201611月人力資源管理師一級(jí)理論真題和解析

1、2016 年 11 月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題(理論) 第一部分 職業(yè)道德(略) 第二部分 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分，每小題只一個(gè)最恰當(dāng)答案 )26. 人際關(guān)系學(xué)說屬于 ( )時(shí)期的重要理論。A. 經(jīng)驗(yàn)管理B. 科學(xué)管理C現(xiàn)代管理D后現(xiàn)代管理參考答案： C解析：P4從20世紀(jì)20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說 的發(fā)展階段。27. ()認(rèn)為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A. 資源基礎(chǔ)理論B. 行為角色理論C人力資源理論D.交易成本理論 參考答案：D 解析：P9交易成本理論。這種理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)措施如能

2、充分發(fā)揮作用，對(duì) 員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理， 組織交易成本會(huì)下降， 組織效益會(huì)提高。28. ()屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A 定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B. 內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展 參考答案： A解析： P12 企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固， 如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化 程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度， 人力資源管理信息管理的水平， 包括信息輸入、 存儲(chǔ)、 處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。29. ()適用于以擴(kuò)大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的金

3、業(yè)。A. 創(chuàng)新競爭策略B. 優(yōu)質(zhì)競爭策略C廉價(jià)型競爭策略D.獨(dú)特型競爭策略 參考答案： C 解析： P21-22 廉價(jià)型競爭策略適于以擴(kuò)大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化 不大的企業(yè)采用。30 企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對(duì)應(yīng)的是 ()。A. 集團(tuán)公司B. 關(guān)聯(lián)企業(yè)C參股公司D.控股子公司 參考答案： C 解析： P40 企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是 集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個(gè)層級(jí)。31 ( )是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A. 集團(tuán)戰(zhàn)略B. 組織機(jī)構(gòu)C管控模式D.公司治理體系參考答案： D解析： P52 管控基礎(chǔ)是公司治理體系。32.

4、( )對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B. 混合型組織機(jī)構(gòu)C. 直線職能制組織結(jié)構(gòu)D. 控股子公司組織結(jié)構(gòu)參考答案： C解析： P55 U 型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是 管理層級(jí)的集中控制。 U 型組織結(jié)構(gòu)主要有三種具體結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制以及直線職 能制。33. “二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的( )。A. 系統(tǒng)原理B. 核心原理C能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理參考答案：B解析： P88-89 一個(gè)集團(tuán)只能有一個(gè)核心，只有這樣，才能保證集團(tuán)的有效、有凝聚力和競 爭力?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F(tuán)是不能有效發(fā)揮集團(tuán)的結(jié)構(gòu)優(yōu)

5、勢的。34. 企業(yè)集團(tuán)總部部門定位的方法不包括( )。A. 比較參照法B. 要素比較法C要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法參考答案： B解析： P92 總部部門的定位方法主要有： 1比較參照法， 2要素評(píng)價(jià)法， 3責(zé)任權(quán)限定 位法。35. ()人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程是自下而上的。A. 變革型B. 增長型C文化型D.合作型參考答案： B解析： P112 增長型戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。36 ()決定人的外顯行為。A. 技能B動(dòng)機(jī)C. 知識(shí)D. 社會(huì)角色參考答案： B解析： P115 圖 2 一 l 勝任特征的冰山模型37.下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行

6、。A聚類分析B. 相關(guān)分析C. T檢驗(yàn)分析D. 回歸分析參考答案： D解析： P133 在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況 下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。38 .除了人員測評(píng)外，沙盤游戲最適用于()。A. 崗位評(píng)估B. 薪酬調(diào)查C管理培訓(xùn)D.績效考評(píng)參考答案：C解析： P134 沙盤游戲(也稱為沙盤模擬培訓(xùn))是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它 在企業(yè)培訓(xùn)中，特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。39. 公文框測試法的缺點(diǎn)不包括 ( )。A. 經(jīng)濟(jì)性較差B. 評(píng)分比較困難C受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍

7、受阻 參考答案： D解析： P139 公文筐測試還存在著以下不足： 1公文筐測試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難。 2公文筐測試的第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。 3被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。 4試題對(duì)被試者能力發(fā)揮的影響比較大。40 個(gè)性的基本特征不包括 ( )。A. 獨(dú)特點(diǎn)B. B. 一致性C穩(wěn)定性D.變化性參考答案： D解析： P145 人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1獨(dú)特性， 2 -致性， 3穩(wěn)定性， 4特征性。41 ()不屬于職業(yè)人格測試。ASDSBMBTICTATD 16PFQ參考答案： C解析：P149職業(yè)人格測度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷

8、16PFQ梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索SD:S 等。42. 人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是 ( )。A. 審核并確定人才空缺崗位B. 確定合格候選人的各種可能來源C選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書參考答案：C解析： P162-163 選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。作為人才招募流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)， 其主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷”活動(dòng)。43. 進(jìn)行招聘決策的量化分析中，最簡單的是 ()。A. 綜合加權(quán)法B. 主管評(píng)定法C立即排除法D.能位匹配法參考答案： A解析： P183 綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，

9、即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合 得分進(jìn)行加權(quán)， 取得總分值后， 再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析， 最后根據(jù)結(jié) 果做出錄用決策。44 .自然流出的不包括 ( )。A. 退休B. 主動(dòng)辭職C意外死亡D.傷殘后離職參考答案：B解析： P191 自然流出是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡等。45. 測量與分析員工變動(dòng)率的主要變量不包括()。A. 員工對(duì)工作滿意度的分析評(píng)價(jià)B. 員工對(duì)自身工作績效的分析評(píng)價(jià)C員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)參考答案： B解析： P206-208 制定出正確的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)員工的合

10、理流動(dòng)，就要從員工 的角度，對(duì)如下五個(gè)常見的變量進(jìn)行測量和分析；1員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)，2對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)，3員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)，4員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行力的影響。46. 培訓(xùn)評(píng)估屬于 ()中的內(nèi)容。A. 培訓(xùn)管理體系B培訓(xùn)課程體系C培訓(xùn)實(shí)施體系D培訓(xùn)戰(zhàn)略體系參考答案： A解析： P212 培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政第、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信 息反饋、搜集與管理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理等。47. 培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的()。

11、A. 文化保障措施B. 制度保障措施C組織保障措施D.人員保障措施 參考答案：C解析： P218 組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。48. 員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括( )。A. 制度層B. 資源層C運(yùn)營層D.戰(zhàn)略層 參考答案： D解析： P219 三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營 層。49. 終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能，獲取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的 ()。A. 個(gè)體屬性B. 社會(huì)屬性C. 中介屬性D發(fā)展屬性 參考答案：C解析： P232 中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)

12、技 能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。50. 鮑爾，沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)融合發(fā)生在( )。A第二階段B第三階段C第四階段D第五階段 參考答案： D 解析：P235-236鮑爾沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)角度分析并歸納 出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)須經(jīng)歷的五個(gè)階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。51()是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B直線型思維障礙C書本型思維障礙D. 麻木型思維障礙 參考答案： B解析： P251 直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、 反面或迂回地去思考問題

13、。52 ()不完全按照邏輯思維，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A. 逆向思維法B. 橫向思維法C收斂思維法D.顛倒思維法參考答案：B解析： P253 橫向思維也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。53 ( )在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A. 想像思維B. 邏輯思維C聯(lián)想思維D.辯證思維參考答案： D解析： P257 辯證思維是高級(jí)的思維活動(dòng)。它根據(jù)唯物辯證法來認(rèn)識(shí)客觀事物，能夠反映事 物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。它從哲學(xué)的高度為我們提供世界觀和方法論， 所以，它在更高層次上對(duì)其他思維方式有指導(dǎo)和統(tǒng)帥的作用。54 .職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是 ( )。A. 企業(yè)B. 員工個(gè)體C人

