管理心理學(xué)試題庫

1、管理心理學(xué)第一套一、 填空：1、 個性主要由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成。P442、 依據(jù)人的心理機(jī)能所占優(yōu)勢情況，可以將人的性格類型分為理智型、情緒型和意志型。P663、 自我意識同物質(zhì)自我、社會自我和精神自我三部分組成。P974、 斯金斯認(rèn)為，對人類行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強(qiáng)化作用。P1445、 態(tài)度一旦形成，便成為人的習(xí)慣性反應(yīng)或心理定勢。P1136、 研究者有目的的通過嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動地引起被試者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法稱為實(shí)驗(yàn)法。P137、 個體工作設(shè)計(jì)也可稱為職務(wù)設(shè)計(jì)，是指對組織成員個人工作的設(shè)計(jì)。P3218、 活動、相互作用、感情和群體的規(guī)范是構(gòu)成

2、群體四要素。P1579、 參與或領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散，P29410、 組織文化是組織管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。二、 選擇題：11、對某一個體，某一團(tuán)體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進(jìn)行觀察，調(diào)查、了解以便研究其行為變化的方法稱為（D）P16A：觀察法 B：實(shí)驗(yàn)法 C：調(diào)查法 D：個案法12、梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上所提出的理論被稱為（B）A：群體動力 B：人群關(guān)系 C需要層次 D心理技術(shù)13、按照阿爾波特及其同事的分類，強(qiáng)調(diào)人與人之間愛和信任的價值觀稱為（A）A：社會的價值觀 B：宗教的價值觀 C：政治的價值觀 D：經(jīng)濟(jì)的價值觀14、一個人不善于表露感情，表現(xiàn)行為與

3、人交往顯得沉靜而孤僻，且做事謹(jǐn)慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差，他一定是個（B）P62A: 性格外傾型的人 B：性格內(nèi)傾型的人 C：性格情緒型的人 D：神經(jīng)質(zhì)型的人15、價值觀的作用可分為動力作用、標(biāo)準(zhǔn)作用、調(diào)節(jié)作用和（D）P106A：創(chuàng)新作用 B：規(guī)范作用 C：輻射作用 D： 定向作用16、麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本上得到滿足的前提下，人的最主要的需要是（B）P137-138A：生理需要安全需要發(fā)展需要B：成就需要社會交往需要權(quán)力需要C：自我實(shí)現(xiàn)需要成功需要發(fā)展需要D：成就需要自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)展需要17、在激勵理論的分類中，期望理論屬于（C）P139A：內(nèi)容型激勵理論 B：狀態(tài)型激勵理論 C：過程型

4、激勵理論 D：動態(tài)型激勵理論18、目標(biāo)理論指出:設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的(B) P142A:期望 B:成就需要 C:動機(jī) D:急切心理19、當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉,而是更加努力學(xué)習(xí)和工作,使其在工作中作出了顯著成績,這種行為反應(yīng)是(B)P153A:堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) B:升華的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D放棄的行為反應(yīng)20、根據(jù)管理心理學(xué)對群體的分類,中年群體屬于(D)P159A:實(shí)際群體B實(shí)屬群體C參照群體D假設(shè)群體21、個體在群體的壓力下,只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為,但內(nèi)仍然堅(jiān)持個人意見的現(xiàn)象叫( C) P180A：從眾 B： 表面從眾 C：參照

5、群體 D： 假設(shè)群體22、沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系,雙方都放棄某些東西,而共同分享現(xiàn)得到利益的做法稱為( D )P201A:協(xié)作 B:回避C 遷就D折衷23、對受過教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練,心理成熟度高的人,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式、(B)P285A:高工作與低關(guān)系B低工作與低關(guān)系C低工作與高關(guān)系D高工作與高關(guān)系24、領(lǐng)導(dǎo)行為的PM類型是將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類:一類是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式,簡單稱為P型;另一類是以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式,簡稱為( C)P278A: M型 B: P m型 C: PM型 D: MP型25、按語言溝通的形式,可以將溝通分為(D)P217A:語言溝通與非語言溝通 B: 直接溝通

6、與間接溝通 C: 單向溝通與雙向溝通 D: 口頭溝通與書面溝通26、一般說來,人際交往可分為四個層次,其中第三個層次的交往是(B)P243A: 思想交往 B: 感情交往 C: 禮儀交往 D: 功利交往27、BI代表(C)P356A: 形象認(rèn)識系統(tǒng)B理念識別系統(tǒng)C行為認(rèn)識系統(tǒng)D視覺識別系統(tǒng)28、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(B)A: 工作再設(shè)計(jì)B: 目標(biāo)管理C: 建立社會技術(shù)系統(tǒng)D: 建立規(guī)章制度29、在管理方格基礎(chǔ)上派生出來的全面改進(jìn)企業(yè)組織的手段是(D)P410A: 團(tuán)隊(duì)建設(shè)B: 目標(biāo)管理C: 敏感式訓(xùn)練D: 道格式發(fā)展30、利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來,使之持久化

