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文檔簡(jiǎn)介

1、兒童家具項(xiàng)目人力資源管理xxx有限責(zé)任公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介4一、 公司基本信息4二、 公司簡(jiǎn)介4第二章 勞動(dòng)定額的修訂6一、 勞動(dòng)定額不定期修訂6二、 勞動(dòng)定額的定期修訂6第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法8一、 企業(yè)勞動(dòng)定員基本原則8第四章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用11一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序11第五章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)14一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理14二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則21第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析24一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告24二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法25第七章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備28一、 薪酬管理的基本概念28二、 績(jī)效薪酬體系

2、設(shè)計(jì)39第八章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析41一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則41二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序42第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟43一、 崗位評(píng)價(jià)的概念43第一章 公司簡(jiǎn)介一、 公司基本信息1、公司名稱:xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人:夏xx3、注冊(cè)資本:1160萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2012-2-207、營(yíng)業(yè)期限:2012-2-20至無固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不

3、斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生以下情況,對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí),可不受修訂定額的間隔期的限制,對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨

4、時(shí)的一次性改變,可給予補(bǔ)加偏差工時(shí),而不修改現(xiàn)行定額。此外,新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后,應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí),均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票,并錄入臺(tái)賬,以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài),保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。二、 勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過短,也不宜過長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊,使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用;若間隔期過短,頻繁修改,也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短,主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí),也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定

5、額應(yīng)在試制完成以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí),要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件,以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),可以每年定期進(jìn)行一次檢查,全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員基本原則搞好勞動(dòng)定員工作,核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平

6、,就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要,又節(jié)約使用勞動(dòng)力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則,與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較,生產(chǎn)任務(wù)完成得好,用人又相對(duì)少。合理就是從實(shí)際出發(fā),切實(shí)可行,即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理,必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量,因此,定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提

7、下,應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。(1)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現(xiàn)的可能性,才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時(shí),應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè),不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。(2)提倡兼職。兼職就是讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實(shí)行兼職既可以充分利用工作時(shí)間,節(jié)約用人,又可以使員工擴(kuò)大知識(shí)面,掌握多種操作技能,使勞動(dòng)活動(dòng)的內(nèi)容更加豐富多彩。這對(duì)挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力,實(shí)現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時(shí),才能產(chǎn)生新的定員。3、各

8、類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例,按這一比例配備各類人員,能使企業(yè)獲得最佳效益。因此,在編制定員中,應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題,不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量,以及不同勞動(dòng)者的合理使用。因此,還要考慮人盡其才,人事相宜。要做到這一點(diǎn),一方面要認(rèn)真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況,包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、

9、文化和技術(shù)水平;另一方面要進(jìn)行工作崗位分析,即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。只有這樣,才能將勞動(dòng)者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上,定員工作才能科學(xué)合理。5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境,包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境,包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系,同時(shí)還要建立勞務(wù)市場(chǎng),使勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利,企業(yè)有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

10、適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內(nèi),企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對(duì)的穩(wěn)定性,所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)、技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)組織的完善、勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高,定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)變化了的情況。第四章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo),在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng),就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有

11、效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā),對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談

12、法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法,如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處,有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法,即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法,也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方

13、面來影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn);員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí),由于其控制力弱,員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗,因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如,企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等)。第五章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理(一)員工培

14、訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后,下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購(gòu)買或修改培訓(xùn)材料,準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo),滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明等。1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息,具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等,示例培訓(xùn)項(xiàng)目課程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng),安排培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序,以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn),達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目

15、目標(biāo),使項(xiàng)目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績(jī)效提高。因此,課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下,為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo),需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。也就是說,要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo),確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展,并確定每一單元的授課主題。(二)員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘,這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中,可以大量采用小組活動(dòng)的方式,通過學(xué)員的討論與交流,鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感,強(qiáng)化學(xué)員對(duì)概念的理解,鼓勵(lì)人際交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例分析

16、、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題,最終找到解決問題的方案。(三)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果,而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容,能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果,能夠有效傳,播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識(shí)與技能,從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,

17、其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作,而且每一項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé);各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后,企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人,初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍,并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn),如有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請(qǐng)來的外部培訓(xùn)師的助手,助手(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素

18、材,更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法,以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課,共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題,組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動(dòng),促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣,遵循相應(yīng)的選拔程序,要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同時(shí),為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化,企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)師助手”的制度,即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手,助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容,強(qiáng)化其授課

19、的針對(duì)性、適用性,就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議,主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映和評(píng)價(jià),并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師,從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外,這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識(shí)和授課水平,有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé),負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃,為培訓(xùn)工作的開展

20、提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)劃,了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)(五)實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同,但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二

21、是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介,不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí),而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)資源的使用情況來看,培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對(duì)培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購(gòu)費(fèi)用,也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上,綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材,具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培

22、訓(xùn)的開展提供了便利條件,企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn),也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī),可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來,有針對(duì)性開展培訓(xùn)工作。(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會(huì)議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于:首先,這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行;其次,經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問題,擴(kuò)展

23、考慮問題的視野;再次,由于員工的廣泛參與,便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通;最后,經(jīng)理人也會(huì)通過這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行,調(diào)動(dòng)參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運(yùn)作,也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作,具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師資源,所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識(shí)傳

24、播、熱點(diǎn)問題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對(duì)自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解,在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的,也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。(3)各級(jí)院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級(jí)院校合作,包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程,為企業(yè)定向培養(yǎng)員工,派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見,由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為主的培訓(xùn),由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題。(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí),企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套,以

25、盡量避免可能出現(xiàn)的問題,或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷,使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對(duì)此,一要建立配套制度,規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程;二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案,根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性培訓(xùn),避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn);三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系,把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤;四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度,保證企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn);五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化,建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。(一)因材施教原則在企業(yè)中,從普通員工到最高決策者,所從事