14、力資源部D.上級(jí)主管參考答案：B解析： P290 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個(gè)企業(yè)組 織本身，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。55. 基本定型或趨于定型是在 ( )。A. 職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B. 職業(yè)生涯早期階段C職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段參考答案： C解析： P310 職業(yè)生涯中期階段，個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯， 人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。56 .戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)不包括 ( )。A. 體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B. 強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績效C組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性D.完整的績效管理過程參考答案： B解析： P324 戰(zhàn)略性績效管理

15、的特點(diǎn)： 1體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性， 2戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性， 3組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性， 4完整的績效管理過程。57. EVA的考評(píng)指標(biāo)是()A. 單一且連續(xù)B. 多樣且連續(xù)的C單一且不連續(xù)D.多樣且不連續(xù)的參考答案： A解析：P329通過經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。58. 相比其他績效管理工作，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A. 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) B績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實(shí)施參考答案：C解析：P332績效棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。59. 運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要使用()描述組織如何創(chuàng)造價(jià)值

16、。A. 戰(zhàn)略地圖B甘特圖C任務(wù)分工矩陣D.目標(biāo)分解魚骨圖 參考答案： A解析： P334 戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，確切地說，是描述組織如何通過達(dá) 到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。60. ()適用分解和提煉部門 KPI，也適用于班組和崗位 KPI的設(shè)計(jì)。A. 目標(biāo)分解魚骨圖B. 戰(zhàn)略地圖C. 任務(wù)分工矩陣D. 崗位職責(zé)說明書參考答案： A解析： P337 在績效管理中，通過運(yùn)用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門KP。同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。61. KPI和PRI這兩類績效考評(píng)指標(biāo)的共同點(diǎn)是()。A.都是主觀指標(biāo)B都可

17、進(jìn)行量化考核C都與具體職位無關(guān)D.都來自于組織戰(zhàn)略參考答案： B解析：P339 P356由于KPI和PRI往往會(huì)選取一些量化的指標(biāo)，因此考評(píng)這類指標(biāo)會(huì)有明確 的標(biāo)準(zhǔn)， 考評(píng)起來比較容易， 只需比照年初制定的目標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行， 得出這一指標(biāo)的考 評(píng)成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。62. 對(duì)于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績效評(píng)價(jià)主體是( )。A. 顧客B. 自己C管理者D團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者參考答案： A解析：P364表4-10不同類型團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性垃教考評(píng)方法和工作重點(diǎn)參考63. 績效面談首先要 ()。A說明面談的目的B. 營造和諧的氣氛C分析失敗的原因D.告知員工考評(píng)結(jié)果參考答案： B解析： P369 績效面談包括

18、如下幾個(gè)步驟； 1為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。2說明面談的目的、 步驟和時(shí)間。 3討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。 4分析成功和失敗的原因。 5與 被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果， 特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、 存在的重要困難和問題、 在計(jì)劃 期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。6與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論， 提出具體的建議。 8雙方達(dá)成一致， 在績效考評(píng)表上簽字。64. 高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的( )。A. 系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B. 系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

19、D.信息系統(tǒng)指標(biāo)參考答案：C解析：P375系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)可以分解為 5個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括：1高層支持程度，指企業(yè)高層對(duì)績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評(píng)到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。 3績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建 目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。4績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性如何。5各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性，指績效管理泵統(tǒng)各層的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。65. 傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注 ()。A. 財(cái)務(wù)類指標(biāo)B. 客戶類指標(biāo)C市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)參考答案： A解析： P381

20、傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系對(duì)無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)(包括企業(yè)的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、商 譽(yù)、員工的專業(yè)技能、員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等)的確認(rèn)、衡量卻難以奏效， 它只以財(cái)務(wù)衡量為主。66. 根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于()。A. 基本工資B. 績效工資C短期激勵(lì)工資D.長期激勵(lì)工資參考答案：B解析：P406-407績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績67. 薪酬戰(zhàn)略中，( )與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A. 內(nèi)部的一致性B. 外部的競爭力C員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系參考答案： C解析： P412 員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。它將直接影響到員工的工作態(tài) 度和工作

21、行為， 從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位， 也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和 公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。68 ()是人力資本的無形支出。A. 教育支出B. 保健支出C. 心理損失D. 機(jī)會(huì)成本參考答案：D解析： P425 無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事 全日制工作而放棄的收人。69 ()認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。A. 信號(hào)工資理論B. 保留工資理論C薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論參考答案： C解析： P426 薪酬差異理論認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬 來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。70. 年薪制的特點(diǎn)不包括 ()。A.

