人力資源管理形考任務(wù)

1、人力資源管理形考任務(wù)作業(yè) 1、選擇題1 .具有內(nèi)耗性特征的資源是 (B )。 P4A .自然資源 B.人力資源C .礦產(chǎn)資源2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在 ( B ) P6內(nèi)容上B .觀念上 C .工作程序上D .工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種 ?(A)P23AA .職工 B .環(huán)境 C .文化 D .價(jià)值觀5000 元費(fèi)用，4某企業(yè)對(duì) 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B) P45-12獲得成本B 開發(fā)成本 C.使用成本 D 保障成本5. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的

2、類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?(B)P65A 預(yù)測未來的人力資源供給B 預(yù)測未來的人力資源需求C .供給與需求的平衡D .制定能滿足人力資源需求的政策和措施?(C)?(C)P26. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容A 體質(zhì) B 智力 C 思想 D 技能7. 把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式A. 自我中心式、非理性化家族管理 (B. 以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D .自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8. 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特

3、點(diǎn) ?( B )A .封閉式的自危表現(xiàn)B .開放式的悅納表現(xiàn)！C. 封閉式的悅納表現(xiàn)D .開放式的自危表現(xiàn)A .人的管理第一B .以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11 .明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26A .動(dòng)力機(jī)制B .壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D .環(huán)境影響機(jī)制9. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ?(D)P22(A .企業(yè)人 B.環(huán)境 C .文化 D .產(chǎn)品?(D)P26&10 .與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容12 .通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資

4、源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) ?( D )P59A .人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動(dòng)計(jì)劃D .控制與評(píng)價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 。 P927PA .關(guān)鍵事件技術(shù)B .職能工作分析C.問題分析D .流程圖14.管理人員定員的方法是（C ） 。 P103A .設(shè)備定員法B .效率定員法C.職責(zé)定員法由此確定每種工作的價(jià)值的方法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷， 把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列， 是( C ) 。 P95A 因素分解法B .因素比較法 C.經(jīng)驗(yàn)排序法D .因素評(píng)分法二、案例分析 1 ：賈廠長的管理模式答：該案例中， 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款

5、的決定。 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工， 關(guān)心他們的疾苦， 在管理中考慮到了人的因素， 其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象， 就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理， 又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下， 制定公平合

6、理的地、行之有效的規(guī)章制度。 為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責(zé)分歧（ 30 ）一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。 車間主任威脅說要把他解雇， 因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服

7、務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提及清掃地面； 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定： 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工， 如領(lǐng)取原材料和工具， 隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 ?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處答案要點(diǎn)：1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神

8、和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、(1)、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃” 、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)， 提高自身綜合素質(zhì)， 樹立正確觀念， 改

9、變工作 作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。( 2)對(duì)操作工要批評(píng)教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。 B 公司在管理上， 可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來， 基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟

10、悉， 比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書； 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平； 提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè) 21、招聘的內(nèi)部因素是 ( A ) 。P108A 企事業(yè)組織形象B .勞動(dòng)力市場條件C .法律的監(jiān)控D .國家宏觀調(diào)控1.影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A ) 。A .企事業(yè)組織形象B. 勞動(dòng)力市場條件C. 法律的監(jiān)控2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B )。A. 管理游戲B .公文處理C.案例分析3 .甑選程序中不包括的是 ( C )。A.填寫申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)

11、行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A. 崗前培訓(xùn)B 在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D .業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是 ( B ) 。A. 講授法B. 研討法C. 角色扮演法D .案例分析法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本 ?( B )A.獲得成本B .開發(fā)成本C.使用成本D .保障成本A.績效評(píng)估B. 職務(wù)評(píng)價(jià)C. 人員的選拔與使用D .人力資源規(guī)劃的制定?( B )8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D .培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安

12、置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B. 人力資源的開發(fā)成本C. 人力資源的使用成本D .人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容A. 準(zhǔn)備階段B 實(shí)施階段C.選擇階段D .檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B .宣傳與報(bào)名階段C 考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的

13、，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( B )A.日常工作B 按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D 計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( C )個(gè)階段。A 4 B.5 C. 614. 方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C 賦分D 計(jì)分15. 比較判斷法包括 (A)A.成對(duì)比較法B.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法D. 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上 任

14、何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了， 人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性” 為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用， 在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、 具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。 如管理員工的方案；巨飛龍集團(tuán)采用的 “一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、 人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、 個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。

15、在企業(yè)的發(fā)展過程中， 都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不 合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、 企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。2 ）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用 方面的科學(xué)方法、 程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。 企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省?人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理” ,選拔人才的途徑只能是從自己

16、所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、 管理方面的失誤， 決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)， 將會(huì)碰到的一個(gè) “致命的問題” 。為了解決這一致命問題” ，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。作為主管人力資源招聘工作的人員， 應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)， 如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理

