人力資源管理試題庫(kù)

1、人力資源管理試題庫(kù) 注：考試題的70010-85010 源于本題庫(kù)。試題題型與本題庫(kù)一致，內(nèi)容可能 有改動(dòng)，所有題型 未必在一張?jiān)嚲碇型瑫r(shí)出現(xiàn)；答案僅供參 考。一、名詞解釋1.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱(chēng)，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。2 .人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò) 程中所必不可 少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方 法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。3 .工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為

2、組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理 行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。4 .人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5.招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職 位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6 .培訓(xùn)寫(xiě)開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能 并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的 工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃

3、性或連續(xù)性的活動(dòng)。7 .所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的 與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度 是指工作 中的行為。8 .績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并 收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一 致，進(jìn)而保證組織 目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。9.薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之， 薪酬就相當(dāng)于報(bào) 酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。10 .薪酬管理是指 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因 素的影響， 確定自身的薪

4、酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行 薪酬調(diào)整和薪酬控制。11.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入 的費(fèi)用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科 學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過(guò)程。13 .人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14.人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或 技能。15 .社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供 的用以

5、抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保 護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。二、單項(xiàng)選擇題1.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制.”結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的 組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（A）。A直線(xiàn)型B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部 制D矩陣制3 .跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是CB）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組

6、織設(shè)計(jì)原則4 .人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒(méi)有（ A）。A心理狀態(tài) B專(zhuān)業(yè)知識(shí)C實(shí)施能力D思想素質(zhì)5 .下列選項(xiàng)中，不能夠系 統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D）。A工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)組織體 系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 6.描述任 務(wù)時(shí)要注意（B）。A按照連動(dòng)格式 B按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式 C按 照賓補(bǔ)短語(yǔ)的格式 D按照名詞動(dòng)用的格式 7 .事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵 循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資 B集中決策、分 散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D以成果為中心 &下面哪個(gè)組織 又被稱(chēng)為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（A） A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制 D矩陣制9. CA）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的

7、企業(yè)A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制D矩陣制10 .下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以 成果為中心的原則 CD） A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11 .經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計(jì)劃、分階段地實(shí) 施的變革方式稱(chēng)為（C） A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革 D漸進(jìn)式變革12.對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概 的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類(lèi)型稱(chēng)為CA） A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研13 .當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍 還不太清楚時(shí)應(yīng)采用 CB） A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān) 系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研14 .若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示 出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是CB）。A減輕其

8、工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分 擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15 .工作分析的基本步驟是（C）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范ABCD16 . PAO 意指（C）。（A）工作實(shí)踐法（B）明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷法（C）職位分析問(wèn)卷法（D）工作描述指數(shù)法17.按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作 設(shè)計(jì)的基本途徑是（C）。（A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究（C）時(shí)間與動(dòng)作的研究（D）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1 &時(shí)間定額和

9、產(chǎn)量 定額的關(guān)系CB）。（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（C）固定系數(shù)（D）無(wú)法 確定19 .崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和CB）。（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（C）工資制度（D）考勤制度20 .編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD）。（A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述（B）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度 等方面的書(shū)面描述（C）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述 （D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述 21 .在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中 取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱(chēng)它為CD）。 （A）認(rèn)知能力但工作風(fēng)格（C）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝

10、任能力 22 .設(shè)置崗位的基本原 則是CB）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企 業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23 .系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是CA）。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)斯密的職能專(zhuān)業(yè)化 C錢(qián)德勒的組織結(jié) 構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù) 24.搞好勞動(dòng)定員的核心 是（A）。A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C合 理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則 25 .人力資濼規(guī)劃無(wú) 助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 B企業(yè)降低物流成本的開(kāi)支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 D企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支26 .導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是CD）。A人力資源供求平衡B人力資源供

11、大于求 C人力資源供小于求D 無(wú)法確定27.官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾C馬克 斯韋伯D梅奧28 .需求層次理論是由（C）提出的A梅奧 B赫 茨伯格 C馬斯洛 D泰羅29 .劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 的內(nèi)容之一，它主要解決 CB）問(wèn)題。A、橫向結(jié)構(gòu) B、縱向結(jié) 構(gòu) C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)30 .下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是（B） A、學(xué)校 B、家庭 C、銀行 D、政府31. Y理論認(rèn)為（D） A :人生來(lái)就是懶惰的B:人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的 C .人們具有非理性的感情，不能自我約 束 D :社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E:逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性32 .