7、,這是組織變革的(D)P401A: 解凍階段B: 變革階段C:再變階段D再凍結(jié)階段三、 改錯:31、管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)大約是在20世紀(jì)50年代(對)P832、意向是態(tài)度的核心。（錯）P110改：意向中態(tài)度的最終表現(xiàn)形式?；颍簝r值和情感是態(tài)度的核心。33、自我知覺也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認(rèn)識。（錯）P97改：自我意識也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認(rèn)識。34、人員導(dǎo)向型組織變革方式是指通過改變組織結(jié)構(gòu)，促使成員學(xué)習(xí)新知識，改變自己的態(tài)度和行為，最后導(dǎo)致他們參與變革的方式。（錯）P404改：組織導(dǎo)向型四、 名詞解釋：35、態(tài)度：是主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并作出價值判斷

8、所形成的心理傾向。P10936、成就需要：麥克利蘭認(rèn)為成就需要是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。P13737、群體壓力：指當(dāng)一個人在群體中多數(shù)人的意見或行為不一致時所感受到的心理壓力。P18338、管理幅度：指一名上級管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理的下級人數(shù)、管理層次一輩子般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)，而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。P307五、 簡答題：39、簡述管理心理學(xué)形成理論準(zhǔn)備？P6-81） 心理技術(shù)學(xué)2） 霍桑實(shí)驗(yàn)3） 群體動力理論4） 需要層次理論40、簡述“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。P401） 人的需要是多種多樣的，而隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；2） 人在同一時間內(nèi)有各種

9、需要和動機(jī)；3） 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要；4） 由于人的需要不同、能力差異，其對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。41、簡述知覺對象組合的原則。P78-791） 接近原則2） 相似原則3） 閉鎖原則4） 連續(xù)原則42、簡述塞利士對非正式群體的分類。P1631） 冷談型2） 乖僻型3） 策略型4） 保守型43、 述群體凝聚力的構(gòu)成。P187-188群體凝聚力是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。群體對其成員的吸引力是由多種因素結(jié)合而成的。1） 群體中成員與成員之間的吸引力；2） 群體活動對所屬成員的吸引力3） 群體對滿足成員個人需求的吸

10、引力。44、 簡述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。P261-2651） 品質(zhì)素質(zhì)2） 知識素質(zhì)3） 能力素質(zhì)4） 心理素質(zhì)六、 案例分析：一個人在看到他人時，常常會不自覺地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特征對他進(jìn)行歸類，并根據(jù)已有的關(guān)于這類人的固定看法作為判斷其個性的依據(jù)。例如，年輕人總是認(rèn)為老年人墨守成規(guī)，缺乏進(jìn)取心，并在見到老年人時就要把他歸到自己固有的形象中去。同樣，老年人往往會認(rèn)為年輕人舉止輕浮，辦事不可靠，并在見到某個年輕人時把他歸類到自己認(rèn)定的形象之中。又例如，人們談到教授，總認(rèn)為是文質(zhì)彬彬，白發(fā)蒼蒼；一說到工人，總是想到身強(qiáng)力壯，性情豪爽的形象；一知道是美國人，總覺得他（她）天真開朗，不拘

11、小節(jié)；如果是英國人，那就是一副紳士派頭。請分析45、 上述現(xiàn)象說明了哪一種社會知覺偏見？這一社會知覺偏見的含義及其認(rèn)識論根源是什么？答：定型效應(yīng)，是指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法。定型效應(yīng)的產(chǎn)生有其認(rèn)識論的根源。人的思維總是從個別到一般，再從一般到個別。所以，在某些條件下，定型效應(yīng)有助于人們對他人作概括的了解。46、 在先管理實(shí)踐中如何運(yùn)用該社會知覺偏見？答：在管理實(shí)踐中，一方面，要注意利用定型效應(yīng)的積極作用，另一方面，要注意克服定型效應(yīng)的消極作用，防止用簡單的歸類，就本質(zhì)性的歸類去抹殺特殊性、差異性，避免認(rèn)識上的偏差和誤解，以利于建立和諧的人際關(guān)系。七、 論述題：47、

12、試論強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容及其應(yīng)用。P144-147答：主要內(nèi)容：強(qiáng)化理論認(rèn)為，強(qiáng)化是指對一種認(rèn)為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰）及其對該行為是否重復(fù)的影響程度。管理者可以通過各種強(qiáng)化方式，有效地調(diào)控或預(yù)測員工的行為。強(qiáng)化的類型：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰強(qiáng)化、消退強(qiáng)化。強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化。在管理中運(yùn)用強(qiáng)化手段，須遵循以下原則：1） 獎勵與懲罰相結(jié)合；2)以獎為主，以罰為輔；3)及時強(qiáng)化；4)獎人所需。48、 聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勗诠芾砉ぷ髦腥绾渭訌?qiáng)非正式群體的引導(dǎo)和利用。P172-174答：1）正確認(rèn)識非正式群體。因?yàn)榉钦饺后w有積極和消極兩重功能，所以研究它的目的在于發(fā)揮其積極功能和限制以

