人事測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題2010

1、人事測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)思考題第1章 人事測(cè)評(píng)概論1、人事測(cè)評(píng)：人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。具體地說(shuō)，人事測(cè)評(píng)就是指在人事管理領(lǐng)域里依據(jù)科學(xué)的測(cè)量和評(píng)價(jià)原理，設(shè)計(jì)和應(yīng)用專門手段和工具，針對(duì)特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人事管理、開發(fā)提供可靠的參考依據(jù)。2、選拔性測(cè)評(píng)：選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng) 3、診斷性測(cè)評(píng)：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向 4、配置性測(cè)評(píng)：此類測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)

2、的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)5、鑒定性測(cè)評(píng)（考核性測(cè)評(píng)）：此類測(cè)評(píng)是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測(cè)評(píng)一、什么是人事測(cè)評(píng)？人事測(cè)評(píng)有什么價(jià)值和意義？定義上面已有價(jià)值：（有待更改）（人事測(cè)評(píng)的作用與功能）l 評(píng)定(鑒定)功能l 激勵(lì)功能l 診斷與反饋功能l 改進(jìn)功能l 預(yù)測(cè)功能意義是：l 有助于企業(yè)和組織資源配置的科學(xué)化l 有助于人力資源開發(fā)l 有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理l 有助于促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展l 有助于提高員工的工作生活質(zhì)量 第2章 人事測(cè)評(píng)的基本原理1. 人事測(cè)評(píng)的基本過程可包括哪幾個(gè)階段？（一）準(zhǔn)備階段（二）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲

3、取階段 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果分析與報(bào)告階段（四）測(cè)評(píng)方案的再評(píng)價(jià)階段 2. 在人事測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括哪幾個(gè)方面？（一）.確定測(cè)評(píng)目的(招聘/選拔/績(jī)效考核)（二）.搜集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和資料（三）.成立測(cè)評(píng)小組（四）.制定測(cè)評(píng)方案3. 制定測(cè)評(píng)方案要考慮哪幾個(gè)方面的問題？ （1）確定受評(píng)者范圍。 （2）設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)和項(xiàng)目。 （3）編制或修訂測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)。 （4）選擇測(cè)評(píng)人員。 （5）選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，編制測(cè)評(píng)輔助工具。 （6）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。第 3 章 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)人事測(cè)評(píng)指標(biāo)：人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是反映人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的測(cè)評(píng)準(zhǔn)則測(cè)評(píng)要

4、素：指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目（具體的評(píng)價(jià)維度）。勝任力：勝任力是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn) 1. 簡(jiǎn)述編制人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的基本要求。（1）測(cè)評(píng)對(duì)象要明確 （2）測(cè)評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要合理 （3）措辭通俗易懂，表達(dá)清晰（4）測(cè)評(píng)標(biāo)志涵義要盡可能量化 （5）測(cè)評(píng)指標(biāo)要獨(dú)立而完整 2. 什么是人事測(cè)評(píng)指標(biāo)？見上面名詞解釋3. 工作分析對(duì)制定人事測(cè)評(píng)指標(biāo)有何意義？（1） 為人事決策奠定了堅(jiān)定的俄基礎(chǔ)（2） 避免了人力資源的浪費(fèi)（3） 科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效（4） 人盡其才（5） 有效的激勵(lì)員工4. 什么是勝任力？勝任力研究對(duì)人事測(cè)評(píng)及人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的指定有何意義

5、？答：勝任力是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn) 意義：第4章 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用美國(guó)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（ppt102第三條（GATB）ppt105）(多重能力傾向測(cè)驗(yàn))：主要用來(lái)測(cè)量與某些活動(dòng)有關(guān)的俄一系列心里潛能的考試，能同時(shí)測(cè)定多種能力傾向。1. 在人事測(cè)評(píng)中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)有什么重要意義？（1）.能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測(cè)評(píng)理論 （2）.增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)效益2. 簡(jiǎn)述普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）在人力資源管理中的價(jià)值和意義？3. 卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)、愛德華個(gè)性偏好測(cè)驗(yàn)、艾森克人格