12、下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是CD）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高33. CA） 是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇34 .為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較 狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手35 .適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距 體現(xiàn)了 （C）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性36 .勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是（C） A法律規(guī)范B義務(wù)C 權(quán)利義務(wù)D權(quán)利37 .勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是 CA） A體現(xiàn)國(guó) 家意志B非強(qiáng)制性C非國(guó)家意志性D群眾性38.崗位分析為 企業(yè)員工

13、的考核、晉升提供了 （C） A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) B、必要條件C、 基本依據(jù) D、必要前提 通過(guò)了解（D）的人工成本D對(duì)成本 具有控制性39 .依靠饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何 種人性假設(shè)上的？ （ A） A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D. 復(fù)雜人40 .企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開(kāi)發(fā) 程度是因?yàn)椋ˋ） A.企業(yè)的一切工作靠人 B.人是軟件C.人 有感情D.人是世界的主人 41.在現(xiàn)代人力資源管理理念中， 人力資源管理部門(mén)被視為（D） A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性 機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén)42.傳統(tǒng)人事 管理的特點(diǎn)之一是（A） A .以事為中心 B.把人力當(dāng)成

14、資本C. 對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理 D .以人為本43 .馬克思稱(chēng)之為用 譏餓 政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（B） A .人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C .人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D. 人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感44.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（D） A.人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B .人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D .人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望人力資源的含義及特點(diǎn)45 .古代

15、人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的（A）A. 社會(huì)性B.能動(dòng)性C.時(shí)效性D .再生性46 .發(fā)揮人力資源 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要可以形成（c） A.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.敬業(yè)精神C.團(tuán)隊(duì) 精神D .團(tuán)隊(duì)化47 .在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì) （teaml的作用，這反映了人力資源管理的 （B） A .投資增值原理B. 互補(bǔ)合力原理 C.激勵(lì)強(qiáng)化原理 D .動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 48. 個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是 （B） A .決策層 B.操作層C. 管理層 D .執(zhí)行層49 .人力資源的供給與需求要通過(guò)的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是(D )的體現(xiàn)。 A .互補(bǔ)合力原理B.投資增值原理 C.個(gè)體差異

16、原理 D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 50.人員報(bào)酬中最重要的部分是(A) A.工資B.獎(jiǎng)金C.津 貼D.超時(shí)獎(jiǎng)51 .在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際 可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是 (C) A .貨幣工資B.名 義工資 C.實(shí)際工資 D .實(shí)物工資 52 .公共福利是指(B) A.社會(huì)要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D .組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利53 .在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工 的(D) A .責(zé)任大小B.勞動(dòng)強(qiáng)度C.勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)技能水平 54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能 的是(C) B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工

17、資制D .崗位技能工資 制55 . (B)與組織目標(biāo)有關(guān)A .效率B .效果C .能力D .職能 56 .一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量 要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購(gòu)買(mǎi)商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的(D) A .成本補(bǔ)償原則B .效率優(yōu)先和兼顧公平原則C .短期利益和長(zhǎng)期利益原則D. 貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57.津貼分配的唯一依據(jù)是(B) A .有效勞動(dòng)時(shí)間B .勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果 58 .為保障勞動(dòng)者 尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國(guó)于 1993年11月頒布實(shí)施了 (A

18、) A .企業(yè)最低工資規(guī)定B.勞動(dòng)法C.失業(yè)保障條例 D .勞動(dòng)保障條例 59 .人力資 源管理的職能沒(méi)有(B) A .薪酬管理B.勞動(dòng)環(huán)境C.績(jī)效管理 D .員工招聘 60 .有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒(méi)有(D)A. 五階段論B.四階段論C.三階段論D.二階段論61.從現(xiàn) 實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C) A體質(zhì) B .智力 C .思想 D .技能62 .只有真正 解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？ (A) A .資源 B .成本 C .工 具 D.物體63 .任何人都不可能是一個(gè) 萬(wàn)能使者”，這是針 對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)

19、的？(A) A .對(duì)企業(yè)決策層B .對(duì)人力資源管理部門(mén)C.對(duì)一般管理者D .對(duì)一個(gè)普通員工64 .好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？(A) A.經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B. 社會(huì)人”假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D.復(fù)雜人”假設(shè)65 .企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)66 .與 員工同甘共苦、同舟共濟(jì) ”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D) A.人的管理第一 B .以激勵(lì)為主要方式 C .積 極開(kāi)發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神67 .當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其 改變行為方向，這種激