22、 支付周期較長B. 適用于素質(zhì)較高C. 收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D. 把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來參考答案： D解析： P445-446 年薪制的特點(diǎn)： 1.適用范圍較為特定，素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的 工作需要較高的創(chuàng)造力、 工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡單管理和約束、 工作的價(jià)值難 以在短期內(nèi)體現(xiàn)。 2.支付周期較。 3.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。71. ()不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A. 企業(yè)凈利B. 市場薪酬水平C. 企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D. 企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)參考答案： B解析： P451-453 1.單一企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平模式， 2.單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式， 3.以單 一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系

23、數(shù)模式， 4.單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式， 5.單一企業(yè)凈利潤指標(biāo) 模式。72. 團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的 ()。A. 始創(chuàng)期B. 成長期C. 成熟期D. 衰退期參考答案：C解析： P461 在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團(tuán)隊(duì)在企 業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用， 實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利， 關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有救性。73. 股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括 ()。A. 購買時(shí)間不同B. 激勵(lì)對(duì)象不同C獲取方式不同D.約束機(jī)制不同參考答案：B解析：P475股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1.購買時(shí)間不同。2.獲取方式不同。3 .約束機(jī)制不 同。 4適用范圍不同。74. 經(jīng)營者持股數(shù)額

24、一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的 ( )為宜。A. 3-10 倍B. 5-15倍C .15-20倍D .20-50 倍參考答案： B解析：P484經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的515倍為宜。7 5 .由于福利具有 ()，無形之中減少了企業(yè)的開支。A. 穩(wěn)定性B. 合法性C潛在性D延遲性參考答案： D解析：P492福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或者稅收是延遲的。76. ()是集體談判工資增長的最低要求。A. 工會(huì)的上限B. 工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)參考答案：B解析：P517圖6-1可以達(dá)成協(xié)議的范圍理論圖解77. 集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括 ( )。A. 談判主體的不確定性B. 談判

25、本身的不確定性C. 談判問題的特殊復(fù)雜性D. 談判未來的不確定性參考答案： A解析： P524 集體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，談判本身的不確定性。 第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復(fù)雜性。78. 美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以 ( )作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。A. 財(cái)富B威望C職業(yè)D權(quán)力參考答案：C解析：P532美國社會(huì)學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn)。79. 對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的()。A. 現(xiàn)場處置方案B. 專項(xiàng)應(yīng)急方案C. 安全管理預(yù)案D. 綜合應(yīng)急方案參考答案：A解析： P542 對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生

26、產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的現(xiàn)場處置80 .人民法院在勞動(dòng)爭議訴訟立案之日起 ( )內(nèi)將起訴副本送達(dá)被告。A. 3 日B. 5日C. 7日D. 15 日參考答案： B解析：P553人民法院在立案之日起 5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。81()是指原告請(qǐng)求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A. 確認(rèn)之訴B. 請(qǐng)求之訴C給付之訴D.變更之訴參考答案： D解析： P557 變更之訴，是指原告請(qǐng)求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事 法律關(guān)系之訴。82. 我國將生活自理障礙分為 ()等級(jí)。A. 3 個(gè)B. 5個(gè)C.

