作重要性排序法，B.工作分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法47 .工作評價(jià)的主要目的是建立組織內(nèi)部的（B）A.獎(jiǎng)金制度B.工資結(jié)構(gòu)C.工作等級D,績效考核48 .考察員工目前實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B）A.組織分析B.績效分析C.任務(wù)分析D.員工分析49 .傳授概念、知識(shí)、方法及原理

12、等內(nèi)容，最有效率的培訓(xùn)方法是（A）A.講授法B.案例分析法C.情境模擬法D.研討法50 .一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。這是指（B）A.職業(yè).B.職業(yè)生涯C.職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)51 .基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額為其工資.收入的（A）A,20o左右B.40%左右C.6%左右D.8%左右52 .個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（B）A.直接成本B.間接成本c.損失成本D.學(xué)費(fèi)成本53.二個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動(dòng)方向，這種激一勵(lì)是（D）A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)54 .勞動(dòng)者與用人單位

13、確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議是（B）A.錄用通知書B,勞動(dòng)合同c崗位說明書D.工作規(guī)范55 .工作性質(zhì)相同，且工作繁、簡難易程度、責(zé)任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構(gòu)成一個(gè)（A）A.崗級Bo崗等C.,.崗系D.崗類56 .具有“活潑、好動(dòng)、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于（C）A.膽汁質(zhì)B.粘液質(zhì)c.多血質(zhì)D.抑郁質(zhì)57 .我國基礎(chǔ)教育的對象是（A）A.兒童和青少年B.在職人員c.非在職人員D.文盲58 .人力資源的政策性開發(fā)的主體是（B）A.家庭B.國家C.企業(yè)D.學(xué)校59 .我國失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必

14、須交納一定時(shí)日的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，才具有享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險(xiǎn)的（C）A.社會(huì)互濟(jì)性B.保障性C.權(quán)利與義務(wù)一致性D.普遍性60 .在我國建立的多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，居于核心的是（D）A.職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)B.商業(yè)保險(xiǎn)C.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)61 .人員保護(hù)的根本目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的（D）A,健康和福利B.福利和安全C.'福利和衛(wèi)生D.安全與健康62 .勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起多長時(shí)間內(nèi)向仲裁委員會(huì)遞交書面申請，要求仲裁（B）A.30日B.60日C.,90日D.120日63作業(yè)時(shí)間按照其作用可以分為（A）A.基本時(shí)間和

15、輔助時(shí)間，B.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間C.清理與維護(hù)工作地時(shí)間D,休息與生理時(shí)間64,只有保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，才能保障生產(chǎn)過程的，（C）A.連續(xù)性B.平行性65.公共福利項(xiàng)目是指（AA.法律規(guī)定的福利項(xiàng)目C.員工要求提供的福利項(xiàng)目C.協(xié)調(diào)性D.交乂性）B.企業(yè)自愿提供的福利項(xiàng)目D.社會(huì)呼吁提供的福利項(xiàng)目B）D.保障勞動(dòng)者權(quán)益65 .在勞動(dòng)過程中，防止傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動(dòng)條件C.提高員工工作生活質(zhì)量66 .對于一個(gè)組織來說，它的文化是一種，（A）A.客觀存在B.領(lǐng)導(dǎo)人的想象c.靠各種花樣包裝起來的東西D.口號(hào)67 .“小王這次犯的錯(cuò)誤很嚴(yán)重，一定要他

16、做出深刻的檢討，以免再犯。”這是運(yùn)用（C）A.培養(yǎng)認(rèn)同心理的機(jī)制B.激發(fā)模仿心理的機(jī)制c.重視心理弓S化的機(jī)制D.運(yùn)用心理定勢的機(jī)制68 .有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說明人力資源具有（C）A.再生性B.增值性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性69 .黨的“十五大”報(bào)告明確指出，我國現(xiàn)行的個(gè)人收入分配應(yīng)堅(jiān)持的原則是（D）A.按勞動(dòng)分配B.按生產(chǎn)要素分配-c.按出資多少分配D.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合70 .某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的（D）A.成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則c.效率優(yōu)先和兼

