電大行政管理社會調(diào)查報告.doc

1、電大行政管理社會調(diào)查報告篇一調(diào)查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力， 使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的禮物。培訓是管理的前提、 培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的 手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱 情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手 段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系， 掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調(diào)查時間：xx年11月1日調(diào)查地點：XXX制藥有限公司調(diào)

2、查范圍：為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓 要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在武星制藥 有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷 4份，主管 級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查調(diào)查過程：藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關系到人民用藥的安全問 題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作分必要（一）公司發(fā)展理念與文化1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95溢右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主

3、要是與公司 目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5溢右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的 生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻 完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬 業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到 85%而15淤右員工則認 為一般，沒有員工對此表示反對。止匕外，僅有 45%勺員工認為公司的制度 體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達 15%（二）組

4、織結(jié)構與崗位設置1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構認同，并表示與部門業(yè)績息息 相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設 置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80噴工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占 35%左右。（三）人才管理與技能 1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責 人作為武星制藥有限公司的中堅力量， 肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80溢右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有 20%A員認

5、為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反 映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝 通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己 溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領 導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工 認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)， 依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、

6、 思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次 為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思 想意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%勺員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結(jié)一致 的集體，但勺員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進 行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35項工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表 現(xiàn)出例外或特例的行為2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構成的，個 人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能 調(diào)動員工

7、的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，武星制藥有限公司仍需 要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60須工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%1為略差，15%1為較差。在員工與團隊合作的信心方面， 30噴工認 為團隊正向有利方向發(fā)展，35煙為沒有變化，20%呆持觀望狀態(tài)。在團隊 素質(zhì)的提升方面，40噴工非常認同我們的團隊正在進步， 35%基本認同這 一事實，20%示沉默，5%a示不認同。（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達 80%僅有15溢右的員工

8、認為自己的技 能相當完備，與此同時，5%M工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以 后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25須工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。本次調(diào)研使用的調(diào)查問卷：1、您對公司是否有歸屬感？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi) 打，）有無一般2、您對公司前景是否看好？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi)打，）是否無所謂3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi)打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意4、您對公司是否充滿熱情？（請根據(jù)您的感受在下列適當

9、的空格內(nèi) 打，）第4/6頁5、您對上級的工作安排是否滿意 ？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)?空格內(nèi)打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi)打，）是否一般7、您是否了解自己的崗位職責 ？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目?格內(nèi)打，）是否一般8、您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境 ？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目?格內(nèi)打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意9、您是否滿意現(xiàn)在的工作時間 ？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目?格內(nèi)打，）滿意非常滿意不滿意很不滿意 10、您是否認為自己有晉升機會 ？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目?格內(nèi)打，）是否一般11、您是否認為能

10、提升自己的能力，實現(xiàn)人生目標？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi)打，）是否一般、您是否可以利用有限的資源開展工作 ？（請根據(jù)您的感受在下列適 當?shù)目崭駜?nèi)打，）是否一般13、您是否能按期完成工作？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜?nèi) 打，）是否一般14、您是否認為工作壓力過大，難以承受 ？（請根據(jù)您的感受在下列 適當?shù)目崭駜?nèi)打，）第5/6頁15、您是否認為公司還有要改善的地方 ？（請根據(jù)您的感受在下列適 當?shù)目崭駜?nèi)打，）是否一般調(diào)查結(jié)果：根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效， 應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性， 對員工加強質(zhì)量意識的

11、培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重 后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領 導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其 崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以 便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡 可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效

12、 降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的 分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關 系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工 工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性 將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員 工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企 業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。篇二引言：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，提出合理改善建議，使服 務意識得到進一步提高。調(diào)查對象：xxxxxxxxxx事業(yè)管理局調(diào)查時間：xx.3.20-

13、xx.4.8調(diào)查內(nèi)容：1、 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局 的工作性質(zhì) ;2、 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局的日 常管理 ;3、 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局的存在問題 ;4、解決xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局問題的對策。為了深入了 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局服務意識的相關情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事 業(yè)管理局進行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了 “多看、多聽、多 問、多查以及多想”的方式，在此次調(diào)查過

14、程中，得到了該局領導的大力 支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！一、工作性質(zhì)：負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理、 運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集、 管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃， 研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制 度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正 確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發(fā)揮 保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。二、日常管理：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局是面相