13、至克制其消極功能。2）利用非正式群體的積極因素。利用非正式群體成員之間感情密切，互相信任，凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn)，引導(dǎo)他們互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力。利用非正式群體內(nèi)部壓力大，標(biāo)準(zhǔn)化傾向強(qiáng)的特點(diǎn)，做好引導(dǎo)工作，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。利用非正式群體內(nèi)部信息溝通靈敏、迅速的特點(diǎn)，使領(lǐng)導(dǎo)能及時利用群體的意見和要求，從而提高決策的準(zhǔn)確性、及時性。利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強(qiáng)的特點(diǎn)，給予他一定的權(quán)力。努力使非正式群體的組織結(jié)構(gòu)與正式群體的組織結(jié)構(gòu)趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。3）做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素。第二套填空1、管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)

14、象及其規(guī)律的一門科學(xué)。P12、亞當(dāng)斯密提出了勞動分工的學(xué)說。P203、態(tài)度是主體對某種特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。4、需要是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。P1245、skinner認(rèn)為，對人類行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強(qiáng)化作用。P1446、以其性質(zhì)為依據(jù)，可將非正式群體分為積極型、中間型、消極型和破壞型4類。P1657、“同聲相應(yīng)、同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中的趨同離異規(guī)律。P2428、情景理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)決定于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。P2809、組織設(shè)計(jì)的核心是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。P31810、組織文化是組織

15、精神世界中最核心最本質(zhì)的東西。P327選擇1、具有“使用方便，所得材料真實(shí)”有點(diǎn)的研究方法是C觀察法。P132、B科學(xué)管理理論不是管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備之一。P63、某公司一位員工日常行為表現(xiàn)如下：直率熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變換劇烈，行為外傾明顯。請問他屬于A膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型。P544、一個合理有效的領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)該由技術(shù)、人際專長、經(jīng)營管理專長的不同領(lǐng)導(dǎo)者搭配起來。這符合C互補(bǔ)性原則。P745、感覺是對事物D個別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端。P296、一般說來，在感知陌生人時，由于他的新異性在開始時特別突出，因此B首因效應(yīng)更強(qiáng)一些。P857、下列諸因素中，D情感因素不屬于影響態(tài)度改

16、變的主要因素。P1168、目標(biāo)理論指出：設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生象達(dá)到該目標(biāo)的B成就需要。P1429、強(qiáng)化理論中有不同類型的強(qiáng)化。其中，當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的行為方法，以期減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性，這種強(qiáng)化成為C消退。P14510、下列行為中屬于挫折后積極性行為的是：C改變。P15311、根據(jù)管理心理學(xué)對群體的分類，青年群體屬于D假設(shè)群體。P15912、從眾與順眾的區(qū)別在于B是否出于內(nèi)心自愿。P18013、沖突的特征取決于C沖突的類型。P19414、一般說來，人際交往可分為四個層次，其中第三個層次是B感情交往。P24315、“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”是A 1*9型領(lǐng)導(dǎo)

17、方法。P27716、根據(jù)生命周期理論，對進(jìn)廠不久的學(xué)徒工、青工，因采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是A高工作與低關(guān)系。P28617、在組織形象識別系統(tǒng)中，被簡稱VI的是C視覺識別系統(tǒng)。P35718、績效考核過程中，考核者不加批判地接受別人的語言、行為表現(xiàn)或其他事物，而迅速改變自己對被考核者的評價意見或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是C暗示性偏差。P38919、一般認(rèn)為，組織變革需要經(jīng)過八個步驟，第一個步驟是B確定變革的問題。P40220、在管理方格圖基礎(chǔ)上派生出來的全面、改進(jìn)企業(yè)組織的手段是D道格式發(fā)展。P410三、判斷改錯31、管理心理學(xué)以學(xué)科面貌出現(xiàn)大約是在20世紀(jì)2030年代。（）50年代32、厄威

18、克在把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化后提出了有名的管理七職能論。（）古利克。33、歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋的推論其原因。（）34、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)主要由決策層、協(xié)調(diào)層和操作層組成。（）管理四、名詞解釋35、意志：指人自覺得確定目的并支配其行動以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程。P3136、動機(jī)：直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。P12637、群體規(guī)范：指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準(zhǔn)則。P17538、組織發(fā)展：指運(yùn)用組織行為學(xué)的理論和方法，對組織進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個組織更新和發(fā)展的過程，其目的在于提高組織的效

19、能。P393五、簡答題39、簡述影響個性形成的因素。P46481） 先天遺傳因素2）家庭因素3）文件傳統(tǒng)因素4）階級和階層因素。40、簡述影響知覺選擇的主觀因素。P79811） 需要和動機(jī)。2）興趣和愛好。3）個性特征。4）過去經(jīng)驗(yàn)。5）知識結(jié)構(gòu)。41、簡述價值觀的作用。P1061）動力作用2）標(biāo)準(zhǔn)作用3）調(diào)節(jié)作用4）定向作用42、簡述個體消除或減輕不公平感的方式有哪些。P1481） 通過自我解釋達(dá)到自我安慰。2）改變比較對象或另選比較方式。3）采取行動改變他人的收支狀況。4）采取行動改變自己的收支狀況。5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。43、簡述改善溝通的方法有哪些。P2242251） 重視雙

