2020年新編電大《管理心理學(xué)》形成性考核冊答案名師精品資料

1、A.膽汁質(zhì) B.抑郁質(zhì)C.多血質(zhì) D.粘液質(zhì)管理心理學(xué)作業(yè) 1（第一章第四章）一、單項選擇題（每題 2 分，共 20分）1. 被西方管理界譽為“科學(xué)管理之父”的是（B ）。A. 法約爾 B.泰羅 C.韋伯 D.梅奧2. 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括（ D ）、群體心理與組織心理三個方面。 A組織文化 B領(lǐng)導(dǎo)心理 C激勵心理 D個體心理3. 按能力的高低程度，可把能力分為（ B ）。A. 一般能力和特殊能力 B. 認(rèn)知能力、操作能力和社會交往能力C. 能力、才能和天才 D.模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力4. 態(tài)度的參與改變理論的提出者是（ C ）A. 因斯科 B. 費斯汀格 C. 勒溫 D.凱爾曼5.

2、 美國心理學(xué)界公認(rèn)的工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人是（ B ）。A斯騰 B梅奧 C閔斯脫博格 D勒溫6. 一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識是指（ C ）A.自我知覺 B. 自我意識 C.自我管理 D. 自我感覺7. 按某種或某種典型的性格特征，性格可以分為（D ）。A. 理智型、情緒型和意志型 B. 優(yōu)越型和自卑型C.外傾型和內(nèi)傾型 D. A、B、C、D和 E 五種類型8. 凱爾曼于 1958 年提出態(tài)度的形成包括服從、 （ D ）、和內(nèi)化三個階段A. 接受 B. 趨同 C.認(rèn)同 D. 同化9. 具有直率、熱情、精力旺盛行為特征的人的氣質(zhì)類型屬于（ A ）10. 英國心理學(xué)家威廉 ?詹

3、姆斯認(rèn)為，自我知覺不包括以下（ C ）A. 物質(zhì)自我 B. 社會自我 C.精神自我 D.現(xiàn)實自我二、名詞解釋（每題 5分，共 20 分）1. 管理心理學(xué)： 所謂管理心理學(xué)是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學(xué)2. 價值觀： 所謂價值觀是個人關(guān)于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。3. 能力： 所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征， 或是指個人完成一定活動 的本領(lǐng)。4. 知覺：所謂知覺是人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映。三、論述題 （每題 15 分，共 30 分）1. 論述個性差異在管理中的應(yīng)用。個性研究在管理領(lǐng)域的應(yīng)用主要體現(xiàn)在通過個性的測量來預(yù)測個體未來的 行為，從

4、而更好地對員工的行為進行引導(dǎo)和管理。 在管理心理學(xué)、 管理學(xué)等領(lǐng)域， 國際學(xué)術(shù)界都把個性作為研究的重點和工作績效的核心預(yù)測指標(biāo)之一。 具體表現(xiàn) 為 1. “適才適崗”的選拔程序、2.在工作實踐中的人職匹配調(diào)整。 3. 為員工提供不 同的職業(yè)發(fā)展階梯。2. 述自我知覺的構(gòu)成要素、形成與管理。自我知覺： 指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識； 自我 知覺并非與生俱有。 它是在社會化進程和社會交往、 社會實踐活動中逐漸形成的， 并經(jīng)歷了生理的自我、 社會的自我、 心理的自我這三個發(fā)展階段。 在社會生活與 實踐中，人們往往通過以下途徑來認(rèn)識自己；即自我心理保健和自我心四、案例分析題 （3

5、0 分）甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作， 兩人的工 資也被定在同一檔次：每月 1000 元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月 1200 元，而乙的工資被定為每月 1500 元。甲拿到 1200 元工資后很高興，因為比原 來工資增加了 200 元，但當(dāng)他得知乙的月工資是 1500 元后，則十分氣憤，工作 積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。 答：（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕 對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的 比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人

6、 付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬 與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支 比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心 工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于 過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極 影響。在本案例中， 甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了 200 元； 但當(dāng)他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了 300 元，由此產(chǎn)生不公 平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。（2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進行認(rèn)真分析，如果原因在于

7、乙比 甲能力強、貢獻大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、 明確努力的方向， 激發(fā)甲的工作積極性； 如果原因在于管理者對甲、 乙的能力與 貢獻判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。管理心理學(xué)作業(yè) 2（第五章 第八章）、單項選擇題（每題 2 分，共 20分）1. 個體活動效率的主觀制約因素取決于能力與（ C ）A.需要 B.激勵 C.動機 D. 成就2. （ B ）也稱為標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體，它可以是現(xiàn)實存在的，也可以是想象 中的群體。A參照群體 B.實屬群體 C.小型群體 D.大型群體3. 在績效考核中，考核者不顧被考核者的實際表現(xiàn)，附和大多數(shù)人的意見，

