電大本科《公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合練習(xí)題答案_

1、公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠( ACD ,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德B法律 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是( BC 。A 權(quán)威B 公平C 正義 D民主3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是( ABCD 。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括( ABCD 。A 智力 B技能 C知識(shí) D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有( ABC 。A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年

2、齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的( ABCD 。A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況,包括勞動(dòng)者的( AD ,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為( BCD 。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的( AB 是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀(guān)和封閉性的環(huán)境觀(guān)的代表人物有(

3、 ABC 。A 韋伯B 泰勒C 法約爾 D馬斯洛11、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即( ABC 。A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在( ABC D 。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的( ABC D 。A新陳代謝機(jī)制 B

4、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為( ABCD 。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有( ABC 。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀(guān)進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在( ABCD 。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般

5、人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即( ABCD 。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD 為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制 D保障機(jī)制19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答( ABCD 這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有( ABCD 。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的

6、性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為( AB 。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為( A BCD 。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括( A BC 。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(AB。A德?tīng)柗品?B自上而下預(yù)測(cè)C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為( ABC 。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資

7、源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是( ABC 。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求 D 競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是( ABCD 。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是( ABCD 。A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的

8、主要特點(diǎn)是( ABCD 。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是( ABCD 。A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的( BCD 進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo) B工作內(nèi)容 C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀(guān)察法必須貫徹( ABCD 的原則。A觀(guān)察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀(guān)察,不要干擾被觀(guān)察者的工作D觀(guān)察前應(yīng)擬

9、定觀(guān)察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中,必須遵循( ABC 的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專(zhuān)門(mén)化 D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括( ABCD 。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是( AB 。A排序法 B分類(lèi)法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法36、( AB 采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó) B法國(guó) C美國(guó) D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD 。A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有( ABCD 的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效 B測(cè)評(píng)面寬 C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比,面試具有( ABCDE 的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B測(cè)評(píng)內(nèi)

10、容的不固定性 C主觀(guān)性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、一般來(lái)講,公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循( BCD 。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則D及時(shí)原則41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在( ABCD 。A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括( ABCD 。A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是( ABCD 。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為( AC 。A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì)

11、D 內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括( ABCD 。A贊許與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽 C考試 D評(píng)定職稱(chēng)46、與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出( ABC 的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由( ABC 構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括( ABCD 。A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入49、一般而言,適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(

12、 ABC 。A減薪 B停薪 C停升 D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出( BCD 的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。判斷題1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(× 2、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。( 3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(× 4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(5、一

13、般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(× 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(× 7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。(× 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。( 9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(× 10、人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(

14、 11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。( 12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。( 13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。( 14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。( 15、訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。( 16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。( 17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。( 18、

15、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。( 19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。( 20、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。( 21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(22、在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(× 23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)

16、酬。(× 24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用” 。(× 25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。( 26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。( 27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付

17、出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。( 28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(× 29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。( 30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(× 三、名詞解釋(紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點(diǎn)1.人力資源:也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”,是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。2.人力資源開(kāi)發(fā):是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,

18、對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。3.人力資源管理:是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織的調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理:是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人國(guó)資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。5.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀(guān)存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它

19、是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6.公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境:是指以公共部門(mén)人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。7.公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8.人力資本運(yùn)營(yíng):是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。9.公共部門(mén)人力資本:可界定為公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo),

20、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10.公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán):是指在市場(chǎng)交易過(guò)程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃:是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。12.公共部門(mén)人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開(kāi)展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類(lèi)型。13.公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè):是

21、公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求,綜合考慮各種因素,來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。14.人力資源流動(dòng):是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。15.公共部門(mén)人力資源流動(dòng):是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。16.調(diào)任:是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17.轉(zhuǎn)任:是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng),或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換

22、任職的人事交流活動(dòng)。18.掛職鍛煉:是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19.人力資源市場(chǎng):是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分,是人力交流買(mǎi)賣(mài)雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所,是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20.公共部門(mén)的工作分析:是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。21.品位分類(lèi):是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格