27、 7個(gè)D. 10 個(gè)參考答案： A解析： P566 生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。83. 勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的( )的標(biāo)準(zhǔn)向勞A30%B30 - 50%C. 50%D. 50 - 100%參考答案： D解析：P552逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金，即以“勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付”為條件。84. 勞動(dòng)爭議訴訟中，若當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起( )內(nèi)向上一級(jí)人民法院提。A5 日 B 7 日 C 10 日 D 15 日

28、參考答案： D解析：P554若當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。85. ISO于2010年11月1日正式對(duì)外領(lǐng)布的 IS026000是()A. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)B. 全球契約C. 社會(huì)責(zé)任指南D. 國際勞工憲章參考答案： C解析：P591 IS0 26000,即社會(huì)責(zé)任指南(Guidanee On Social Responsibility)是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(International Organization for Standardization , ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日內(nèi)瓦召開的 “共擔(dān)責(zé)任, 實(shí)

29、現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展” 新聞發(fā)布會(huì)上正式對(duì)外頒布的國際社會(huì)責(zé)任標(biāo) 準(zhǔn)。二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將 所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分 )86. 現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)( )。A. 人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B. 不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活 動(dòng)及其相關(guān)資源C. 企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)D. 企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人

30、才即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀參考答案： ABCE解析： P6-7 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大,由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)。(2)不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任,各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù) 責(zé)。 (3)企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé),也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé),不斷提高 員工的職業(yè)生活質(zhì)量。 (4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念,即“人力資源”是 一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。87. ()屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A. 控制論B. 信息論C協(xié)同論D.突變論E耗散

31、結(jié)構(gòu)論參考答案： CDE解析： P5 從 20 世紀(jì) 60 年代以來至今,隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步,世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球 化的發(fā)展, 特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、 控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上, 出現(xiàn)的 耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。88. 企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括 ( )。A.集團(tuán)公司B關(guān)聯(lián)公司C參股層企業(yè)D.級(jí)子公司E控股層企業(yè)參考答案：CE解析： P39 集團(tuán)企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股 層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資

32、設(shè)立的二級(jí)子公司、 關(guān)聯(lián)公司組成。89. 歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括()。A. 經(jīng)理會(huì)一公司一工廠B. 母公司一子公司一工廠C. 集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠D. 運(yùn)營委員會(huì)一子公司一工廠E集團(tuán)會(huì)長一運(yùn)營委員會(huì)一子公司一工廠參考答案： BC解析： P46 歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國和美國的企業(yè)集團(tuán)以及日本的獨(dú)立 系企業(yè)集團(tuán)中。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司(集團(tuán)本部)子公司(事業(yè)部) 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司一一子公司工廠”和“集團(tuán)本部事業(yè)部 工廠”兩種變化形式。90. 從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的( )。A. 研發(fā)中心B. 資本中心C生產(chǎn)中心D.文化中心E人力

33、資源中心參考答案：BDE解析：P87從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。91. 集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容( )。A. 幅度與層級(jí)的原理B. 核心的原理C. 協(xié)作制衡的原理D. 能級(jí)和系統(tǒng)的原理E. 權(quán)責(zé)對(duì)等的原理參考答案： ABCDE解析： P88-89 集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容： 1.幅度與層級(jí)的原理。 2.核心的 原理。 3.能級(jí)的原理。 4.系統(tǒng)的原理。 5.協(xié)作制衡的原理。 6.權(quán)責(zé)對(duì)等的原理。92. 狹義的人力資本一般包括 ( )。A 全體員工 B 董事會(huì)成員C 經(jīng)理班子成員 D 高級(jí)管理人員E

34、 高級(jí)技術(shù)人才參考答案： CDE解析： P101 狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。93. 按照建立的思路不同，勝任特征模型可以分為()。A錨型模型B.盒型模型C簇型模型D. 傘型模型E層級(jí)式模型參考答案：ABCE解析： P119 按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。94. 下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中， ()屬于定量方法。A. 相關(guān)分析法B. 專家評(píng)分法C編碼字典法D聚類分析法E. 回歸分析法參考答案： ADE解析：P126進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。95 .沙盤推演法的主

