如何建立績(jī)效考評(píng)體系

1、績(jī)效考評(píng)，把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作聯(lián)結(jié)在一起，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位：招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)。因此，成功的績(jī)效考評(píng)體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分。 然而，在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系的過(guò)程中，常常會(huì)不自覺(jué)地陷入如下誤區(qū)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)體系存在著諸多的不足乃至完全失敗。如果事先能夠明確績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)可能陷入的誤區(qū)，就可以采取措施盡可能地加以避免。 誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識(shí)觀念影響考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作。中華傳統(tǒng)文化博大精深，其中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型

2、的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。 誤區(qū)二：沒(méi)有進(jìn)行職位分析。在我國(guó)企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀

3、。 誤區(qū)三：考評(píng)結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿(mǎn)大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。 誤區(qū)四：采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)

4、。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。 誤區(qū)五：將考評(píng)等同于考察?？荚u(píng)與考察，一字之差，但內(nèi)涵卻相去甚遠(yuǎn)：二者的差異，主要體現(xiàn)在手段、內(nèi)容表述和結(jié)果表現(xiàn)形式上?？疾?，在手段上，一般采用談話、了解情況的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、專(zhuān)項(xiàng)考察等一般不受重視，要提拔才考察、不提拔則不考察已經(jīng)成為無(wú)形的慣例；在內(nèi)容表述上，空洞，優(yōu)點(diǎn)一大堆，缺點(diǎn)輕描淡寫(xiě)、一筆帶過(guò)、不觸及實(shí)質(zhì)問(wèn)題，對(duì)成績(jī)的取得往

5、往缺乏真正科學(xué)的評(píng)價(jià)，常常是一個(gè)成績(jī)大家用，一頂帽子大家戴；在結(jié)果表現(xiàn)上，體現(xiàn)為考察報(bào)告，泛泛而談，達(dá)標(biāo)即止。 誤區(qū)六：黑箱作業(yè)，缺乏反饋。原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。 誤區(qū)七：沒(méi)有就考評(píng)結(jié)果與員工面談?？荚u(píng)面談可以有效地檢討員工目前的工作績(jī)效，使員工有機(jī)會(huì)提出改進(jìn)工作績(jī)效的辦法，主管也得以借此修正員工的工作責(zé)任、目標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)，并且可以進(jìn)一步

6、了解員工是否需要接受更多的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。此外，考評(píng)面談還能發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系渠道。 誤區(qū)八：沒(méi)有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用。在一些企業(yè)中，由于平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無(wú)力”。 編輯本段如何建立績(jī)效考評(píng)體系一、選取考評(píng)內(nèi)容1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則 考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則： （1）與企業(yè)文化和管理理念相一致 考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它

7、是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。 （2）要有側(cè)重 考評(píng)內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。 （3）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容 一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉

8、止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。 2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi) 為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“工作態(tài)度”考評(píng)三個(gè)方面。 “重要任務(wù)”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開(kāi)發(fā)人員可以是考評(píng)期的開(kāi)發(fā)任務(wù)，銷(xiāo)售人員可以是考評(píng)期的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。“重要任務(wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進(jìn)行“重要任務(wù)”的考評(píng)。 “日常工

9、作”的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以?xún)H選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過(guò)程的性質(zhì)。 “工作態(tài)度”的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評(píng)內(nèi)容。不同分類(lèi)的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。 二、編寫(xiě)考評(píng)題目1、編寫(xiě)考評(píng)題目 在編寫(xiě)考評(píng)題目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，題目?jī)?nèi)容要客觀明確，語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要

10、有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時(shí)也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過(guò)多。 2、制定考評(píng)尺度 考評(píng)的尺度一般使用五類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對(duì)于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)，在計(jì)算總成績(jī)時(shí)也要使用不同的權(quán)重。 為了提高考評(píng)的可靠性，考評(píng)的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化，如果至做成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。 三、選擇考評(píng)方法根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，

11、可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。 比如，我們可以安排直接上級(jí)考評(píng)直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對(duì)“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評(píng)。另外，還可以讓員工對(duì)“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)成績(jī)不計(jì)入總成績(jī)。主要是讓考評(píng)人了解被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)，以便找出自我評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評(píng)者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評(píng)溝通提供有益的幫助。 為了考評(píng)的近期誤差，人力資源部門(mén)可以建議考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評(píng)，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評(píng)時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評(píng)時(shí)，考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)

