選修課人力資源管理論文《績效考核簡介》

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -*大學2012 2013 第 二 學期課程名稱：人力資源管理任課教師：學生姓名：班級：學號：論文題目：績效考核簡介內容摘要：績效考核是企業(yè)對員工的工作業(yè)績進行評估，從而對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法， 績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。關 鍵 詞： 績效考核杰克韋爾奇員工區(qū)別考核-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -績效考核簡介績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法1 。全球第一CEO

2、杰克韋爾奇說過：“如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個2它能夠真實的反應員工的工作情況和工作能力，能為企業(yè)提拔人才提供依據(jù)，也能為企業(yè)制定目標計劃提供重要依據(jù)，還是企業(yè)利益分配的重要依據(jù)。目前績效考核的方法有很多，主要有以下幾種3 ：（一）圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。（二）交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的 “最好的 ”與 “最差的 ”，然后挑選出“第二好的 ”與 “第二差的”，這樣依次進

3、行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。（三）配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。（四）強制分布法：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。（五） 關鍵事件法：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕

4、的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。（六） 行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。（七） 目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。（八） 敘述法 ：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（九） 360考核法 ：又稱交

5、叉考核（PIV ），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變?yōu)槿轿?60交叉形式的績效考核。在考核時， 通過同事評價、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。（十）平衡計分卡：是一種全新企業(yè)綜合測評體系，代表了國際上最前沿的管理思想。圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，利用BSC 可以從財務、顧客、內部過程、學習與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現(xiàn)的指標。平衡計分卡被譽

6、為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應用于西方國家。然而績效考核也必須遵從一些原則4 ：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級( 即上級的上級) 對直接

7、上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。4、結果公開原則考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結合獎懲原則依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而

8、且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。6、客觀考評的原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行;評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則 考評的結果 ( 評語 )一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。8、差別的原則考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心?？冃Э己藢ζ髽I(yè)來說有著十分重要的作用，它的主要作用包括5 ：

9、一、達成目標績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。二、挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。三、分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第

10、一反應往往是績效工資的發(fā)放。四、促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。杰克韋爾奇主張把員工分為三類：最好的20% 、中間的70% 、最差的10% 。如果把員工的區(qū)別考評政策落到實處，那么最拔尖的20% 就應該得到大量的褒獎，這其中包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其他各種各樣的物質和精神財富。在公司的區(qū)別考評中，絕對不能把明星員工給怠慢了。對中間的70% 適用的管理方法就是更多的培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定。如果發(fā)現(xiàn)這個群體當中的某些個人具有特別的潛力，那么可以把他們調動到不同