20、向溝通2）重視面對面溝通3）重視利用附加信息的溝通4）正確使用語言文字44、簡述績效考核的原則。P3723771） 客觀公正原則2）民主公開原則3）嚴(yán)格認(rèn)真的原則4）激勵為主的原則六、案例分析李安勝是某計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司技術(shù)部難得的人才，在公司的幾年中，他設(shè)計(jì)開發(fā)的軟件為公占領(lǐng)國內(nèi)40%市場份額，公司任命他為技術(shù)部經(jīng)理，李上任后，盡力避免陷入復(fù)雜人際關(guān)系人，一開始部門人員支持他工作，不久問題出現(xiàn)：他迷失在自己的專業(yè)領(lǐng)域找不到出路；技術(shù)部人員如一盤散沙，無從管理；內(nèi)部產(chǎn)生矛盾沖突，牽扯他本人。45、李安勝的個性心理特征是什么。答：是內(nèi)向型心理特征。46、為什么上任后他沒達(dá)到人們對他的期望。答：李

21、的個性心理特征組成要素中缺少社會交往能力。47、作為公司領(lǐng)導(dǎo)如何使用他這樣的人。答：為這些人創(chuàng)造與他們性格特征相適應(yīng)的能充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工作環(huán)境。48、公司領(lǐng)導(dǎo)在用人總是上有何失策，應(yīng)怎么做。答：沒有根據(jù)個性心理特征使用人才。七、論述題49、試述社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)及管理措施，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。P36答：社會人假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。社會人假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的。社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)：1）霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為人是“社會人”。影響人的生產(chǎn)積極

22、性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。3）存在著某種非正式群體，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。社會人假設(shè)的管理措施：1）管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。2）管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。實(shí)行獎勵時，提倡集體的獎勵缺席，而不主和個人獎勵制度。3）管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。50、什么是期望值理論？聯(lián)系實(shí)際談?wù)?，在運(yùn)用期望理論激發(fā)員工動機(jī)時應(yīng)處理好哪些關(guān)系？P139141答：著名心

23、理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托。弗魯姆深入研究組織中個人的激勵和動機(jī)，于1964年率先提出了形態(tài)比較我完備的期望理論模式，成為這一領(lǐng)域的開拓者。期望理論的基本觀點(diǎn)1）期望公式：激勵程度期望值效價2）期望模式：努力與成績的關(guān)系。成績與獎勵的關(guān)系。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。管理心理學(xué)試卷（三）一、 填空1 閔斯脫博格是最早進(jìn)行 心 理 技 術(shù) 學(xué) 具體研究工作的心理學(xué)家。P62 亞 當(dāng)斯 密 提出了勞動分工學(xué)說。P203 在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的 閾 限 性 ，避免要求過高或過低。P134 近 因 效 應(yīng) 是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。P865 群體壓力是指當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意

24、見或行為不一致時，所感受到的心 理 壓 力 。P1836 屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有需要層次論，雙 因 素 理 論 和成就需要理論。P297 相互影響分析圖和 群 體 成 員 人 際 關(guān) 系 分 析 圖 是用來分析群體成員之間人際關(guān)系的兩種主要方法。P2328 “同聲相應(yīng)，同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中 趨 同 離 異 規(guī)律。P2429 績效考核的一一對比法又叫 對 子 比 較 法 ，是把一個職工的工作表現(xiàn)與其所屬部門的其他成員逐一進(jìn)行比較的方法。P38210 勒溫認(rèn)為組織變革應(yīng)包括解凍、變革和 再 凍 結(jié) 三個階段。P400二、 選擇11組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象稱之為（ 組

25、織心理 ）。P312具有“使用方便，所得材料真實(shí)”優(yōu)點(diǎn)的研究方法是（ 觀察法 ）。P1313小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果，那么，小A起主導(dǎo)作用的個性心理特征是（ 能力 ）。P6614（ 韋納 ）從成功與失敗的角度來提出歸因模式的。P8915一般說來，在感知陌生人時，由于他的新異性在開始時特別突出，因此（ 首因效應(yīng) ）更強(qiáng)一些。P8516認(rèn)知失調(diào)理論強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度（ 與行為認(rèn)知的不一致 ）。P11917影響態(tài)度改變的團(tuán)體因素包括信仰、目標(biāo)、規(guī)范和（ 組織形式 ）。P11718每個人對各種事物和行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次

26、、輕重的排列程序，就構(gòu)成了個人的（ 價值觀體系 ）。P10319在正式群體和組織中存在的同鄉(xiāng)會屬于（ 中間型 ）非正式群體。P16520團(tuán)隊(duì)里的團(tuán)旗、團(tuán)歌屬（ 正式規(guī)范 ）。21群體對個人的主要功能是（ 滿足其成員的心理需求 ）。22下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是（ 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng) ）。P16823按語言溝通的形式，可以將溝通分為（ 口頭溝通與書面溝通 ）。P21724凝聚力是群體使其成員在群體內(nèi)積極活動并拒絕離開群體的（ 吸引力 ）。25在處理沖突時，合作程度與肯定程度均處于中等程度的行為意向是（ 折衷）。26國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織文化的爭論有三層次說，兩元說和（精