12、行集中考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。 1、目標(biāo)考評(píng) 對(duì)“重要任務(wù)”考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法。在一個(gè)考評(píng)周期前，考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制定一個(gè)雙方都接受的“重要任務(wù)說(shuō)明”，該說(shuō)明中要明確任務(wù)名稱(chēng)、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。 2、自評(píng) 自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng)，考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考評(píng)成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差別?？荚u(píng)人通過(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評(píng)結(jié)果中，考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng)。 3、互評(píng) 互評(píng)是員工之間相互考評(píng)的考評(píng)方式。互評(píng)適合于主觀性評(píng)價(jià)，比如“工作

13、態(tài)度”部分的考評(píng)。互評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時(shí)評(píng)價(jià)，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu(píng)在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評(píng)時(shí)不署名，在公布結(jié)果時(shí)不公布互評(píng)細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑. 4、上級(jí)考評(píng) 在上級(jí)考評(píng)中，考評(píng)人是被考評(píng)人的管理者，多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí)。上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng)“重要工作”和“日常工作”部分。 5、書(shū)面評(píng)價(jià) 由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長(zhǎng)。書(shū)面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來(lái)講，書(shū)面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

14、肯定員工成績(jī)；指出員工不足；企業(yè)對(duì)員工的期望。書(shū)面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫(xiě)，也可由企業(yè)人力資源部門(mén)統(tǒng)一撰寫(xiě)。 四、制定考評(píng)制度人力資源部門(mén)在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫(xiě)、考評(píng)方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來(lái)制定企業(yè)的“績(jī)效考評(píng)制度”，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績(jī)效考評(píng)的政策文件。有了“績(jī)效考評(píng)制度”，就代表著企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系已經(jīng)建立。 “績(jī)效考評(píng)制度”應(yīng)該包括考評(píng)的目的和用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面內(nèi)容。 編輯本段績(jī)效考評(píng)的條件從廣義上說(shuō)，績(jī)效考評(píng)貫穿于銷(xiāo)售管理過(guò)程的始終。要想有效地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，必須具備以下三個(gè)基本前提條件： a.必須要有明確的績(jī)效

15、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評(píng)價(jià)的首要前提。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的基本依據(jù)。它主要包括銷(xiāo)售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷(xiāo)售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評(píng)選取的評(píng)價(jià)尺度等。 制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 第一，考評(píng)的項(xiàng)目名稱(chēng)、計(jì)量單位、成績(jī)計(jì)算方法應(yīng)與銷(xiāo)售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。 第二，評(píng)級(jí)尺度要明確。修改考評(píng)內(nèi)容時(shí)，讓考評(píng)內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員而言，企業(yè)都會(huì)對(duì)他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對(duì)工作成績(jī)的期望，另一方面是對(duì)能力水平的期望。前者稱(chēng)為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是考評(píng)業(yè)績(jī)的尺度；后者

16、稱(chēng)職能條件，是考評(píng)工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級(jí)來(lái)加以正確制定。 第三，制定各種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評(píng)者也參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能做到客觀公正。 第四，選擇絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，這樣員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N(xiāo)售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷(xiāo)售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評(píng)就缺乏合理性。因此相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷(xiāo)售人員

17、的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)。 b.必須要有完整的信息要對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效考評(píng)，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績(jī)效考評(píng)。所以，績(jī)效考評(píng)必須要有足夠的、準(zhǔn)確的信息供給。 保證完整而必要的信息供給要求銷(xiāo)售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷(xiāo)售信息主要來(lái)源于銷(xiāo)售報(bào)表、銷(xiāo)售發(fā)票、銷(xiāo)售訪問(wèn)紀(jì)錄、銷(xiāo)售費(fèi)用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門(mén)別類(lèi)整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類(lèi)記錄報(bào)告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類(lèi)數(shù)據(jù)，以得出正確的考評(píng)結(jié)論。 c.必須要有科學(xué)權(quán)威的考評(píng)組織考評(píng)組織包括考評(píng)人員和