17、的意義如下：在人類所擁有的一切資源中， 人力資源是第一寶貴的， 自然成了現(xiàn)代管理的核心。 不斷更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)提高人力資源開發(fā)與管理的水平， 不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場競爭力的需要， 也是一個(gè) 國家、 一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證， 自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1）通過合理的管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效， 取得最大的使用價(jià)值。 并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。2）通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上

18、，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源， 只有管理好了 “人”這一資源，才算抓住了管理的要義、 綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織 的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決3 ）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“

19、萬能使者” 策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬， 開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4 ）對(duì)一個(gè)普通員工。 任何人都想掌握自己的命運(yùn)， 但自己適合做什么、 企業(yè)組織的目標(biāo)、 價(jià)值觀念是什么、 崗位職責(zé)是什么、 自己如何有效地融入組織中、 結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開 發(fā)自己的潛能、 發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而 又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（ 40 分） 分析提示：1 ）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在

20、崗培訓(xùn) 為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。2 ）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握 哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。3 ）二者結(jié)合。 在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)， 在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè) 3、選擇題 （請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（20 分 ）$1 基本工資的計(jì)量形式有 （ B ） 。 P203A 基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)

21、工資和計(jì)件工資C 崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D 自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制 ?(C)P206A 同一崗位技能要求差別大B 生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C 同一崗位技能要求差別小D 不同崗位之間勞動(dòng)差別小A 勞動(dòng)責(zé)任大小B. 勞動(dòng)條件好壞C 工齡或技術(shù)熟練程度D 勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小(C)P2064可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是配？(A )P216145為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技

22、能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )A .崗位工資 B.獎(jiǎng)金C .結(jié)構(gòu)工資D .浮動(dòng)工資6.由若干個(gè)工資部分組 合而成的工資形式稱(D ) 。 P210A .績效工資制 B.崗位工資制C 技能工資制 D 結(jié)構(gòu)工資制 ;L2ulsd 7 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金 ?( C )P214A .超額獎(jiǎng)B .成本獎(jiǎng)C .員工持股計(jì)劃D .合理化建議獎(jiǎng)8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分A 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B .潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C .流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)(B)。 P2181h9 .工作評(píng)價(jià)是

23、指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法A 勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C .勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)責(zé)任A .紙筆測驗(yàn)B .量表法C 投射測驗(yàn).D .儀器測量法?(C)P118U10 .各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法過程中的安全與健康；(3) B 。P2271511 .根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( A )P208A .技能等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D .多元化工資制度 ,F12.我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 ( A )P224A 養(yǎng)老保險(xiǎn)B

24、就業(yè)保險(xiǎn)C 生活保障13 .失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B 、無償性原則、 固定性原則。 P255Zp8b.CnA強(qiáng)迫原則B強(qiáng)制性原則C.強(qiáng)行原則14 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：( 1 )安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)A .安全與生產(chǎn)兼管 $c3?kB 管生產(chǎn)必須管安全C 只管生產(chǎn)不管安全(B)P28015 勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過A . 4個(gè)月B. 6個(gè)月 C. 8個(gè)月 D . 10個(gè)月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的

25、理由嗎天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革答案要點(diǎn) :第一個(gè)問題， 首先總體上給老馬打6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分， 然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 第二個(gè)問題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問題， 公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。 2 分項(xiàng)考評(píng)。 3量31化考評(píng)，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn) :該百貨公司實(shí)行績效工資制的工資制度。所謂

26、績效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工 資和分紅制使用最廣泛。 其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。 他們的年收入同公司的按勞經(jīng)營狀況直接相關(guān)。 這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作， 創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效， 因而具 有很大的激勵(lì)作用。 提成工資的優(yōu)點(diǎn)是， 員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績效直接掛鉤， 分配透明度高， 能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性； 提成工資簡便易行， 制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。 它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品， 忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品； 容易導(dǎo)致員工之間的收入

27、差距過大， 影響員 工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè) 4判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)l31vOwL&0gP22(V)1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(V)2 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(V)3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(V)4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(V)5 .“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86(X)6 .定額與定員不

28、相關(guān)。P 101KrT%pA V3M&?(V)7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3TATP132"?(x)8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。(V)9 .榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P 138e ( X)1O .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工 資。 P202二、單項(xiàng)選擇題 (每小題 1 分，共 10 分)，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” 來的 ?(A)P19A 經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人D 復(fù)

29、雜人2 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B ) P6A.內(nèi)容上 B .觀念上 C .工作程序上 D .工作方法上3 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理 把人看成什么 ?( A )2A 資源 B 成本 C 工具 D 物體A 人的管理第一B 以激勵(lì)為主要方式C. 積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?(D)P264. 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容5. 影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A ) 。 P108A .企事業(yè)組織形象B .勞動(dòng)力市場條件C .法律的監(jiān)控D .國家宏觀調(diào)控6 .甑選程序中不包括 (B) P113A 填寫

30、申請(qǐng)表 B 職位安排C 尋找候選人x b%tV6R7.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( B )。P166;A 加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計(jì)分K6i+8.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ( A ) 。 P207P2242A 崗位工資B 獎(jiǎng)金C 結(jié)構(gòu)工資D 浮動(dòng)工資r99 我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( A ) 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A .養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)Op8s1z1 Ps%1yC 生活保障D 健康保險(xiǎn)10 .中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工