17、顧公平的原則D,貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則71 .員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（C）A.組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)c.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)72 ”目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，人員就可能流動(dòng)。提出這一理論的是（C）A.美國學(xué)者庫克B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫73 .因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為、（D）A.調(diào)出B.辭職C.資遣D.辭退74 .影響組織人力需求的因素主要來自（B）A組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會(huì)因素75 .在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是

18、(C)A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃c.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃76 .影響工作績效的主觀性因素是(D)A.工作條件B.群體關(guān)系c.環(huán)境好壞D,技能與態(tài)度77 .績效考核的縱向程序一般是(B)A.高層一中層一基層B.基層一中層高層C.中層高層一基層D.中層基層高層78 .潛能開發(fā)方法中的“拓展訓(xùn)練”起源于(A)A.第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校B.日本軍營C.中國黃埔軍校D.法國國家行政學(xué)院79 .按照國際慣例，判斷一個(gè)國家是否進(jìn)入老齡化社會(huì)，是看這個(gè)國家(D)A.55歲以上人口比例是否超過1000B,60歲以上人口比例是否超過10%C.63歲以上人口比例是否超過10%D.65歲以上人口比例.是否超

19、過100080 .績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布c.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布二、多項(xiàng)選擇題在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。1 .人力資源的增值性是指(ABD)A,人口數(shù)量的增加B.創(chuàng)造財(cái)富的增加C.自然資源的增加D.自身價(jià)值的提升E.就學(xué)人數(shù)的增加2 .一支稱職的招募隊(duì)伍應(yīng)該具有以下特點(diǎn)(ABCD)A.明白自己作為企業(yè)“窗口人員”的重要性B.理解和認(rèn)可組織的價(jià)值觀和企業(yè)文化C.有較好的表

20、達(dá)、判斷和溝通能力D.有廣博的知識(shí)面、專業(yè)技術(shù)能力，.以及對招募崗位的工作性質(zhì)有一定的綜合理解E.要善于渲染和夸大企業(yè)的吸引力3 .績效考核的流程包括：(1)確定績效標(biāo)準(zhǔn)(2)結(jié)果應(yīng)用(3)考核實(shí)施(4)績效輔導(dǎo)(5)績效反饋(6)確定工作要項(xiàng)，不正確的排序有(ABCE)A.(6)(4)(1)B.(6)(1)(4)c.(z)(1)(5)(4)D.(6)(1)(4)(3)E.(6)(4)(2)(1)(3)(5)4 .對培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行(BCDE)A.人數(shù)B.反應(yīng)C.行為D.學(xué)習(xí)E.成果5 .“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括以下三個(gè)層次(ACE)A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層D.員

21、工層E.精神層6 .職級是指在同一職系中以下方面十分相似的所有職位的集合（ABD）A.繁簡難易程度B.責(zé)任輕重大少C.工作時(shí)間D.任職條件E.工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)7 .在人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃的政策與措施主要有（BDE）A.內(nèi)部招聘B.重新安置C.內(nèi)部調(diào)整D.降低人工成本E.裁員8 .基于模擬的測試主要有（ACDE）A.公文處理，B.情境面試C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.角色扮演E.管理者游戲9 。以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)正確的敘述有（ABD）A.國家通過立法而建立起來的B.由企業(yè)自主建立的C.保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)的基本生活需要D.保障勞動(dòng)者在工作中斷期間的基本生活需要E.旨在提高員工素質(zhì)

22、能力，以滿足人力資源的開發(fā)10 .人力資本需要投資，而投資者應(yīng)該包括（CDE）A.自然B.社會(huì)C.個(gè)人、家庭D.企業(yè)E.國家11 .實(shí)施崗位分類首先要進(jìn)行崗位調(diào)查。崗位調(diào)查通常采用的方法是（BCDE）A.演繹法B.書面調(diào)查法C.直接面談法D.實(shí)地考察法E綜合并用法12 .結(jié)構(gòu)工資的組成，一般是由（ABDE）A.基本工資B.職務(wù)工資C.津貼D.工齡工資E.浮動(dòng)工資13 .從組織的角度，人員流動(dòng)的意義在于（ABCDE）A,是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證B,是人盡其才的手段C.是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑D,是激勵(lì)員工的有效手段E,是改善組織氣氛的措施之一14 目前國內(nèi)外對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測常用的方法和技術(shù)