6、測(cè)驗(yàn)在人員招聘中的應(yīng)用。對(duì)企事業(yè)單位的人員選拔和安置工作有較好的指導(dǎo)作用16PF測(cè)驗(yàn)的信度和效度都較為理想，是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)中經(jīng)常采用的較權(quán)威的人格測(cè)驗(yàn)。(有待改動(dòng))第5章 面試結(jié)構(gòu)化面試：（維度化面試）是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、評(píng)價(jià)維度、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式封閉式問題（p161）：往往給出如“是、否”否認(rèn)選擇，是面試直接、清楚、不繞圈子 ,即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù) 開放式問題（p 161）：讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。面試作為人事測(cè)評(píng)工具的主要缺陷是什么？（1） 受主考官主管因素的影響a:順序效應(yīng)b;移情效應(yīng)c:暈輪效應(yīng)（2） 主考官基于第一印象的草率決策

7、（3） 主考官自身素質(zhì)的影響1. 設(shè)計(jì)面試方案的基本環(huán)節(jié)有哪些？主要考慮哪些問題？(一)職位的工作分析，確定招聘什么樣的人 (二)設(shè)計(jì)面試要素，選擇面試方法(三)設(shè)計(jì)面試問題提綱(四)設(shè)計(jì)情景面試的問題情景(五)設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景(六)設(shè)計(jì)面試所用的有關(guān)材料和工具(七)設(shè)計(jì)面試程序(八)創(chuàng)建面試指導(dǎo)，即面試工作指導(dǎo)手冊(cè)考慮的問題（余竊以為是所要依據(jù)的原則）（1） 以人才測(cè)評(píng)目的和要求為依據(jù)。（2） 面試內(nèi)容要體現(xiàn)面試的優(yōu)勢(shì)（3） 面試內(nèi)容要科學(xué)化。2. 如果你去應(yīng)聘某個(gè)職位，你該如何準(zhǔn)備好面試？（1）掌握與應(yīng)聘職位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能，保持自信（2）事先對(duì)考官可能提到的一些問題做出充分的準(zhǔn)備（3）面

8、試前腰休息好，保持良好的精神狀態(tài)（4）面試前要明確面試的時(shí)間地點(diǎn)以及交通路線（5）簡(jiǎn)歷要突出優(yōu)點(diǎn)（6）衣著要大方得體，最好穿正裝（7）面試中的肢體語(yǔ)言要得當(dāng)，要保持微笑，眼神要和考官有交流4、根據(jù)某企業(yè)的職位要求寫出招聘方案的設(shè)計(jì)（1）工作崗位分析和測(cè)評(píng)要素指標(biāo)（2）招聘廣告的設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了（3）面試方案的設(shè)計(jì)，面試材料以面試工具的準(zhǔn)備（有待改動(dòng)）第6章 評(píng)價(jià)與發(fā)展中心評(píng)價(jià)中心法：是指通過一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中,使其完成該環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等公文筐測(cè)驗(yàn)：1 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本特點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心有哪些主

9、要的測(cè)評(píng)方法？特點(diǎn)：（1）針對(duì)性 （2）綜合性 （3）全面性（4）可靠性 （5）動(dòng)態(tài)性 （6）預(yù)測(cè)性方法：1.群體討論練習(xí)2.口頭演講3.面試式的模擬練習(xí)4.尋找事實(shí)和決策練習(xí)5.公文框練習(xí)6.分析練習(xí)7.模擬管理游戲8.時(shí)序安排練習(xí)2 如何看待評(píng)價(jià)中心在企業(yè)人事測(cè)評(píng)中的價(jià)值與應(yīng)用？（1）適合對(duì)少數(shù)中等以上管理干部的測(cè)評(píng)（選聘）主要以模擬練習(xí)為主（2）具有較好的預(yù)測(cè)作用（3）成本較高第7章 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估：是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管理制度和活動(dòng)。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法：評(píng)估時(shí)用預(yù)先確定的數(shù)量化工作目標(biāo)、任務(wù)或期望產(chǎn)出水平來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)360度績(jī)效評(píng)估：通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客

10、等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī) 平衡記分卡：考察績(jī)效時(shí)，從企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)四個(gè)方面的組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)，并在日常工作中對(duì)員工、部門和組織整體業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)？（ppt194評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）1. 與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性 2. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化 3. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的可接受性 4. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的明確性 5. 適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)期 6. 有合格的評(píng)價(jià)者 二、績(jī)效評(píng)估常用的方法有哪些？1.比較法 2.特質(zhì)法 3.行為法 4.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 5.質(zhì)量法 6.多方位評(píng)估：36