27、神文化說）。27績效考核過程中，考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)或其它事物，而迅速改變自己對被考核者的評價意見或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是（暗示性偏差）。28管理學(xué)界認(rèn)為，世紀(jì)中國組織文化的發(fā)展主題是（信息產(chǎn)業(yè)化）。29組織變革是組織發(fā)展的（手段）。P39330一般認(rèn)為，組織變革要經(jīng)過八個步驟，其中第一個步驟是（確定變革的問題）。P402三、 判斷改錯題（每題2分，共8分）31“超Y理論”是與“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論相對應(yīng)的管理理論。判斷： 改正：X理論 P3832再造能力包含有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活動不包含再造性因素。判斷： 改正：不包含 也包含 P7133赫茨柏格認(rèn)

28、為，不滿意因素主要與工作環(huán)境條件相關(guān)。判斷： 改正： P13534包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標(biāo)因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的內(nèi)部特征。判斷： 改正：內(nèi)部特征 外部特征 四、 名詞解釋（每題3分，共12分）35個性：個性是指一個人整個的本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性和心理特征的總和。P4436價值觀：是個人關(guān)于事物，行為的意義，重要性的總評價和總看法。P10237領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者具有先天條件和后天品格，能力的綜合反映，包括領(lǐng)導(dǎo)者的思想、品德、氣質(zhì)、性格、能力、知識、風(fēng)度等，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在品格和外在能力的綜合體現(xiàn)。P26138組織變革：是指通過對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和

29、內(nèi)部條件的過程。P393五、 簡答題（每題4分，共24分）39簡述“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理措施。P38從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)解者，而只是一個采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。40簡述氣質(zhì)的四種類型。P53氣質(zhì)類型是由神經(jīng)過程的基本特性按照一定的方式結(jié)合而成的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。41簡述態(tài)度的特性。P111112態(tài)度的特性主要有：對象性、社會性、個體性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、系統(tǒng)性。42簡述在管理中運(yùn)用強(qiáng)化手段，應(yīng)遵循哪些基本原則。P146147主要

30、需要遵循以下原則：a.獎勵與懲罰相結(jié)合；b.以獎為主，以罰為輔；c.及時強(qiáng)化；d.獎人所需。43簡述群體的構(gòu)成要素。P157群體的構(gòu)成要素有：活動、相互作用以及感情。44簡述影響領(lǐng)導(dǎo)者決策的客觀因素。P291293主要有：a.客觀對象的特點(diǎn)和規(guī)律； b. 情報(bào)資料的收集；c.社會發(fā)展的需要； d.國家政策和法律規(guī)范。六、 案例分析（每題5分，共10分）案例：王安年僅36歲，是東方大學(xué)外國語學(xué)院年輕的教授。通過努力，近年來，王安在外語研究等權(quán)威核心期刊發(fā)表了10余篇學(xué)術(shù)論文，并出版了認(rèn)知語言學(xué)等四部學(xué)術(shù)專著，成為國內(nèi)認(rèn)知語言學(xué)領(lǐng)域較為知名的專家，并成為東方大學(xué)外國語言與文學(xué)的學(xué)科帶頭人。鑒于此，

31、學(xué)校決定任命他為東方大學(xué)外國語學(xué)院院長。王安上任后，仍繼續(xù)沉迷在他的專業(yè)研究中，盡力避免自己陷入復(fù)雜的人際關(guān)系中。一開始，學(xué)院教職工都全力支持他的工作，但不久，問題就出來了：第一，他迷失在自己專業(yè)領(lǐng)域里找不到出路了；第二，外國語學(xué)院教職工如同一盤散沙，他覺得無從管起；第三，外國語學(xué)院內(nèi)部產(chǎn)生了很多人際關(guān)系的矛盾與沖突，有些還牽扯到他本人。請分析：45王安的個性心理特征是什么？是內(nèi)向型的心理特征。46為什么他上任后沒有達(dá)到人們及學(xué)校對他的期望？王安個人心理特征組成要素中缺少應(yīng)有的社會交往能力。47作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何使用他這種人？應(yīng)該為這些人創(chuàng)造與他們的性格特征相適應(yīng)的能夠充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工

32、作環(huán)境。48學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上有何失誤？應(yīng)該怎樣做？學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)人的個性心理特征使用人才。七、 論述題（每題8分，共16分）49論述公平理論的基本觀點(diǎn)，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂鋵?shí)踐意義。P147150答：基本觀點(diǎn)：a報(bào)酬分配與不公聘感的產(chǎn)生；b.個人消除或減輕不公平感的方式。實(shí)踐意義：a.在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系；b.在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系；c.在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍與比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。50聯(lián)系實(shí)際，試述從人際溝通障礙的主要因素及改善溝通的方法？P222225造成溝通障礙的主要因素：a.語義上障礙；b.知識經(jīng)驗(yàn)水平