23、是（ABD）A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.德爾菲法C.馬爾可夫分析法D.趨勢分析法E.檔案資料分析法15 .勞動(dòng)保護(hù)工作應(yīng)該依法管理，進(jìn)一步健全如下制度（ABCDE）A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B,編制勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度c.安全生產(chǎn)教育制度D.安全生產(chǎn)檢查制度E.傷亡事故報(bào)告制度三、名詞解釋題1 .工作分析：工作分析，又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。2 .人力資源信息系統(tǒng)：是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程，是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、

24、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。3 .360度反饋評價(jià)：就是直接上級、下級、顧客、同事、任職者本人等多個(gè)評價(jià)主體從多個(gè)角度對崗位任職業(yè)人員的工作績效進(jìn)行綜合、全面的評價(jià)。4 .彈性福利計(jì)劃：是指企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式5 .人力資本：是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱非物力資本6 .人力資源戰(zhàn)略：是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略

25、，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。7 .績效管理：是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。8 .寬帶工資制：就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。9 .離崗培訓(xùn)I:是指企業(yè)為了更好地發(fā)展和滿足員工個(gè)人的發(fā)展需求，允許在職員工離開工作崗位去接受培訓(xùn)。10 .企業(yè)文化：是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的

26、其特有的文化形象。11 .勞動(dòng)力市場：又稱人力資源市場、人才市場、勞動(dòng)市場、勞工市場、職業(yè)市場、就業(yè)市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。12 .崗位說明書：是表明企業(yè)期望員工做些什么、規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。13 .人員招募：是組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運(yùn)作中重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。14 .失業(yè)：在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇中，一個(gè)人愿意并有能力為獲取報(bào)酬而工作，但尚未找到工作的情況，即認(rèn)為是失業(yè)。15職業(yè)生涯：就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿

27、望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。四、簡答題1 .如何理解“以人為本”的管理思想？以人為本的管理思想是指任何管理都要以人為中心，把提高人的素質(zhì)，處理人際關(guān)系，滿足人的需要，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的工作放在首位。2 .人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。3 .什么是工作分析？工作分析的目的和意義是什么？工作分析，又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程

28、，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。4 .工作說明書有哪幾部分組成？如何編寫工作說明書？一般由工作描述和工作規(guī)范這兩部分組成；工作說明書包括：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作環(huán)境、職業(yè)條件等。5 .影響人力資源需求的主要因素有哪些？1）組織規(guī)模的變化；2）技術(shù)、設(shè)備條件的變化；3）組織經(jīng)營方向的變化。6 .人力資源供應(yīng)渠道主要有哪些？1）校園定向招聘；2）媒體廣告招聘；3）網(wǎng)絡(luò)招聘；4）現(xiàn)場招聘會(huì)；5）獵頭公司招聘；6）公司內(nèi)部招聘；7）職工引薦；8）職業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇;9）招聘告示等。7 .對人力資源需求預(yù)測，主要應(yīng)采取哪幾種預(yù)測方法？1）管理評價(jià)法；2）現(xiàn)狀預(yù)測法；3）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；

29、4）情景描述法；5）工作研究預(yù)測法；6）微觀集成法；7）零基預(yù)測法等。8 .何謂人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的程序一般包括幾個(gè)階段？是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃。包括：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段9 .員工招聘的原則和意義是什么？原則：因事?lián)袢嗽瓌t；公開、公平、公正原則；競爭擇優(yōu)原則；效率優(yōu)先原則。意義：招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素

30、質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。10 .招聘的途徑有哪些？內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？（選幾點(diǎn)抄就可以了！太多途徑有：內(nèi)部招聘、外部招聘。內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成近親繁殖老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易

31、在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時(shí)期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。11 .面試的形式有哪些？面試要經(jīng)過哪些程序？1）結(jié)構(gòu)化面試；2）情景模擬面試；3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試；4）文件筐測驗(yàn)面試；5）演講法面試。程序：面試