11、0度績(jī)效評(píng)估7.多評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)估：平衡記分卡(BSC) 8.基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的評(píng)估第8章 人事測(cè)評(píng)誤差分析人事測(cè)評(píng)誤差：測(cè)評(píng)誤差是在測(cè)評(píng)中與測(cè)量目標(biāo)無(wú)關(guān)的變因(因素)所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)系統(tǒng)誤差：1 如何選擇測(cè)評(píng)工具？一個(gè)好的測(cè)評(píng)工具應(yīng)該具備哪些特征？測(cè)評(píng)工具所測(cè)評(píng)的行為和特性與目標(biāo)上欲測(cè)評(píng)的行為和特性之間的不一致（有待改動(dòng)）特征：比較高的信度、效度、區(qū)分度2 人事測(cè)評(píng)的誤差來(lái)源有哪些？（1）測(cè)評(píng)方法和工具本身的因素（2）測(cè)評(píng)實(shí)施過程的因素（3）被評(píng)者的因素（4）測(cè)評(píng)實(shí)施者(主試)的因素第9章 人事測(cè)評(píng)信度分析信度：人事測(cè)評(píng)的信度則指對(duì)測(cè)結(jié)果的可靠性和一致性程度重測(cè)信度（穩(wěn)定性

12、系數(shù)）：重測(cè)信度是指一組受測(cè)群體間隔一定的時(shí)間先后兩次測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度內(nèi)在一致性系數(shù)（同質(zhì)性信度）：同質(zhì)信度是指一組被試在同一心理特性(或測(cè)評(píng)要素)的各個(gè)項(xiàng)目上得分的一致性程度(項(xiàng)目得分應(yīng)呈正相關(guān))評(píng)分信度：評(píng)分信度是指多個(gè)評(píng)分者給同一批答卷或應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分的一致性程度1. 若要編制一份可以反復(fù)使用的測(cè)驗(yàn)問卷來(lái)進(jìn)行人事測(cè)評(píng)，應(yīng)該采用什么方法估計(jì)其信度？評(píng)分者信度的估計(jì)l 評(píng)分信度是指多個(gè)評(píng)分者給同一批答卷或應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分的一致性程度。l 估計(jì)方法：n 兩位閱卷者評(píng)分一致性的估算 用積差相關(guān)系數(shù)n 多位評(píng)分者評(píng)分的一致性的估算 用肯德爾W系數(shù) 統(tǒng)計(jì)工具：SPSS統(tǒng)計(jì)軟件l 適合論文式答卷、面

13、試、小組測(cè)評(píng)等測(cè)評(píng)方式的評(píng)分信度估計(jì)（有待改動(dòng)）2. 如何估計(jì)和評(píng)價(jià)公司（企業(yè)）招聘筆試或面試的信度？第10章 人事測(cè)評(píng)效度分析人事測(cè)評(píng)效度: 人事測(cè)評(píng)的效度應(yīng)該是特定的測(cè)評(píng)工具(包括面試評(píng)定)在所要測(cè)量的測(cè)評(píng)指標(biāo)上對(duì)受測(cè)群體進(jìn)行有效鑒別和區(qū)分的程度內(nèi)容效度: 內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)項(xiàng)目或測(cè)驗(yàn)題目對(duì)欲測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度（代表性）。預(yù)測(cè)效度: 是指一種測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)未來(lái)的行為表現(xiàn)或測(cè)驗(yàn)結(jié)果(效標(biāo))能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的程度準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度(效標(biāo)效度):效標(biāo)效度是指測(cè)評(píng)指標(biāo)及其工具的測(cè)評(píng)結(jié)果與效標(biāo)測(cè)量結(jié)果的一致性程度正命中率： 錄取率：1. 如何考察企業(yè)人員招聘筆試和面試的效度？筆試面試保留一部分人 如1

14、00人參加面試，而公司招聘的人數(shù)是5人 筆試心理測(cè)量15人 面試 10人 試用三個(gè)月考核5人 筆試的效度分析： 計(jì)算10人的工作績(jī)效考核結(jié)果與筆試考核的結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)，便可考察筆試的效度。Rxy>0.30,比較好，運(yùn)用的效標(biāo)效度分析 面試的效度分析：2. 如何根據(jù)筆試、面試的效度和信度信息，處理好筆試、面試、試用考察的錄取率，以確保企業(yè)能選擇比較合適的人才？ 100人面試，錄取5人（1）筆試 rxy=0.2 rxx=0.5 錄取7人 即說(shuō)明面試的錄取率不高，應(yīng)提高錄取率，即提高錄取的人數(shù) 面試 rxy=0.5 rxx=0.9 即錄取率很高，應(yīng)適當(dāng)降低錄取率即筆試可錄取15人，面試可錄取7人，試用三個(gè)月留下5人（2）筆試 rxy=0.50, rxx=0.8