8、這種心態(tài)是（ C ）A.印象性偏差 B.對照效應(yīng)偏差 C. 從眾效應(yīng)偏差 D.情感偏差4. 常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知障礙、情感障礙和（A ）。A. 人格障礙 B.心理障礙 C.性格障礙 D.信息障礙5. （ A ）理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。A. 需要層次理論 B.科學(xué)管理理論 C.社會系統(tǒng)學(xué)派 D. 決策理論學(xué)派6. 由正式文件明文規(guī)定，群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有 明確的職責(zé)分工的群體是（ C ）A.實屬群體 B. 參照群體 C.正式群體 D. 非正式群體7. 學(xué)習(xí)型組織與大多數(shù)組織的區(qū)別在于其運用的是（ D ）A.單環(huán)學(xué)習(xí) B. 雙環(huán)學(xué)習(xí) C.全員學(xué)習(xí) D.

9、 高效學(xué)習(xí)8. 常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知障礙、情感障礙和（ A ）。A. 人格障礙 B.心理障礙 C.性格障礙 D.信息障礙9. （ 19）型管理方式又可稱為“（ B ）”。A. 任務(wù)型管理 B.鄉(xiāng)村俱樂部型管理C. 貧乏型管理 D.中間道路式型的管理10. 下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是（ B ）A.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較弱B. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強C. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較強D. 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較弱二、名詞解釋（每題 5分，共 20 分）1. 激勵：所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程

10、。2. 群體：群體是相對于個體而言的， 但不是任何幾個人就能構(gòu)成群體。 群體是指兩個 或兩個以上的人， 為了達到共同的目標(biāo)， 以一定的方式聯(lián)系在一起進行活動的人 群。3. 暈輪效應(yīng)：在觀察某個人時， 對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺， 由于這一特 征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出， 從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的 知覺4. 組織： 所謂組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。三、論述題 （每題 15 分，共 30分）1. 論述人際關(guān)系在管理中的重要作用，聯(lián)系實際談?wù)勅绾慰朔穗H交往中的 障礙。人際關(guān)系的培養(yǎng)在學(xué)校教育中是一個不被重視的課題，而往往提到人際關(guān) 系

11、，人們可能馬上與請客送禮的現(xiàn)象等同起來，似乎很庸俗。殊不知，一個具有 良好人際關(guān)系的學(xué)生對他們今后的發(fā)展與成才具有至關(guān)重要的作用。 當(dāng)今學(xué)生中 許多是獨生子女， 有些在家里是唯我獨尊， 到學(xué)校過的是群體生活， 所以必須學(xué) 會處理人際關(guān)系，愉快地生活在肯定對方 人類普遍存在自尊的需要，只有在 自尊心高度滿足的情況下， 他才會產(chǎn)生最大程度的愉悅， 才會對人際交往中對對 方的態(tài)度、 觀點易于接受。 真誠熱情 人際交往中， 若對方感到了你的真誠與 熱情，顯然會得到對方肯定的評價。所以，在交往中，不但需要充沛的熱情，同 時又坦誠言明自身的利益，顯得真誠而又合情合理。了解群體規(guī)范及對方的人格 人際交往中應(yīng)

12、注意了解對方的群體規(guī)范，不同 的群體有不同的規(guī)范， 對其成員的影響是不同的。 同一規(guī)范會使得同一群體中的 成員接受大致相同的教育， 獲得大致相同的知識， 遵循同一的要求， 因而對某一 類問題會產(chǎn)生較為一致的認(rèn)識。 這個大集體中。也為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。2. 結(jié)合實踐，談?wù)勅绾谓ㄔO(shè)高績效的團隊？1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者； 2、建立有效團隊激勵機制的 獎酬系統(tǒng)。有效的激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。 3、加強授權(quán)和自主管 理。對于企業(yè)所處的不斷動蕩變化的市場環(huán)境來講， 團隊工作方式靈活、 快捷的 特點能適應(yīng)市場迅速的變化 4、對團隊成員進行體驗式培訓(xùn)； 5、加強團隊學(xué)習(xí)。

13、所謂團隊學(xué)習(xí)是指團隊為了促進整體合作與實現(xiàn)共同目標(biāo)所經(jīng)歷的學(xué)習(xí)過程。四、案例分析題 （30 分）總部設(shè)在美國加州的 Google 公司希望通過股票來獎勵和保留員工的做法 的一個關(guān)鍵點是， 它對員工的獎勵超越了傳統(tǒng)的金錢概念， 而將關(guān)注點更多地放 在了員工的更高層次需求的滿足上。 擁有公司股票意味著這些被獎勵的員工由為 企業(yè)打工的角色轉(zhuǎn)為企業(yè)的“股東”，這種新的“角色認(rèn)定”可以滿足員工的一種心理 層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。我們從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看，工作可能達成的目的能很清楚地說明 了工作與人的內(nèi)在需求之間的關(guān)系： 過去我們大多數(shù)企業(yè)采取的更多是經(jīng)濟層面 的獎勵，