31、在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B) 。 P227/A.只管安全不管生產(chǎn)B .管生產(chǎn)必須管安全C .只管生產(chǎn)不管安全D 安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題 （每小題 2 分，共 20 分）$1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（C、D、E） P21A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B .社會(huì)人假設(shè)C .人際（群）關(guān)系學(xué)D .行為科學(xué)E.以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（ A 、 B 、 C ） P2A 成年人觀B 在崗人員觀C 人員素質(zhì)觀D 成本觀E激勵(lì)觀dB）d*mA3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（B、C、D）P290A .人際匹配B.操作簡便b*YZ7

32、kH8uC .程序流暢D .一看就懂4 .人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。 這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E）P74A 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B .把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C .將結(jié)果表格化并加以解釋D .召開專家討論鑒定會(huì)E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F.請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題（A 、B、C、D） P938qA 實(shí)際做了什么B .為什么要做C .該環(huán)節(jié)是否真的必要D .應(yīng)該做什么E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6. 招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?（A、B、C、D、E、F ） P111p1KA .招聘地點(diǎn)的選擇 B .招聘渠道或者方法的選擇C .招聘時(shí)

33、間的確定 D .招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們?cè)陂L期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法， 它們是 （A、B、C、 D 、 E、F） P129A .面試法B .測驗(yàn)法C 評(píng)價(jià)中心法 D 個(gè)人信息法E 背景檢驗(yàn)法F 筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?（A、B、C、D、E、F）P146iTeA 講授法B 角色扮演法C 實(shí)習(xí)D .觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法9.按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?（A 、 B、 F）P194:A .自我考評(píng) B .他人考評(píng)C 個(gè)人考評(píng)D 群體考評(píng)E.同級(jí)考試 F.下級(jí)考評(píng) -

34、T*d5oXk9Q*O z 10 .職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?（A、B、C、D、E） P266A .成長階段B.探索階段C 確立階段D .維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（ 30 分）當(dāng)公司在戰(zhàn)略、 結(jié)構(gòu)和技阿莫可公司（ Amoco ）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢 通的重要性，因此， 他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。為了確保成功，術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)， 阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H. 勞

35、倫斯主席的“ Larry ”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起， 共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。 這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員 （得到了人力資源部門的大力支持） ；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)” 。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)， 500 多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（ Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過召開動(dòng)員

36、大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。 接著， 就是一個(gè)稱之為“開發(fā) ACM ”的半天自愿教育計(jì)劃。 ACM 的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過培訓(xùn)會(huì)議完成的。 在這個(gè)會(huì)議上， 要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。 員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇： 一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上， 另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。 在這兩個(gè)工作小組中， 管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是 ACM 的第三個(gè)組成部分。 在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來，同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以

37、使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后， ACM 要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM 的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起， 所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測量。阿莫可公司不斷從 AMC 系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC 的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：1 ）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。5）這個(gè)系統(tǒng)

38、的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過 ACM 得到了增強(qiáng)。 阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來， 并且公司有了這樣一個(gè)通道， 使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。問題：1 ）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？2 ）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示： 1 、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的

39、工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、 才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。 一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好， 如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望， 將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織， 另一方面要盡可能全面了解候選人， 為新員工發(fā)展奠定好的開端 在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新

40、員工的主管。4.分配給新員工一項(xiàng)工作 ,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 ,并及時(shí)給與初期績效反饋 .幫助其學(xué)會(huì)如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 .職業(yè)生涯中期 ,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994 年 7 月退休

41、，同年 9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作， 她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。 當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定， 梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、 設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10 6 萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)100916 元；第三，給梁200O 元。曹某某親屬補(bǔ)助 12000 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，

42、實(shí)付其親屬補(bǔ)助 對(duì)此處理不服， 向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求： 第一， 梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處 理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差 （現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親 （僑居海外 ）、子女 （最小的次女已滿 18 周歲 ）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000 元，差額一年期利息 1000 元；2該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4仲裁費(fèi) 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?

43、請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)經(jīng)仲裁委員已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二， 梁某的兄弟姐妹很多 （有 10 多個(gè) ），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師， 有固定收入， 因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。會(huì)調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居 美國沒有直接參與申訴。 根據(jù)我國法律規(guī)定， 如果

44、委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理 證明， 并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效， 即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。 梁某 的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè) 5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）文/ 曾江戈管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管 理的軟化，重視管理的藝術(shù)。 管理工作既是一門科學(xué)， 又是一門藝術(shù)。 社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)， 特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)， 管理工作千頭萬緒， 管理者要做管理工作， 就必須提高管理藝術(shù)水 平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪 一個(gè)單位都離不開人， 從社會(huì)發(fā)展來看， 樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰， 管理學(xué)應(yīng)該從 人入手。 而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中， 人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 人才管理包括 招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)