20、勵(lì)是(D) A內(nèi)激勵(lì) B外激勵(lì) C正激勵(lì) D負(fù)激勵(lì)68 .工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重 程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A) A職級(jí) B職等 C職系 D職類(lèi)69 .員工的職務(wù)晉 升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(c) A組織間流動(dòng)B改變隸屬關(guān)系的流動(dòng) C組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng)70 .因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱(chēng)為(D) A調(diào)出B辭職 C派遣 D辭退71 .影響組織人力需求的因素主要來(lái) 自(B) A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素72 .在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫(xiě)之對(duì)應(yīng) 的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C) A補(bǔ)充規(guī)劃

21、B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃 D職業(yè)規(guī)劃73 .企業(yè)生命周期不包括(c) A創(chuàng)業(yè)階 段 B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段74.金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 (A) A用人所長(zhǎng)原則 B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75 .影響工作績(jī)效的主觀性因素是(D) A工作條件B群體關(guān)系 C環(huán)境好壞 D技能與態(tài)度76 .績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、 中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、 A按”兩頭小，中間大”分布 B按”兩頭大，中間小”分布C按”從 小到大”分布 D按”從大到小”分布77 .馬斯洛提出的需要層次 理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論 ?( A) A、內(nèi)容

22、型激勵(lì)理論B .過(guò)程型激勵(lì)理論C、強(qiáng)化型激勵(lì)理論D .歸因型激勵(lì)理論78 .弗魯姆的理論是fB) A公平理論 B期望理論C目標(biāo)理論 D激勵(lì)理論79.基本工資的計(jì)量形式有CB) A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80 .具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 81 .人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷 法又稱(chēng)（C）。A .回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C .德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法 82.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基

23、本 內(nèi)容（D）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C. 工作權(quán)限D(zhuǎn) .工作晉升83.企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（D）。A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn) C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)84 .一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚 至 團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐 一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的CB）的特點(diǎn)。A .多因性B.多維性C. 動(dòng)態(tài)性D.不確定性85 .馬爾科夫模型用于（B）。A.人員 需要B.人員預(yù)測(cè) C.質(zhì)量分析D .招聘評(píng)估86 .勞動(dòng)合同的 法定內(nèi)容不包括（A）。A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限 C.勞動(dòng) 保護(hù)和勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)報(bào)酬 87強(qiáng)化理論是由（A）

24、提出的。A.美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰L霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩教授88.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完 成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）, A .機(jī)器人”B.經(jīng)濟(jì)人”C.生活人”D .社會(huì)人89 .當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng) 之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱(chēng)為(A)。A. 公平理論 B .效用理論 C .因素理論D.強(qiáng)化理論90 .在 理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A .威廉配第 B.亞當(dāng)斯密 C . A馬歇爾 D .舒爾茨

25、91 .不屬組織行為學(xué)研究的層次有 ( D) A .個(gè)體 B.群體C. 組織 D .集體 E.環(huán)境92.對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理 實(shí)行的年薪制屬于 (A) A .計(jì)時(shí)工資 B.計(jì)件工資 C.獎(jiǎng)金D. 津貼93 .通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候，屬于哪種環(huán)境類(lèi)型？(B) A、組織外部環(huán)境B、 組織內(nèi)部環(huán)境 C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94 .在應(yīng)聘人 員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用(A) A筆試B面試C情景模擬D心理測(cè)試95 .內(nèi)部招募的優(yōu) 點(diǎn)是(A)。A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新方法 C有利于招到一流人才D有利于樹(shù)立企業(yè)形象 96 . (

26、B)是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓?xiě)?yīng)聘者自由 地發(fā)表見(jiàn)解。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為而試97 .衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的 滿(mǎn)意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的(B)。A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估 D結(jié)果評(píng)估98 .員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條 件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有(A) A多因性B多維性C能動(dòng)性 D動(dòng)態(tài)性99 .根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé) 任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是(A)。A、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制 C、結(jié)構(gòu)工資制 D、多元化 工資制100 .根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行

27、自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向，這是 CA)的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法 C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法 三、多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE)。A .社會(huì)性B.共享 性C.可測(cè)量性 D.能動(dòng)性E.可開(kāi)發(fā)性2.媒體廣告招聘的 優(yōu)點(diǎn)有(ABC)o A.信息傳播范圍廣 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大 C.組 織的選擇余地大 D .招聘時(shí)間較長(zhǎng) E.廣 告費(fèi)用較高3 .績(jī)效 的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影 響，即(ABCD) A .激勵(lì)B.技能C.環(huán) 境D .機(jī)會(huì) E.過(guò)程4 .同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不