18、考評(píng)方式。不管考評(píng)制度如何完善，如果考評(píng)人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會(huì)有效運(yùn)用這一制度。有效的考評(píng)組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。 考評(píng)組織的權(quán)威性要求考評(píng)人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴(lài)的?？荚u(píng)人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個(gè)層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷(xiāo)售人員的直屬上級(jí)。 考評(píng)組織的科學(xué)性源于對(duì)考評(píng)人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評(píng)人員使用的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；明確考評(píng)規(guī)則；加深對(duì)考評(píng)方法的理解；加深對(duì)考評(píng)制度及目的的理解等。 編輯本段績(jī)效考評(píng)的方法1等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法是績(jī)效考評(píng)中常用的一種方法。

19、根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考評(píng)成績(jī)。 2目標(biāo)考評(píng)法目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式。在開(kāi)始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。 3序列比較法序列比較法是對(duì)相

20、同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?4相對(duì)比較法與序列比較法相仿，它也是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。所不同的是，它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績(jī)進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績(jī)效考評(píng)的成績(jī)?cè)胶?。與序列比較法相比，相

21、對(duì)比較法每次比較的員工不宜過(guò)多，范圍在五至十名即可。 5小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。小組評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，缺點(diǎn)是容易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。為了提高小組評(píng)價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考評(píng)的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向員工講明評(píng)價(jià)的結(jié)果。在使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為了防止考評(píng)偏差，評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，然后在做出評(píng)價(jià)決定。 6重要事件法考評(píng)人在平時(shí)注意收集被考評(píng)人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考

22、評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。該考評(píng)方法一般不單獨(dú)使用。 7評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法是指由考評(píng)人撰寫(xiě)一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評(píng)語(yǔ)法在我國(guó)應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。 8強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效地避免由于考評(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人

23、員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。 9情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考評(píng)方法。它要求員工在評(píng)價(jià)小組人員面前完成類(lèi)似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，評(píng)價(jià)小組根據(jù)完成的情況對(duì)被考評(píng)人的工作能力進(jìn)行考評(píng)。它是一種針對(duì)工作潛力的一種考評(píng)方法。 10綜合法綜合法顧名思義，就是將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。 編輯本段績(jī)效考評(píng)流程1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理

24、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。 2、各級(jí)主管組織員工撰寫(xiě)述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。 3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。 4、部門(mén)主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門(mén)上級(jí)主管審核。 如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。 5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直

25、接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。 對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。 6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。 7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。 8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類(lèi)建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。 9、各部門(mén)主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)

26、指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。 10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。 編輯本段績(jī)效考評(píng)體系診斷在績(jī)效管理及實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，以制度化為保障建立在公開(kāi)性與開(kāi)放式的基礎(chǔ)上 通過(guò)職位分析和崗位描述確定對(duì)員工的期望和要求，制定出現(xiàn)實(shí)和客觀的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 通過(guò)績(jī)效管理的公開(kāi)化，達(dá)成上下級(jí)之間的直接對(duì)話并將技能開(kāi)發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系中 在職責(zé)范圍內(nèi)引入自我評(píng)價(jià)的申報(bào)機(jī)制，對(duì)客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出必要補(bǔ)充 對(duì)績(jī)效管理體系中，明確指出分階段引入績(jī)效管理評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)

27、和規(guī)則；使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)和理解的過(guò)程 對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果及時(shí)溝通反饋，對(duì)不足之處，著重尋找出處加以糾正和改進(jìn) 通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的定期化和制度化作出對(duì)員工能力、績(jī)效態(tài)度的評(píng)鑒，以把握現(xiàn)在和繼續(xù)努力的方向 為達(dá)成績(jī)效管理信息的可靠性和準(zhǔn)確性，會(huì)運(yùn)用信度和效度測(cè)試檢驗(yàn)與保證信息來(lái)源評(píng)價(jià)的符合性 在制定績(jī)效管理方案時(shí)會(huì)根據(jù)現(xiàn)有的資源、技術(shù)、期望、目標(biāo)與對(duì)象、范圍綜合起來(lái)分析 在實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)前會(huì)進(jìn)行必要的考評(píng)工具和方法調(diào)試，以適合各個(gè)部門(mén)和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求 編輯本段構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的八大步驟第一步明確戰(zhàn)略 第二步分解重點(diǎn)工作 第三步分解關(guān)鍵因素 第四步繪制戰(zhàn)略地圖 第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化