14、更多地體現(xiàn)在物質(zhì)需求的滿足上， 這其實是一個較低層面的需求， 而隨 著薪酬的不斷提高， 公司在獎勵上面臨兩難問題： 獎金少了沒有獎勵效果； 獎金 多了公司成本劇增。 金錢對人來說確實是重要的， 也是我們這個處于實現(xiàn)小康階 段中的人的普遍渴求的， 但金錢卻不能夠代表一切。 因此， 如何將有限的獎金和 員工需求的滿足結(jié)合起來，發(fā)揮更大的作用，應(yīng)該是公司獎勵政策的關(guān)鍵。請用相關(guān)理論分析 Google 公司的做法。 1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化 2、在人力資源配置上，重 學(xué)歷輕能力 3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才 4、在激勵機制 上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷 5、在人才開發(fā)

15、利用上，重視人才引進，輕視人才 培養(yǎng)管理心理學(xué)作業(yè) 3（第九章 第十三章）一、名詞解釋（每題 5分，共 20 分）1.非正式群體非正式群體： 所謂非正式群體是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要， 而在工作環(huán)境 中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。2.組織變革組織變革： 所謂組織變革是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整修正， 使其適應(yīng)不 斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。3. 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響， 使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)并與 環(huán)境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領(lǐng)導(dǎo)。4 組織發(fā)展 .組織發(fā)展： 所謂組織發(fā)展是指運用組織行為學(xué)的理論和方法， 對組織進行有 計劃的、系統(tǒng)的改革， 以便

16、促使整個組織更新和發(fā)展的過程， 其目的在于提高組 織的效能。二、簡答題（每題 10分，共 20 分）1.簡述組織變革的措施。答：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分 析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題， 并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。 分析 主要有三方面。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪 些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ l 哪些 是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 l 分析各種 職能的性質(zhì)及類別。 l3.組織決

17、策分析： 其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策 對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) 2.簡述有效管理時間的方法。答：時間管理能力是每個人特別是領(lǐng)導(dǎo)者具備的起碼統(tǒng)疇能力.它本身就是企業(yè)管理基本原理的一部份 .績效是從時間上去體現(xiàn)和衡量的 .它是我們的目標(biāo)要求 ,一切的管理都是為提高 工作作績效服務(wù) .三、論述題 （每題 15分，共 30分）1. 什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力？如何合理地運用和提升影響力？ 領(lǐng)導(dǎo)者影響力是一個由多因素構(gòu)成的綜合結(jié)構(gòu) .是一個很復(fù)雜的系統(tǒng)。 其構(gòu) 成因素大致可劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因索群。 根據(jù)兩大因素群在領(lǐng)導(dǎo) 者影響力系統(tǒng)中的作用不同 .可把領(lǐng)導(dǎo)者影響力

18、劃分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性 影響力兩大類。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備現(xiàn)代開明的經(jīng)營觀念和以人為主體的管理意識， 并將這些觀念 貫穿在公司管理的各個方面。 信譽意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在管理活動中將公司信譽視 為公司的生命， 高度重視并且珍惜公司的良好形象， 自覺為創(chuàng)造公司知名度和美 譽度等無形財富作戰(zhàn)略性的投資。 公司最大的成功是信譽上的成功， 公司最大的 失敗是信譽上的失敗這就是信譽意識所決定的公司領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀。 公眾 意識。公司領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)公眾意愿和公眾輿論對公司決策的重要影響， 自覺把公眾 的意愿作為制定決策和行動的依據(jù)， 把公司的工作立足于服務(wù)公眾的基點上。 社 會意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把追求公司利益與追求社會效益的統(tǒng)一作為自己的價值觀。 溝 通意識。 領(lǐng)導(dǎo)重視信息的立體溝通和雙向溝通， 重視信息對策的作用， 建立自己 的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)， 保持信息交流暢通無阻， 使公司決策始終保持在科學(xué)的 水平上。團隊意識。領(lǐng)導(dǎo)努力培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同感、歸屬感、榮譽感，增強 公司內(nèi)部凝聚力和向心力，步調(diào)一致地樹立公司整體形象。2. 針對領(lǐng)導(dǎo)者考評的方法很多，請介紹幾種比較科學(xué)的考評方法。1、等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法