28、 同，是白于CABCE因素的影響。A .員工的績(jī)效 B .員工的崗 位C.員工的能力D.工會(huì)的力量 E.員工的工齡5.評(píng)價(jià)中 心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)o A .公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn) E.性向測(cè)驗(yàn)6 .人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有(AB CD)o A企業(yè)在適當(dāng)時(shí) 機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：(AD) A工作自主性B晉升C表?yè)P(yáng)D自我成就感 &勞動(dòng)組織可分為(AB) A 企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織

29、9 .強(qiáng)化 理論認(rèn)為(ABCD) A、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施C、及時(shí)反饋 D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效 E、負(fù)強(qiáng)化更有效 10 .工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容主要 包括(ABCE) A、崗位名稱(chēng)B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí) C、工作時(shí)間 D、任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)11.下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是(ABCD) A、個(gè)人信息 B、教育經(jīng)歷 C、工作經(jīng)歷 D、工作業(yè)績(jī) E、對(duì)自己的個(gè)性描述12 .績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有(ACDE) A選擇孝評(píng)方法B收集考評(píng)資料 C明確績(jī)效管理對(duì)象 D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求13 .公司員

30、工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)A使考評(píng)者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突C允許員工對(duì)績(jī) 效考評(píng)結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取14 .下列計(jì)入工資總額的是(ABCD) A計(jì) 時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)15 .在明確 了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程 序還包括(ABCDE) A工作崗位分析評(píng)價(jià) B不同地區(qū)、行業(yè)、企 業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D設(shè)置薪酬等級(jí) E設(shè) 置薪酬標(biāo)準(zhǔn)16 .薪酬可以包括(ABCDEj A工資 B獎(jiǎng)金津貼C 提成工資D勞動(dòng)分紅E福利17 .勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是(ACD)A勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)

31、容是權(quán)利和義務(wù)B勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性 D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 E勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 1 &職位評(píng)價(jià)的排序法一般有 （ABC） A、直接排序法 B、交替排序法 C、配對(duì)比較法D、要素 計(jì)點(diǎn)法E、等級(jí)排列法19 .以下關(guān)于要素比較法的描述中，正 確的是（AC）。A、是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用C、是比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法D、應(yīng)用過(guò)程中，難度較低E、比較合適于普通的人員使用20 .企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有（ACD） A鼓勵(lì)員工提前退休B提高企業(yè)的技術(shù)水平 C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D減少員工的I作時(shí)間，隨之降低工資水平

32、四、判斷題（正確的劃 它 錯(cuò)誤的劃x）1.在直線(xiàn)職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間是指導(dǎo)關(guān)系。（“ 2.矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總 原則。（x） 3 .事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。（x）4.分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。（x） 5.外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。（“ 6 .組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（x） 7 .能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。（“ 8 .根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗?法。（x） 9.”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。（x） 10.對(duì) 崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任

33、、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一 般說(shuō)明的文件稱(chēng)之為崗 位要求。（x） 11.科層制是最理想的組織形式。（x）12 .企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。（x）13.人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。（“ 14 .決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和”最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水 平”二者中低的一 個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)難。（x） 15 .管理幅度和 上下級(jí)關(guān)系數(shù)是同比例增加的。（ x ） 16 .適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以 增加管理幅度。（坊17 .委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)之一是有利于主管人員的成長(zhǎng)。（V） 18.管理既是

34、一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。（V ） 19.劃分部門(mén)最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。（V ） 20 .被稱(chēng)為決策”硬技術(shù)”的決策方法是指德?tīng)柗品?。五、?jiǎn)述題1 .管理者應(yīng)具備的技能 cl）技術(shù)技能（2）人際技能（3）概念技能2.需 要層次理論的五種需要 cl）生理需要（2）安全需要（3）社交需要C4） 尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要3 . ERG理論的三種需要cl）生存需 要（2）關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要4 .成就激勵(lì)理論的三種需要cl）權(quán)力需要（2）歸屬需要（3）成就需要5 .減少不公平感的六種方法 cl） 改變投入 改變報(bào)酬 改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)C4）改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法（