23、條件為主要依據(jù),并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。22.職位分類(lèi):是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。23.人才測(cè)評(píng):是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。24.評(píng)價(jià)中心:(assessment center/development center是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、

24、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人-職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。25.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)申探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。26.文件筐作業(yè):又稱(chēng)公文處理,它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。27.管理游戲:也稱(chēng)商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。28.角色扮演:即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)

25、的問(wèn)題,主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。29.公共部門(mén)人力資源獲取:是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。30.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31.部?jī)?nèi)培訓(xùn):是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。32.交流培訓(xùn):是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn),有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公

26、職人員擴(kuò)大知識(shí)面,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。33.工作培訓(xùn):是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練,通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干。34.選擇培訓(xùn):是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣,自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。35.選任制:是以選舉的方式任用公職人員。36.委任制:是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。37.降職:是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。38.人力激勵(lì):是指通

27、過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。39.績(jī)效:是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言,績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40.績(jī)效評(píng)估:又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。41.360度績(jī)效評(píng)估:稱(chēng)為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)

28、效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42.薪酬:是員工因向其所在組織單位(單位提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43.公共部門(mén)人力資源福利:一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制:是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng),它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45.公共部門(mén)人力資源約束:是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等

29、社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。46.約束機(jī)制:是指為規(guī)范組織成員行為,便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn),充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束包括國(guó)家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等47.合同監(jiān)控約束:是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書(shū),明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系,以合同的形式約束個(gè)人行為,并防止公共部門(mén)人力資源的流失。48.制度監(jiān)控約束:是指通過(guò)建立、健全公共部門(mén)內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為,它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49.外部監(jiān)控與約束:是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。50.品秩:是官制

30、中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。簡(jiǎn)答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么?(教材4-5頁(yè)1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門(mén)人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和

31、人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩?lái)看,公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石;人力資源獲取是手段,是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開(kāi)發(fā)是核

32、心,是整個(gè)人力資源管理體系的心臟;紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立,但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?(12人力資源,也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”,是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵:其一:指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二:人力資源是指勞動(dòng)力資源,即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三:人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容,

33、具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征?(16-171、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性;2、人力資源具有能動(dòng)性;3、人力資源具有發(fā)展性;4、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?(20-211、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性;3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力

34、資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。六、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?(221、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。七、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因有哪些?(24-251、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;2、人事管理的損耗:管

35、理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性,沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干;3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些基本特點(diǎn)?(52-531、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善;2、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主,重視啟用專(zhuān)業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4

36、、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5、實(shí)行公開(kāi)考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn);6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題?(531、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必勇于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀(guān)念重于職位觀(guān)念?？粗厣矸菖c品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致;4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科

37、技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。十、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征?(53-541、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀(guān)念相背離;2、政局不穩(wěn),動(dòng)亂頻生,行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言;3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);4、極端缺乏各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才與管理人才。十一、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?(54-581、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制;2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同

38、而已;3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求,已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4、在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡。十二、國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面?(64-65在基本內(nèi)容上與國(guó)家公務(wù)員暫行條例相比較,公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:1、新陳代謝機(jī)制。2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。3、權(quán)益保障機(jī)制。4、監(jiān)督約束機(jī)制。十三、影響公共部門(mén)人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些?(68-691、政治制度。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。4、勞動(dòng)力的可用性。5、教

39、育水準(zhǔn)。6、人口多樣性。十四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些?(75-771、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3、人力資源管理環(huán)境滯后;4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義?(941、人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái),而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點(diǎn)?(951、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài),只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用

40、權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個(gè)人偏好的影響;3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域; 5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么?(95-991、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)。2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。3、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論?(100-1011、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂

41、,為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆;2、作為一個(gè)理論的基石性概念,人力資本的概念具有不確定性;3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題;4、人力資本與知識(shí)、分工、專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系,尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系;最后,重知識(shí),輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開(kāi),在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。十九、公共部門(mén)人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么?(1021、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。2、公共部門(mén)人力資本具有成本差異性。3、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。4、公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。二十、如何理解公共部

42、門(mén)人力資源規(guī)劃的含義?(114公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn):1、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃不只是公共部門(mén)人力資源部門(mén)的工作,而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略,就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí),人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。2、公共部門(mén)