26、的工作不同,創(chuàng)造的績(jī)效不同,能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以,設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn),因材施教。也就是說,要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。(二)激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工,這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇,以此來增加本企業(yè)的魅力。通常,員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí),將感受到組織對(duì)他們的重視,這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。(三)實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中,應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。

27、因此,不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教學(xué),更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì),使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng),在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn),較快提高工作能力,從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。(四)反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中,要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差,反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確,培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行,如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員,還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化,如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績(jī)效的員工(五)目標(biāo)性

28、原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo),可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以,目標(biāo)設(shè)置要合理、適度,同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系,使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。(六)延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去,這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任,直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。(七)職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)

29、性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則,它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告是通過對(duì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對(duì),并采用一定的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析,總結(jié)而成的報(bào)告。(一)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分:一是薪酬調(diào)查概述,包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位(崗位)描述;二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料,包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨

30、勢(shì)圖,主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。(二)外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言,更多的企業(yè)希望能夠直接購(gòu)買相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè):一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù);二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報(bào)告不是萬能的,薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息,判斷個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水平,以便更好地吸引和激勵(lì)人才,防止人才的流失。但是,企業(yè)

31、應(yīng)該如何確定自己的市場(chǎng)定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu),不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題,而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí),同樣必須首先解決職位匹配問題,也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場(chǎng)參考價(jià)值的。例如,企業(yè)對(duì)于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱,但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法(一)數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,

32、再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處,甚至是90%點(diǎn)的工資水平,工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。(二)頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù),則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以采取頻率分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(三)離散分析法離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差

33、距大小,但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中,經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為十組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似,只不過在進(jìn)行四分位分析時(shí),首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,并劃分為四組,每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%;第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前勞

34、動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。(四)回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度,進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(五)圖表分析法圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上,首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表,然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等,對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等特點(diǎn),為很多公司所推崇。第七章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬管理的基本概念(一)

35、薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上,薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過程。其中,工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用,它是指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬,當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人,且主要部分是基本工資,而福利只占很小的一部分或者沒

36、有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇,進(jìn)入20世紀(jì)20年代后,企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念,特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入,薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式,而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)后,一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大,福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起,薪酬(Compensation)的概念開始為大多數(shù)人所接受,特指補(bǔ)償、回報(bào),暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系,即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng),企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講,員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同

37、時(shí),薪酬的構(gòu)成也豐富起來,除基本工資外,還包括獎(jiǎng)金、福利等,以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來,由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化,各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮,“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分,具體包括六方面內(nèi)容,即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程,當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定:一是窄口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬,可分為基本薪酬(

38、或固定薪酬)和可變薪酬(或浮動(dòng)薪酬)并不包含福利;二是中口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利,可分為直接薪酬和間接薪酬即福利);三是寬口徑的界定,即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和,等同于報(bào)酬的概念,不僅包括貨幣薪酬,即窄口徑和中口徑的薪酬和福利,還包括非貨幣薪酬,即一些心理上的收益,如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。(二)薪酬的主要組成部分按照定義,薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬,又可分為直接薪酬和

39、間接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等,主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展,包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等,可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān),主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅,包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等,可以稱為社會(huì)性肯定。薪

40、酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同,功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡;獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作;員工福利主要起輔助作用,充分發(fā)揮“感情色彩”作用;社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī);股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用,確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。(三)薪酬的實(shí)質(zhì)首先,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系,也就不存在薪酬關(guān)系。例如,實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì),因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇;其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次

41、,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的,一方是薪酬,另一方是勞動(dòng)。所以,薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬,而非其他的報(bào)酬;薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為,而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此,如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為,那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如,自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇,因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身,而是勞動(dòng)行為的結(jié)果,是自由職業(yè)者通過勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系,所以,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生,雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)

42、象,就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng),而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之,薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng),而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外,勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過程,而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以,對(duì)勞動(dòng)者來說,薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證;對(duì)用人單位來說,薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾,也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本(為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等)所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以,各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后,

43、作為一種勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講,凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如,住房、食品或者帶薪假期,為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助,甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外,其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要;只有貨幣是人都需要的東西。所以,貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是,在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要,但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬,

44、只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力,薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響,薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講,勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所,其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇

45、傭數(shù)量和雇傭價(jià)格(即薪酬水平)。同時(shí),產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間,影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多,主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外,從本質(zhì)上說,企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況,直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力,進(jìn)而影響薪酬水平,這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素,除了上述種種客觀因素外,勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境,個(gè)人的年齡、工齡,綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平,以及實(shí)際的工作績(jī)效等,也會(huì)直接影響其薪酬水平

46、的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。總體而言,企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同

47、發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則,對(duì)內(nèi)具有公平性原則,對(duì)員工具有激勵(lì)性原則,對(duì)成本具有控制性原則,對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫出崗位工作說明書,并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這

48、些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見,崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí),為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性,要進(jìn)行薪酬調(diào)查,根據(jù)可比性數(shù)據(jù),對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義

49、:從短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后,要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善,企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi),企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括:企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn),自主確定基本工資支付制度,可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度;企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法,可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜;企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處

50、理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系;企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力,自主調(diào)整職工工資水平,可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下,企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律,企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以,了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來損失,就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說,薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面

51、有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例,還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì),即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證企業(yè)發(fā)展

52、戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制,還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定,事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來說,工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入,衡量職工的生活水平,計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來說,工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市

53、場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí),為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則,還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化,及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)

54、計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。二、 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬,薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)???jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連,根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬,使薪酬的支付更具有客觀性和公平性,同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等???jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情

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