33、的限制；c.知覺的選擇性障礙；d.心理因素引起的障礙；e.組織結(jié)構(gòu)層次的影響；f.信息過量的影響.改善溝通的方法：a.重視雙向溝通；b.重視面對面溝通；c.重視利用附加信息的溝通；d.正確使用語言文字。管理心理學(xué)試卷（四）一、填空1 最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的是心理學(xué)家閔 斯 脫 博 格。2 個性主要是由個性傾向性和個 性 心 理 特 征 兩大部分組成。3 在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的 互 補(bǔ) 性 。4 自我意識由物質(zhì)自我、社 會 自 我 和精神自我三部分組成。P975 在期望理論中，反映達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要價值的概念是效 價 。P1406 凡是群體成員個人之

34、間只能以 間 接 方 式 進(jìn)行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體。P1607 相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為，不能把沖突都認(rèn)為是好的或都是壞的，沖突的好壞取決于沖 突 的 類 型 。P1948 分析群體中成員之間人際關(guān)系的方法主要有相 互 影 響 分 析 圖 和群體成員人際關(guān)系分析圖四種。P2329 管理心理學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加 心 理 影 響 ，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。P26010 布雷克和莫頓的管理方格圖中，（91）型管理又可稱為任 務(wù) 型 管 理。P276二、選擇11 勒溫的“群體動力場理論”指出，人的行為取決的因素可用于下列公式來表示： B、 B=f（PE） P7 12 （

35、A、西蒙）是決策理論派的代表人物。P2613 小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果。那么，小A起主導(dǎo)作用的個性心理特征是（A、能力）。P6614 人們對客觀事物的反映并不是消極的，被動的，而是一種積極的，能動的認(rèn)識過程，人的知覺之所以具有能動性，主要是因?yàn)樗哂校–、選擇性）的特性。15 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為它的整體行為特征，這種知覺屬于（B、暈輪效應(yīng)）。P8616 在社會知覺方面，“聽其言，觀其行而知其人”屬于（B、人際知覺）。P8317 某公司的員工認(rèn)為他們的總經(jīng)理很有才華，但他們對總經(jīng)理的情感卻不那么好。這反映了態(tài)度

36、的（A、社會性）。P11118 當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使其在工作中做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（B、升華的行為反應(yīng)）。P15319 雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變更，以下四項(xiàng)中不屬于工作設(shè)計(jì)的是（C、工作專門化）。P13620 群體對個人的主要功能是（D、滿足其成員的心理需求）。P16821 按語言溝通的形式，可以將溝通分為（D、口頭溝通和書面溝通）。P21722 （C、攻擊）不屬于從眾心理及行為的表現(xiàn)。P28523 （ ）不是組織的基本要素。A、人際關(guān)系，B、協(xié)作原理，C、共同目標(biāo)，D、信息溝通24 能集思廣益，在一定程度上保證決策的周密性和可進(jìn)行性

37、，減少或避免失誤，同時能增強(qiáng)廣大干部群眾的主人翁責(zé)任感，激發(fā)積極性的領(lǐng)導(dǎo)決策方式是（B、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策）。P29425 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（C、成熟度）。P28326 亞里士多德認(rèn)為，人從出生之日就已注定了他是否治人，還是治于人的命運(yùn)，這種觀點(diǎn)屬（B、傳統(tǒng)品質(zhì)理論）。P27227 組織設(shè)計(jì)的核心是（D、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）。P32228 從任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（B、目標(biāo)管理）。29 管理學(xué)界認(rèn)為，21世紀(jì)中國組織文化的發(fā)展主題是（D、形象產(chǎn)業(yè)化）。30 在勒溫的組織變革程序模式中，所謂解凍是指（A、鼓勵人們接受新觀念，

38、改變原有的態(tài)度、習(xí)慣與傳統(tǒng)）。三、 判斷改錯題（每題2分，共8分）31普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是具體應(yīng)用與基礎(chǔ)理論的關(guān)系。P4改正：具體應(yīng)用 基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論 具體應(yīng)用 32知覺是對事物個別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端。P75改正：知覺 感覺33消極型非正式群體是與組織若即若離的非正式群體。P165改正：消極型 中間型34包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標(biāo)因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的外部特征。P298改正：正確四、 名詞解釋（每題3分，共12分）35情感：P2936：需要：P12437：群體凝聚力：P18738：組織文化：P327五、 簡答題（每題4分，共24分）39簡述管理心理學(xué)研究的主要方法

39、？P121740簡述態(tài)度的構(gòu)成要素有哪些？P10911041簡述強(qiáng)化的類型？P14542簡述群體的特征？P15643簡述影響人際關(guān)系的因素？P23624044簡述實(shí)行組織變革的主要方式？P404六、 案例分析（每題5分，共10分）先認(rèn)真閱讀案例，然后運(yùn)用管理心理學(xué)的有關(guān)原理和方法回答案例之后的問題：案例：白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作為。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高且固定，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人，若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他

40、的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家 干得好壞，每個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動。有的老板還親自請最佳推銷員到大酒點(diǎn)吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果，以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題： 45小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。46