43、人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門(mén)未來(lái)的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè),將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi),增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性,使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng),不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過(guò)程。公共部門(mén)在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,通過(guò)制定合理的政策和方案,指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐,使人力資源管理活動(dòng)在充滿(mǎn)不確定性的未來(lái)?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的

44、一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門(mén)實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù),同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來(lái)修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么?(116-1171、維持政治穩(wěn)定;2、促進(jìn)行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率;4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。二十二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?(119-1201、總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā),在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排,以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性,是

45、公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門(mén)預(yù)算情況及其發(fā)展方向,在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上,確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi),對(duì)人力資源的需求狀況,制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀(guān)人力資源規(guī)劃的展開(kāi)和具體化,每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門(mén)構(gòu)成。二十三、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序是什么?(120-1221、確立目標(biāo)。公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)

46、要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確立,并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。這一階段的工作技術(shù)性較強(qiáng),也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。4、制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相連。5、評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何,是否需要進(jìn)一步修正,這一切都要依賴(lài)于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。二十四、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?(1241、挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前,首先應(yīng)取得參加者的支持,確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策

47、層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多,不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)相互包含;所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題,而且應(yīng)盡可能保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解;4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題,對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;5、提供給專(zhuān)家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷;6、只要求專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。二十五、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么?(136-1371、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:(1物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(2社會(huì)關(guān)系的需求;(3發(fā)展的需求;2、公共

48、部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在要求:(1生產(chǎn)力發(fā)展的要求;(2公共部門(mén)改革的要求;(3法律法規(guī)的要求。二十六、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義有哪些?(138-1391、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。5、公共部門(mén)人力資源的流動(dòng),還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù),具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。二十七、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原則有哪些?(139-1401、用人所長(zhǎng)的原則。2、人事

49、相宜的原則。3、依法流動(dòng)的原則。4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。二十八、調(diào)入的條件有哪些?(1411、機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職,必須有相應(yīng)的職位空缺。2、必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格。4、要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察,并按照人事管理權(quán)限審批,必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)?(1411、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降,一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。三十、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么?(141-1441、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源

50、流動(dòng)基本渠道。2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。三十一、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些?(144-1451、調(diào)配功能。2、信息儲(chǔ)存和反饋功能。3、教育培訓(xùn)功能。4、管理功能。三十二、工作分析的程序是什么?(157-158第一,合理確定工作分析信息的目的。第二,科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三,選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四,收集工作分析信息。第五,讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六,編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。三十三、工作分析的方法有哪些?(159-162 1、訪(fǎng)談法。2、問(wèn)卷法。3、直接觀(guān)察法。4、工作實(shí)

51、踐法。5、工作日志法。6、功能性工作分析法。三十四、公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容? (1631、工作標(biāo)識(shí):工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有:工作名稱(chēng)、工作代碼、所屬部門(mén)、直接主管的工作名稱(chēng)、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫(xiě)人、編寫(xiě)日期和審批人。2、工作目的:這部分主要描述該工作的總體性質(zhì),要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述,如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”,以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3、工作職責(zé):這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來(lái),并用一到兩句話(huà)分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。4、工作權(quán)限:這部分界定工作承擔(dān)者的

52、權(quán)限范圍,包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):有些工作說(shuō)明書(shū)中還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,這部分內(nèi)容主要說(shuō)明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。6、工作環(huán)境:這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件,包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則?(1641、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況,包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況,使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。3、專(zhuān)門(mén)化。編寫(xiě)

53、工作說(shuō)明書(shū)要選用專(zhuān)門(mén)化的詞匯來(lái)表示工作種類(lèi)、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯,如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么? (169-1701、品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是:(1結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級(jí)別隨人走,免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性,有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);(2它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);(3注重按行政首

54、長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹(shù)立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是:(1不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;(2在人事管理中主觀(guān)隨意性比較大,沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;(3過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn),表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上,吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。三十七、職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么?(170-1711、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于:(1因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān),有利于事得其人,人盡其才;(3便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(4可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2、職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:(1在適用范圍