35、5）改變參照系（6）選擇離開(kāi)6 .招聘的 6R的基本目標(biāo)c1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（2）恰當(dāng)?shù)姆秶?恰當(dāng)?shù)膩?lái)源C4） 恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?）恰當(dāng)?shù)某杀荆?）恰當(dāng)?shù)娜诉x7 .外部招聘的來(lái)源cl） 學(xué)校（2）競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司（3）失業(yè)者C4）老年群體（5）軍人&培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次c1）反應(yīng)層 學(xué)習(xí)層 行為層 C4）結(jié)果層9 .績(jī)效目標(biāo)的 SMART原則cl）目標(biāo)明確具體原則（2）目標(biāo)可衡量原則（3）目標(biāo)可 達(dá)成原則C4） 目標(biāo)相關(guān)原則（5）目標(biāo)時(shí)間原則10 .績(jī)效考核中的 誤區(qū)c1）暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 近期誤差C4）首因效應(yīng) 對(duì)比 效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)C7）寬大化傾向11.四種人性假設(shè)理論 cl）經(jīng) 濟(jì)

36、人”假設(shè)ex理論）（2）社會(huì)人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）（3）自動(dòng)人”假設(shè)（Y理論）C4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y,權(quán)變理論）12 .社會(huì) 保險(xiǎn)的內(nèi)容el）養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）醫(yī)療保險(xiǎn)（3）失業(yè)保險(xiǎn)C4）工傷保險(xiǎn) （5）生育保險(xiǎn)13 .勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑e1）協(xié)商（2）調(diào)解（3）仲裁C4） 訴訟14 .影響企業(yè)人力資源需求的因素el）員工的工資水平企業(yè)的銷(xiāo)售量（3）企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù) C4）企業(yè)的人力資源政策（5）企 業(yè)員工的流動(dòng)率15.疲勞的類(lèi)型e1 ）肉體疲勞（2）精神疲勞（3）病 理疲勞16 .人人都具有的潛能el）體能 智能 人格能17 .企業(yè)內(nèi) 部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 e1）技能清單法（2）現(xiàn)狀核查法（3）

37、管理 人員置換圖C4）人員接替模型（5）馬爾可夫模型1 8.目標(biāo)設(shè)計(jì) 的方法e1）工,倉(cāng)同步法（2）興趣發(fā)展法（3）分析發(fā)現(xiàn)法C4）求師 指點(diǎn)法（5）社會(huì)檢驗(yàn)法（6）機(jī)遇追蹤法19 .工作分析的方法el）工 作實(shí)踐法（2）填型事例法（3）觀察法（4）座談法（5）寫(xiě)實(shí)法20.績(jī) 效考評(píng)的原則e1） 三公”原則（2）量化原則（3）整體原則C4）參與 原則（5）激勵(lì)原則（6）事實(shí)原則六、案例分析題（僅供參考）1.通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工 1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有 業(yè)務(wù) 部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事 不同的業(yè)務(wù)。績(jī)效考評(píng)工

38、作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考 評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具 體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包 括被考評(píng) 者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)君開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn) 行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征 求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái) 務(wù)情況、 經(jīng)營(yíng)情況、管理

39、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、 能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)引則重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于 能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司 對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了 討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并 將具體情況反饋給 個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公 司還是子公司均 由

40、各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái) 說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排 序。試分析：cl）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為 員 工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員 工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或 少都 有所表現(xiàn)。 （2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如 何才能克服這些問(wèn)題？分析要點(diǎn)：存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：考評(píng)目的不夠明

41、確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn) 一步細(xì)化，加以量 化?？荚u(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員 工I作情況的人組成。考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。2.李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%同事打分占70%在考評(píng)時(shí)，20多人互 相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中 的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是 到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行 打分排序。試

42、分析：cl）該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？（2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：（1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而 不能僅僅采用排隊(duì)法這一 員工之間主觀比較的方法。（2）考評(píng)方 式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而 不能混在一起互相打分。（3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。C4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，遮 影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。（5）績(jī)效考

43、評(píng)應(yīng)按 步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。（6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人 員應(yīng)相對(duì)短 一些。產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：（1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員 工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。3 .劉某的醫(yī)療保險(xiǎn) 劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。2003年11月，劉某突然感覺(jué)難受并去 定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)1300元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷(xiāo)。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng) 地的醫(yī)療費(fèi)起付線(xiàn)為 2000元，劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不 能報(bào)銷(xiāo)。試分析：cl）劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷(xiāo)？ （2）職工的社會(huì)保險(xiǎn)