41、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。七、 論述題（每題8分，共16分）47試述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)及其管理措施，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。P351 基本觀點(diǎn)2 管理措施48聯(lián)系實(shí)際，試述組織績效考核中存在的心理偏差現(xiàn)象及其克服措施。P387392第五套一、 填空題：（每格1分，共10分）1美國心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。 P912價值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。 P1033在赫茨伯格的雙因素理論中，不滿意因素主要與沒有不滿意相關(guān)。 P1354挫折理論是從阻礙人們發(fā)揮積極性的因素入手，研究積極性的維護(hù)問題，即挫折與積極性的關(guān)系研究。 P1505按溝通

42、的目的，溝通可分為工具式的溝通和滿足需要的溝通。 P2136按層次的多少和幅度的大小，組織結(jié)構(gòu)可分為扁平的組織結(jié)構(gòu)和高聳的組織結(jié)構(gòu)。 P3077個體工作設(shè)計(jì)也可稱為職務(wù)設(shè)計(jì)，是指對自己成員個人工作的設(shè)計(jì)。 P321DE8視覺識別系統(tǒng)（VI）的基本內(nèi)容是基本要素和應(yīng)用要素兩部分內(nèi)容構(gòu)成。P3579根據(jù)考核的主體不同，可以將績效考核分為上級考核、同級考核、下級考核和自我考核。 P36910勒溫認(rèn)為組織變革應(yīng)包括解凍，變革和再凍結(jié)三個階段。 P401二、 選擇題：（共20分）11對某一個體、某一團(tuán)體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法，稱為 （ D個案法） P1

43、612共同包圍著一個空間的幾個對象，容易被感知為一個整體的知覺組合原則是 （ C閉鎖原則） P7813（ D凱利）從變化分析的角度提出了三度歸因模式。 P9014按照阿爾波特及其同事的分類，強(qiáng)調(diào)人與人之間愛和信任的價值觀稱為 （ A社會的價值觀） P10415下述四種對態(tài)度構(gòu)成要素相互關(guān)系的表述中，不正確的是 （ C評價是態(tài)度形成的前提） P11016在凱爾曼看來，“人們自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度與別人相接近”屬于態(tài)度變化的 （ D同化階段） P12117實(shí)際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計(jì)的需要，劃分出來的群體稱為（ A假設(shè)群體 ） P15918在正式群體和組織中存在的

44、同鄉(xiāng)會屬于（ A中間型 ）非正式群體。 P16519下列情形中，能最大提交生產(chǎn)效率的是（ B群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng) ） P19220沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱為（ D折衷 ） P20121人們總是喜歡接近和自己有某些相同之點(diǎn)的人，而不喜歡接近和自己毫無相同之處的人，這是人際關(guān)系的（ B趨向離異規(guī)律 ） P24222（99）型管理方式又稱為（ B團(tuán)隊(duì)式型的管理 ） P27723領(lǐng)導(dǎo)者們有意讓部屬擁有充分的自主權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)決策方式是（ C放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策 ） P29524（ A組織 ）是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實(shí)體和活動

45、過程及活動系統(tǒng)。 P29625組織文化的三層次說認(rèn)為，最深層次為核心層，稱為（ A精神文化 ），指組織的價值觀念、信念、理想等精神形態(tài)的東西。 P32626在組織形象識別系統(tǒng)中，被簡稱為MI的是（ A理念識別系統(tǒng) ） P35527下列諸種方法中，（B、目標(biāo)管理評價法）不是成果考核法的別稱 P38128涉及到重新建構(gòu)組織的變革屬于（B、激進(jìn)式變革） P39429組織變革的方法很多，其中一種是通過直接改革組織成員的動機(jī)和認(rèn)知、態(tài)度和行為，進(jìn)而改變?nèi)罕姷男袨椋蕴峤唤M織效率。這種方法是（C、人遠(yuǎn)導(dǎo)向型） P40430在管理方格圖基礎(chǔ)上派出的全面改進(jìn)企業(yè)組織的手段是（D、道格式發(fā)展）P410三、 判斷

46、改錯題：（共8分）31再造能力包括有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活力不包含再造性因素（錯） P7132自我知覺也稱自我，是指個體對自己存在的一切的認(rèn)識。（錯） P9733凡是群體成員個人之間能面對面地接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體（錯）P16034團(tuán)隊(duì)建設(shè)適用于相互以來的情況，其中是改進(jìn)隊(duì)員的協(xié)作能力，提高團(tuán)隊(duì)績。（對） P413四、 名詞解釋：（每題3分，共12分）35管理心理學(xué)：是研究管理過程中人的心理想象及其規(guī)律的一門科學(xué)。 P136人際管理：所謂人際關(guān)系，從字面上來說，是人與人之間的關(guān)系。不同的學(xué)科對人際關(guān)系理解的側(cè)重點(diǎn)則不盡相同。管理心理學(xué)認(rèn)為，人際關(guān)系是組織環(huán)境中人與人的交往和聯(lián)系，既包括

47、心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系，是一群相互認(rèn)同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間連接成的關(guān)系。 P22837領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。 P31738組織設(shè)計(jì)：對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利的利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。 P317五、 簡答題：（每題4分，共20分）39簡述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施。 P35答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施主要有（1）管理工作的重點(diǎn)是在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于人的

48、感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則無關(guān)緊要的。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。（3）在獎勵方制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。40簡述“社會人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) P36答：“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素?！吧鐣恕奔僭O(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的?；居^點(diǎn)主要有：（1）霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。（2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的

49、“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（3）存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。（4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。41簡述管理活動中應(yīng)用氣質(zhì)必須注意的問題 P5658答：A.在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性。B.在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性。C.在進(jìn)行人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。42簡述影響態(tài)度改變的主要因素。 P116117答：態(tài)度改變是指個體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程。影響其改變的主要因素有：社會環(huán)境因素；團(tuán)體因素

50、；態(tài)度系統(tǒng)特征因素；個體人格因素。43簡述群體規(guī)范的作用。 P176177答：群體規(guī)范對維持和發(fā)展群體、指導(dǎo)和控制群體成員的行為起著重要的作用。（1）維持和鞏固群體的作用。（2）樹立評價標(biāo)準(zhǔn)的作用（3）群體動力的作用。（4）行為導(dǎo)向的作用。44簡述行為組織理論的主要特點(diǎn) P313答：主要代表人物是斯科特。主要特點(diǎn)：在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)；在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)；在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。六、 案例分析題（共10分）案例：P7374請分析：45通過上述案例，可以看出企業(yè)招聘人員時應(yīng)注意什么問題？每一項(xiàng)工作對能力的要求總有一定的上限和下限，即能力閘限。在招聘人員時，必須注意被招聘人的實(shí)際能力對

51、職業(yè)能力閘限的滿足程度，過高或過低都不利于調(diào)動被招聘人員的積極性，以至降低工作效率。46為什么要注意這個問題？“過低”，即被聘人的能力過分低于職業(yè)所要求的能力閘限，會使被聘人表現(xiàn)出“無法勝任”，并影響工作效果。但“過高”，即被聘人的實(shí)際能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職業(yè)能力閘限，不僅浪費(fèi)人才，而且由于被聘人感到完成任務(wù)太輕松，工作缺乏挑戰(zhàn)性，成就感無法得到滿足，其工作效果必然不佳。七、 論述題：（共16分）47試論述需要層次論的基本內(nèi)容，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。 P130答：基本內(nèi)容：A、需要層次論把人類的多種需要?dú)w納為五大類和五個等級層次B、它認(rèn)為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。C、需要層次論對五種基本需要的高

52、、底兩極區(qū)分?，F(xiàn)實(shí)意義：（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要 （5）自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛把生理需要、安全需要、社交需要?dú)w為人的低級需要。把尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要看作是人的高級需要。48聯(lián)系實(shí)際，論述如何利用從眾行為來充分調(diào)動群體的積極因素，從而樹立起企業(yè)的良好形象。 P186第六套填空1、在美國心理學(xué)界，mayo被公認(rèn)為是工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。2、研究者有目的地通過控制或創(chuàng)設(shè)條件稱為實(shí)驗(yàn)法。3、近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。4、美國社會心理學(xué)家海德爾1958年提出了歸因理論。5、群體壓力是指當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所受到的心理壓力6、按

53、信息活動的方向，溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。7、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。8、組織文化建設(shè)也稱組織的“軟管理”。9、組織變量是由結(jié)構(gòu)變量和因果變量兩類因素所組成。10、實(shí)行組織變革的主要有系統(tǒng)導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型。選擇1、霍桑實(shí)驗(yàn)屬于B現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。2、D亞當(dāng)斯密最早提出勞動分工學(xué)說。3、認(rèn)為人的個性是由本我、自我、超我彼此關(guān)聯(lián)而相互作用部分構(gòu)成的一個整體的學(xué)者是D佛洛伊德。4、一個人不善于表露感情，表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻，且做事謹(jǐn)慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差。他一定是個B性格內(nèi)傾型的人。5、人們常對某種特定的人群或事物有一套或強(qiáng)或弱的固定看法。這說明態(tài)度會

54、影響人的D判斷力。6、認(rèn)知失調(diào)理論強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度A與行為認(rèn)知的不一致。7、個體積極性的基礎(chǔ)和根源是C需要。8、A激勵程度是指激發(fā)一個人工作積極性的強(qiáng)度。即工作積極性的高低與持續(xù)度。9、麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人最主要的需要是B成就需要-社會交往需要-權(quán)力需要。10、對良好的行為給與鼓勵而撤銷或減輕原有的消極后果的方法是A消極強(qiáng)化。11、B非正式群體是指不經(jīng)官方規(guī)定，既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟。12、個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為，但內(nèi)心仍然堅(jiān)持個人意見的現(xiàn)象叫C順從。13、處理沖突的行為意向有競爭，協(xié)作、回避、遷就和A折衷。14、人們總是喜歡接近和自己有某種相同之點(diǎn)的人，而不喜歡接近和自己毫無相同之處的人