28、為績(jī)效指標(biāo) 第六步明確部門(mén)使命 第七步落實(shí)公司及各部門(mén)指標(biāo) 第八步指標(biāo)要素設(shè)計(jì) 編輯本段員工績(jī)效考評(píng)制度規(guī)范化的基本原理1、結(jié)構(gòu)功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個(gè)要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對(duì)結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個(gè)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)，又反映了不同員工績(jī)效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)反映了

29、員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實(shí)際能力或特殊能力的功能，業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)則反映了實(shí)際工作效果的功能等。 2、測(cè)量評(píng)定原理 員工績(jī)效考評(píng)是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是它的基礎(chǔ)，評(píng)定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測(cè)量更加公正客觀，建立全公司的員工職能基準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)和員工職務(wù)基準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)兩份規(guī)范化文件，同時(shí)對(duì)“德”和“勤”評(píng)價(jià)子系統(tǒng)的各項(xiàng)指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績(jī)效的評(píng)定更加科學(xué)合理。同時(shí)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施，也可以為進(jìn)一步補(bǔ)充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價(jià)值的參考依據(jù)。測(cè)量和評(píng)定都是員工績(jī)效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補(bǔ)充。 3、定性定量原理 員工績(jī)效考評(píng)方法，是一種兼有測(cè)量之長(zhǎng)和評(píng)定之優(yōu)，對(duì)所有

30、員工的素質(zhì)（德）、能力（能）、態(tài)度（勤）、業(yè)績(jī)（績(jī)）進(jìn)行計(jì)量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。 運(yùn)用定性定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的考評(píng)方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)了測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法的有機(jī)統(tǒng)一。 4、靜態(tài)動(dòng)態(tài)原理 靜態(tài)評(píng)價(jià)是指一定階段內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)諸要素的相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)則是指一定的時(shí)間、空間和情景序列上員工績(jī)效的變化狀態(tài)。 從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績(jī)效指標(biāo)具有動(dòng)態(tài)性和過(guò)程性。員工職務(wù)基準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)是建立在相對(duì)穩(wěn)定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評(píng)價(jià)要素在各項(xiàng)制約的條件下予以簡(jiǎn)化，并把評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度穩(wěn)定在相對(duì)穩(wěn)定的條件下開(kāi)展。當(dāng)然，在建立相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)

31、要素系統(tǒng)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績(jī)和能力。因此，設(shè)計(jì)月工作記錄表，用以記錄哪些員工在職務(wù)說(shuō)明書(shū)之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績(jī)，從而從動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)的角度完善員工的工作業(yè)績(jī)。 編輯本段完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制之建議績(jī)效考核是一門(mén)科學(xué)，需要不斷引入新的理念、方法和藝術(shù)。只有不斷用科學(xué)發(fā)展觀及時(shí)完善考核機(jī)制，才能使管理由經(jīng)驗(yàn)、粗放向科學(xué)、精細(xì)轉(zhuǎn)變，從而提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。 首先，應(yīng)準(zhǔn)確把握績(jī)效考評(píng)的度?？?jī)效考評(píng)機(jī)制往往體現(xiàn)為一定的量化標(biāo)準(zhǔn)，為了提高考評(píng)的可靠性，考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化。但是如果將每個(gè)尺度進(jìn)行細(xì)化，一味將考評(píng)指標(biāo)量化，有時(shí)又會(huì)陷入不利的境界。因此，考評(píng)機(jī)制要注重實(shí)際，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，做到有的放矢。 其次，明確員工在考評(píng)體系中的參與界限。具體是在制定考評(píng)制度過(guò)程中讓全體員工充分了解和聽(tīng)取建議，在執(zhí)行過(guò)程中需要全體員工的遵守以及民主監(jiān)督，在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)讓員工知道考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式，讓更多的員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生信任感，贏得對(duì)考評(píng)工作的理解和支持?？荚u(píng)后應(yīng)將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓其