人力資源期末選擇題復(fù)習(xí)OK(共14頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2012年人力資源管理期末選擇題復(fù)習(xí) （單選、多選）1認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于( A )。A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀2人力資源與人力資本在( C )這一點(diǎn)上有相似之處A價(jià)值 B內(nèi)涵 C形式 D人員素質(zhì) 3具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )。 A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 4“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于( A )。 A過(guò)程揭示論 B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( C )。A內(nèi)容上 B工作程序上 C觀念上

2、6以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在( A )性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。 A經(jīng)濟(jì)人 B社會(huì)人 C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人7“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是( D )。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論 D霍桑試驗(yàn)8期望激勵(lì)理論屬于( B )。A內(nèi)容型激勵(lì)理論 B過(guò)程型激勵(lì)理論 C行為改造型激勵(lì)理論 D綜合激勵(lì)理論9通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆? B )。A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境10某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。 請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的

3、( B )中列支。A獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本 C使用成本 D保障成本11預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（ B ）A預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給 B預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施12人力資源規(guī)劃的核心部分包括（  ABC  ）（A）人力資源需求預(yù)測(cè)       （B）人力資源供給預(yù)測(cè)（C）人力資源供需綜合平衡   （D）教育培訓(xùn)計(jì)劃     （E）人員補(bǔ)充計(jì)劃13人力資源

4、管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( C )。 A工作評(píng)價(jià) B崗位設(shè)計(jì) C工作分析 D.工作評(píng)估14 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( B )。A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單15我國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典將職業(yè)分為（ ABCD ）層次。A大類(lèi) B中類(lèi) C小類(lèi) D細(xì)類(lèi)16. 管理人員定員的方法是( C )。A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法 17. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )。A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法18. 影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控19招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)

5、頻率最高的是( B )。A管理游戲 B公文處理 C案例分析20甄選程序中不包括的是( B )。A填寫(xiě)申請(qǐng)表 B職位安排 C尋找候選人21企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做( A )。A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)22在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是( B )。 A講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法23員工培訓(xùn)大體可分為（ A B C ）。A職前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)24相對(duì)比較判斷法包括（ A ）。A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法25工作分析又稱(chēng)(&#

6、160;  B D    )（A）工作描述 （B）職務(wù)分析 （C）程序分析 （D）崗位分析 （E）動(dòng)作分析 26薪酬的公平性可分為下面哪三個(gè)主層次（ACD）。A.外部公平性 B.組織公平性 C.內(nèi)部公平性 D.個(gè)人公平性27一套健全合理的薪酬方案應(yīng)具有下列哪些特性（ABCD）。A.公平性 B.競(jìng)爭(zhēng)性 C.激勵(lì)性 D.經(jīng)濟(jì)性和合法性28基本工資的計(jì)量形式有（ B ）。A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資29下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（ C ）。A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)

7、量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低30下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ C ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小31變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（ C ）。A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞 C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小32為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（ D ）類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用。A崗位工資 B浮動(dòng)工資 C結(jié)構(gòu)工資 D獎(jiǎng)金33由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（ D ）。A績(jī)效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制34下列獎(jiǎng)金哪些

8、屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（ C ）。A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng) C員工持股計(jì)劃 D結(jié)構(gòu)工資制35在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種來(lái)進(jìn)行分配；（ A ）。A、 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)36工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的（ B ）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任37我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn) B就業(yè)保險(xiǎn) C生活保障38失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則；（ A ）、無(wú)償性原則

9、、固定性原則。A強(qiáng)制性原則 B強(qiáng)迫原則 C強(qiáng)行原則39中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（ B ）。A安全與生產(chǎn)兼管 B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全40勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ B ）。A4個(gè)月 B6個(gè)月 C8個(gè)月 D10個(gè)月41人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕爾森 B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C. 美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家薛恩 D. 美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家薩伯42培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括哪幾個(gè)層次？（ A B D E ）A.反應(yīng) B.知識(shí) C.收益 D

10、.行為 E.成效 43 績(jī)效考核的主要功能包括：（ A B C ）。 A反饋功能 B管理功能 C甄別功能 D導(dǎo)向功能 44勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是（ D ）社會(huì)保險(xiǎn)制度。A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)45根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法：（ A ）。A自行設(shè)計(jì)法 B專(zhuān)家預(yù)測(cè)法 C評(píng)價(jià)中心法 D生命計(jì)劃法46崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本：（ C

11、 ）A獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本 C使用成本 D保障成本47讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（ A ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)48美國(guó)金斯伯格將個(gè)體職業(yè)心理的發(fā)展分為（ ABD ）幾個(gè)階段。A幻想期 B嘗試期 C衰退期 D現(xiàn)實(shí)期49通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的（ A ）A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段50評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)是(A)。 A、情景模擬性 B、標(biāo)準(zhǔn)化 C、客觀性 D、緊張氣氛 51、通過(guò)榜樣的示范作用培訓(xùn)員工形成合適的行為模式，這是應(yīng)用(C)理論。 A、經(jīng)典條件反射 B、操作性條件反射 C、社會(huì)學(xué)習(xí) D、認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí) 52.以下那一說(shuō)法是正確的(C)。

12、 A.培訓(xùn)可以解決工作中一切人的因素所產(chǎn)生的問(wèn)題 B.培訓(xùn)只能解決員工操作技能問(wèn)題C即使在人力資源增值方面，培訓(xùn)也不是萬(wàn)能的 53、績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括 ( C )A、工作行為 B、工作效果 C、工作行為和工作效果54績(jī)效考核中，對(duì)下屬某一方面評(píng)價(jià)較高而導(dǎo)致對(duì)此人所有的績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高的現(xiàn)象是：( B )A、偏見(jiàn)效應(yīng) B、暈輪效應(yīng) C、近因效應(yīng) D、以上都不是55、薪酬的主要功能包括：（1）補(bǔ)償功能（2）激勵(lì)功能（3）（ A ）。 A調(diào)節(jié)功能 B管理功能 C增值功能 D導(dǎo)向功能 56 薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（1）按勞取酬原則 （2）同工同酬原則 （3）外部平衡原則 （4）（ A ）。 A合法保

13、障原則 B崗位平衡原則 C績(jī)效平衡原則 D合理激勵(lì)原則 57 人力資源保護(hù)中最核心的工作是（ D ）。 A就業(yè)權(quán)力保護(hù) B社會(huì)救助和社會(huì)優(yōu)撫 C人力資源供給 D員工安全與健康保護(hù) 58 勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位強(qiáng)令員工違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴(yán)重結(jié)果，對(duì)責(zé)任人（ B ）。 A依法追究民事責(zé)任 B依法追究刑事責(zé)任 C免職并處以罰款 D追究行政責(zé)任 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 思考題 1、什么是人力資源人力資源有什么特點(diǎn)？ 所謂人力資源廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量狹義上指勞動(dòng)力資源即在一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的非適齡勞動(dòng)人口的總和。 人力資源具有的特點(diǎn)包

14、括1、生物性和社會(huì)性雙重屬性2、智力性3、能動(dòng)性4、再生性5、時(shí)效性6、共享性7、可控性8、變化性與不穩(wěn)定性9、獨(dú)立性10、內(nèi)耗性11、主導(dǎo)性 2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別 1傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”只見(jiàn)某一方面而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“人”其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化促使組織取得最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。 2傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本將人當(dāng)作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代

15、人力資源管理把人當(dāng)作一種“資源”注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。 3傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大但現(xiàn)代人力資源管理與些截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)成為決策部門(mén)的重要伙伴從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。 4人力資源開(kāi)發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。 5人力資源管理對(duì)員工實(shí)現(xiàn)人本化的管理?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“社會(huì)人”這不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。 3、人本管理理論的核心思想是什么 ？所謂人本管理是從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)就會(huì)發(fā)展人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式這種管理方式以人性為中心按人性的基本狀況進(jìn)行管

16、理。 人本管理理論的核心思想或內(nèi)容具體來(lái)說(shuō)有五個(gè)方面1、人的管理第一2、以激勵(lì)為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系。4、積極開(kāi)發(fā)人力資源。5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 4、我國(guó)企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式 ？一般來(lái)說(shuō)任何組織的人力資源管理皆有三個(gè)層面即以事務(wù)工作為主的“操作層面”、以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主的“戰(zhàn)略層面 第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略 思考題 1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系 ？人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴(lài)的互動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中制定組織戰(zhàn)略的過(guò)程實(shí)際上也是一個(gè)與制定職能戰(zhàn)略互動(dòng)的過(guò)程。從這個(gè)角度看人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部門(mén)。組織在制定組織整體戰(zhàn)略的過(guò)程

17、中考慮人力資源問(wèn)題可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理也受到人力資源戰(zhàn)略的影響組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的互動(dòng)角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。 2、哪些因素促使人力資源管理從事角度向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變 ？結(jié)合人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)31頁(yè)以及人力資源管理與組織戰(zhàn)略38、39頁(yè)的相互關(guān)系進(jìn)行分析略 3、如何制定人力資源管理戰(zhàn)略 ?人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的以愿景為基點(diǎn)為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略衡量三大環(huán)

18、節(jié)。略 4、在制定組織人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)管理人員應(yīng)怎樣正確分析組織的內(nèi)外環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？ 主要從戰(zhàn)略分析的角度來(lái)進(jìn)行回答。戰(zhàn)略分析也稱(chēng)戰(zhàn)略診斷指對(duì)組織人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。 例如外部環(huán)境勞動(dòng)法的頒布對(duì)組織人力資源管理戰(zhàn)略中招聘策略有何影響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)人才優(yōu)勢(shì)對(duì)本組織人才培養(yǎng)策略有何影響本題可針對(duì)具體 第三章 人力資源規(guī)劃 思考題 1、人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體框架中的作用是什么？ 第一保障組織發(fā)展所需的人力資源。 第二促進(jìn)技術(shù)和其他工作流程變革提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 第三提高人

19、員配置和使用效率實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。 第四優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理。 第五有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。 第六有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策 第七幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和勞動(dòng)保障監(jiān)察條例等。 2、人力資源規(guī)劃的編制程序和方法是什么 ？人力資源規(guī)劃的編制程序有1預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求3供給與需求的平衡4制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 人力資源規(guī)劃的編制方法分為1人力資源規(guī)劃的編制

20、方法包括德?tīng)栰撤ê突貧w分析法2人力資源供給預(yù)測(cè)方法包括外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法和內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。3編制人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。具體方法略 3、制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡 ？從根本上說(shuō)規(guī)劃過(guò)程主要是對(duì)可獲得的供給和需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間的凈需求。凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量規(guī)劃人員就可以提出人力資源使用與開(kāi)發(fā)的預(yù)選方案以確保供給適應(yīng)于需求。因此人力資源規(guī)劃主要是預(yù)測(cè)人力資源的需求量和供給量。 但預(yù)測(cè)既是核心又是基礎(chǔ)有預(yù)測(cè)后還需要平衡因?yàn)槿肆Y源供給與需求的平衡是結(jié)果目的

21、。在確定了組織對(duì)人力資源的凈需求后人力資源管理人員需要制定有關(guān)資源的管理決策和措施來(lái)解決組織面臨的短缺和剩余問(wèn)題。略 4、人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)的建設(shè)問(wèn)題 ？組織人力資源規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)上樹(shù)立“人人都是人才人人都可以成才”的人才觀提高組織人力資源的總體素質(zhì)持續(xù)、高效 第四章 人力資源會(huì)計(jì)課后思考題答案 1、什么是人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本包括哪些內(nèi)容 ？人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。 人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離

22、職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。 2、一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義 ？人力資源是組織的核心資源在組織中人力資源的使用也具有一定的成本。通常人力資源成本核算能夠可能對(duì)人力資源及其權(quán)益作出相應(yīng)的反映較好地做好企業(yè)的成本收益分析可以更好地合理地配置人力資源提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。略 同時(shí)本題也可結(jié)合人力資源成本核算程序來(lái)解釋如利于掌握現(xiàn)有人力資源原始材料利于加強(qiáng)人力資源成本的控制等。 3、怎樣進(jìn)行人力資源成本核算和人力資源投資收益會(huì)計(jì)核算 ？人力資源成本核算的程序1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對(duì)現(xiàn)有人力

23、資源分類(lèi)匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報(bào)表 人力資源投資收益會(huì)計(jì)核算的程序1、人力資源投資收益分析2、人力資源投資決策分析略 4、進(jìn)行投資收益分析與投資決策分析的程序是怎樣的 ？人力資源投資收益分析的程序1、準(zhǔn)確估算投資方案的現(xiàn)金流出量2、確定資本成本的一般水平3、確定投資方案的收入現(xiàn)值4、通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較評(píng)價(jià)投資收益。 人力資源投資決策分析的一般程序包括以下幾個(gè)步驟確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià) 對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案。 第五章 工作分析 思考題 1、什么是工作分析工作分析的重

24、要作用是什么？ 工作分析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。 2、工作分析的方法有哪些其特點(diǎn)如何 ？工作分析方法包括1、問(wèn)卷調(diào)查法2、觀察分析法3、紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法4、主管人員分析法5、訪談法6、工作實(shí)踐法7、典型事例法和關(guān)鍵事件法。 具體特點(diǎn)略詳見(jiàn)本章第三小節(jié)115頁(yè)至121頁(yè) 3、工作分析的流程是什么 ？工作分析的流程包括四個(gè)階段即工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的實(shí)施階段、工作分析的結(jié)果形成階段和工作分析的應(yīng)用與反饋階段。 4

25、、定員的方法有哪些 ？定員的方法主要包括五種方法勞動(dòng)效率定員法設(shè)備定員法崗位定員法比例定員法和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分析定員法。 5、工作分析的結(jié)果在實(shí)際中有何應(yīng)用 ？工作分析所輸出的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)。例如組織在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中可使用工作分析的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行對(duì)照在人才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。此外工作分析結(jié)果還可用于組織內(nèi)部薪酬考核、機(jī)構(gòu)重組、人事調(diào)整等。具體略 第六章 員工招聘管理 思考題 1、什么是招聘什么是甄選？ 員工招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求的過(guò)程具體包括招募、甄選和聘用三個(gè)環(huán)節(jié)。 甄選是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)空缺的過(guò)程。 2、

26、招聘的渠道有哪些這些渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn) ？招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道。其中內(nèi)部渠道包括公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前員工等。外部渠道包括廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。 優(yōu)缺點(diǎn)請(qǐng)參見(jiàn)課本137至141頁(yè)。 3、招聘、甄選的流程是什么 ？招聘的流程 1確定需求。包括需求申請(qǐng)、需求分析和職位說(shuō)明書(shū)。 2制定招聘計(jì)劃。包括時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格、預(yù)算。 3招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。 4甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測(cè)試。 5錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和簽約。 6評(píng)估。包括招聘的成本、

27、人員、過(guò)程、結(jié)果和撰寫(xiě)招聘工作總結(jié)。 甄選工作也要有科學(xué)的流程具體包括 1簡(jiǎn)歷篩選 2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢 4、面試法的類(lèi)型有哪些心理測(cè)驗(yàn)法是怎樣進(jìn)行的 ？面試的基本類(lèi)型有1、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試2、單獨(dú)面試與集體面試3、壓力性面試與非壓力性面試4、一次性面試與分階段面試5、常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試 心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟包括1確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象選取合適的方法作為測(cè)驗(yàn)手段2收集有關(guān)的資料3培訓(xùn)工作人員4實(shí)施測(cè)驗(yàn)5結(jié)果分析 5、什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)？ 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)

28、、能力、個(gè)性和情景測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握做到人職匹配確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 如何實(shí)施請(qǐng)參照課本155至158頁(yè)相關(guān)方法的介紹。 6、就業(yè)指導(dǎo)的作用和內(nèi)容是什么 ？就業(yè)指導(dǎo)的作用在于1、使員工盡快了解組織的情況2、使新員工更快地認(rèn)同組織文化3、使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。 就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容包括組織介紹、組織發(fā)展歷程、組織文化與理念、各項(xiàng)制度等。 第七章 員工培訓(xùn)管理 思考題 1、 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有三個(gè)方面知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)。 2、 培訓(xùn)的種類(lèi)有哪些職前培訓(xùn)主要包括哪

29、些內(nèi)容？ 員工培訓(xùn)的種類(lèi)有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。 職前培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括兩部分一部分是組織文化教育另一部分是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)教育。 3、 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行組織分析、工作分析、員工分析。 可使用的分析方法包括觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、績(jī)效分析法、閱讀技術(shù)手冊(cè)法、訪問(wèn)專(zhuān)家法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。 4、 培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？ 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)方式培訓(xùn)實(shí)施主體教學(xué)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。 5、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素是什么 ？課程設(shè)計(jì)包括十大要素目標(biāo)內(nèi)容教材模式策略評(píng)價(jià)組織時(shí)間空間人員。 6、 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)

30、？ 案例分析法就是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理編寫(xiě)成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例由其進(jìn)行分析并提出解決對(duì)策的一種培訓(xùn)方法。在運(yùn)用案例法是要注意案例編寫(xiě)具有很高的要求。 7、試論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用和地位？ 培訓(xùn)在組織中具有提高員工效率、增強(qiáng)組織人力資源核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感同時(shí)培訓(xùn)也是組織的一項(xiàng)福利和投資。具體略 第八章 績(jī)效考核與績(jī)效管理 思考題 1、績(jī)效管理有哪些功能和作用？ 績(jī)效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能可以改善員工績(jī)效提供評(píng)價(jià)員工的事實(shí)依據(jù)收集重要的管理信息促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn) ？一般認(rèn)為

31、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性等標(biāo)準(zhǔn)。 3、確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則是什么？ 原則包括1績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則2績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則3績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則4績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則 4、績(jī)效考核有哪些方法 ？績(jī)效考核方法包括1、比較排序法.有簡(jiǎn)單排序法、交替配對(duì)排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。2、 行為法包括關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法等。3、成果法。典型的成果法有目標(biāo)管理法。 5、試比較關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)？ 可以從明確性、敏

32、感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性六個(gè)方面進(jìn)行比較。具體詳見(jiàn)課本206頁(yè)至209頁(yè)具體略。 第九章 薪酬管理 思考題 1、 薪酬管理的任務(wù)是什么薪酬有哪些基本功能 ？答薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 薪酬的功能有三個(gè)1、補(bǔ)償功能2、激勵(lì)功能3、 調(diào)節(jié)功能。 2、 薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有 按勞取酬原則。這條原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。 同工同酬原則。這條原則要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處

33、理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。 外部平衡原則。這條原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)該與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類(lèi)人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。 合法保障原則。這條原則要求組織的工資制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。這是保障員工合法權(quán)益的根本原則。 主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)課本本章第三節(jié)228頁(yè)至241頁(yè)。3、 基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序是什么？ 答這個(gè)設(shè)計(jì)程序包括7大步驟 1、組織付酬原則與政策的制定。主要工作:編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化以及薪酬政策的文件。2、工作分析。主要工作:工作調(diào)查、編寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū)及資格說(shuō)明書(shū)。 3、工作評(píng)價(jià)。主要工作:公平合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間的報(bào)酬差異產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。主要工作:把前三步的結(jié)果