15、廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中，人員素質(zhì)參差不齊，要求人員按時上下班， 來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發(fā)事件，解釋理解困難人員的疑惑；三、存在的問題（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大 目前，xx局還是采用人工填寫單據(jù)，人工審批，信息錄入電腦的工 作方式。進度較慢，容易出現(xiàn)較大的人為錯誤。 辦理時需要跑的部門太多， 領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要 46 個月，都是積累到一定數(shù)量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大（二）服務意識有待提高對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心， 不肯多做解釋， 隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解

16、決問題（三）人員老化很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語 氣，往往激發(fā)矛盾，引起不必要的爭端。（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲 備幾乎為零。四、提高服務意識的對策和建議（一）工作制度著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內(nèi)由部門負責人批準，半天以上，一天以內(nèi)的，報 辦公室批準，一天以上的需經(jīng)中心領導審批 ；工作時間必須佩戴胸卡；在工 作時間不看書報

17、雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網(wǎng)操作股票等都寫 入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。（二）人員服飾針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。（三）規(guī)范語言作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調(diào)“微笑服務”，并要求職工在 接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內(nèi)容之一。（四）增加計算機的使用規(guī)范報審表，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系，開通網(wǎng)上辦公，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的

18、培訓和使用 率，可作為技能審核的一部分。（五）開發(fā)電子政務智能服務終端在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗，開發(fā)出類似于ATM的電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的 任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省 去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴 和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思，對人才引 進、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行 網(wǎng)上服務功能，目前已經(jīng)有 50%勺業(yè)務在網(wǎng)上進行操作。

19、在市中心的啟動 下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務，真正體現(xiàn)“以 人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務（六）建立培訓考核機制1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的 人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進入的成員， 都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大 降低。2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛 煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行，有 專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始 終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，會取得很好的

20、效果。3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的 政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀 成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā) 揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認 同感。4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。 通過嚴格進入、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊, 確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。5、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時 對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同發(fā) 展為考核目標，如負責派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務完

21、成情況及年終互評得出 其全年考核結(jié)果，從而給予其優(yōu)秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核 體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全 局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應得報酬I,激發(fā)職工的斗志，這 是整個平臺建設過程中最能振奮人心的一件事。6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫， 一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有 所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供 了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時，如果還是以前的思想認為自己手握重 權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內(nèi)容，其他各區(qū)縣也有， 去其他區(qū)縣

22、也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考 核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質(zhì)量，加 強辦事效率，從而更好的服務大眾。7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短， 整合人力資源。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題，在這當 中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合 了各區(qū)縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健 全交流機制，加強各縣區(qū)、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不 斷加強提高的目的。五、調(diào)查體會此次在xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 事業(yè)管理局的社會實踐，收獲頗多。 通過這次實

23、踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定 是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位，面向市場，面 向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管 理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網(wǎng)絡，加強自身管理，為社 會提供更優(yōu)良的服務，才能更好的發(fā)展和服務人民。同時，感覺到理論和 實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心 的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺 階，實踐能力與水平也得到較大地提高。篇三調(diào)查目標：通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善 建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高。調(diào)查時

24、間：xx.3.5-xx.4.10調(diào)查對象：云瑞科技調(diào)查方式：訪談法根據(jù)教學要求，按照學校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理 中存在的問題進行了調(diào)查，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多 問題，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后， 而影響其對未來的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁，甚至有 些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中心的企業(yè)來說，是 一件非常嚴重的事情。一、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析 （一）經(jīng)濟實力不強相對于大企

25、業(yè)、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積 累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面 均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中 小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構的合理，促進中小企業(yè)的 發(fā)展。但就現(xiàn)狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技 術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的 待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進 取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工

26、作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠；2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源 浪費或閑置。因此，必須根據(jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力 資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人 力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現(xiàn)雙贏。（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資 源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。 人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、

27、成 就能否實現(xiàn)，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同 行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大，以便招徒鳳凰。從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是 人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬I, 一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想，幾 絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方 法。二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的 管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關鍵管理概

28、念的興 起與被關注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用-沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階 段。（一）在公司的戰(zhàn)略管理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很 大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn) 略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結(jié)構。人本管理的核心是：對公司中

29、的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍 建設刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用 得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段， 也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立 完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重 要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用 的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證， 這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形 成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng) 新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那 些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足 ；三是強化公司內(nèi)的競爭機制，激勵 人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理 創(chuàng)新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引 導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的