35、要特點(diǎn)包括 ( )。A. 場景能激發(fā)被試者興趣B被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.考察被試者的綜合能力E被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制參考答案：ABD解析： P135-136 沙盤推演測評(píng)法具有以下特點(diǎn)： 1場景能激發(fā)被試者的興趣， 2被試者 之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)， 3直觀展示被試者的真實(shí)水平， 4能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)， 5能考察被試者的綜合能力。96. 信度主要包括 ()。A. 重測信度B. 內(nèi)容信度C結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E評(píng)分者信度參考答案： ADE解析： P151 信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的 穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測試結(jié)果

36、如果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)；1重測信度高，即被試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致。2同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。 3評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測試結(jié)果的評(píng)分一致。97. 下列屬于中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才的是( )。A. 技術(shù)保障的專家B. 技術(shù)攻關(guān)的骨干C技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引 導(dǎo)者E技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者參考答案：AB解析：P160圖2-8技術(shù)知識(shí)型人才層級(jí)結(jié)構(gòu)圖98. 關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。A. 招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B. 工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C. 外部招募有助于提升員工工作積極性D. 通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越

37、好E. 目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位 參考答案： AB解析： P161-162 招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過濾功 能。對(duì)于人才招募與甄進(jìn)流程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著基礎(chǔ)性作用。99. 選擇晉升候選人的方法包括 （）。A. 配對(duì)比較法B. 綜合加權(quán)法C能位匹配法D.升等考試法E評(píng)價(jià)中心法參考答案：AD解析： P197-198 選擇晉升候選人的方法：（一）配對(duì)比較法，（二）主管評(píng)定法，（三） 評(píng)價(jià)中心法，（四）升等考試法，（五）綜合選拔法。100. 戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（ ）。A. 滿足培訓(xùn)需求多樣化，層次化的要求B. 能對(duì)人力

38、資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C注重關(guān)健崗位人員，稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用參考答案： ACDE解析：P214-215戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有以下特征：1.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要； 2以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題； 4.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求； 5.避免培 訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)； 6.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵 環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。1 01 .企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系包括 （）

39、。A.培訓(xùn)組織體系B培訓(xùn)激勵(lì)體系C培訓(xùn)制度體系D培訓(xùn)課程體系E培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系參考答案： ABCE解析：P216企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：企業(yè)培訓(xùn)的組織體系，培訓(xùn)激勵(lì)體系，培訓(xùn)制度體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系。102 ( )屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B系統(tǒng)型模式C阿什里德模式D持續(xù)發(fā)展型模式E企業(yè)大學(xué)的組織模式參考答案：AD解析：P220培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：1.咨詢型模式，2.持續(xù)發(fā)展型模式。103. 領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括()。A.教練B裁判C仆人D.監(jiān)督者E設(shè)計(jì)師參考答案： BD解析： P231 在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。104. 有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果

40、轉(zhuǎn)化的激勵(lì)理論包括()。A.公平理論B期望理論C雙因素理論D. 需求理論E. 目標(biāo)設(shè)置理論參考答案：BDE解析：P244運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：(1)運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論。(2)運(yùn)用期望理論。 (3)運(yùn)用需求理論。105( )會(huì)抑制想像思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B思維模式固定化C工作任務(wù)有一定難度D處于消極和壓抑的心理狀態(tài)已心理調(diào)控系統(tǒng)堅(jiān)強(qiáng)有力參考答案： ABD解析：P254抑制想象思維的障礙主要有： 1環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關(guān)系 的不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境的惡劣。 2.內(nèi)部心理障礙，如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮 喪的狀況，那就很難進(jìn)入良好的想象思維。 3.內(nèi)部智能障礙，內(nèi)

41、部智能障礙主要是指思維 方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。106 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要是 ()。A.設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道B直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C為組織制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D負(fù)責(zé)整個(gè)組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E協(xié)助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作參考答案：BE1.直接為員工的職業(yè)生涯解析： P288 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：發(fā)展提供咨詢； 2幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3協(xié)助組織做好員工的晉升工作， 通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動(dòng)的條 件等； 4協(xié)助組織做好各部門管

42、理人員間的薪酬平衡，使之不要因?yàn)樗帊徫患?jí)別及部門 情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動(dòng)。107. 績效管理系統(tǒng)的組成要素包括 () 。A. 績效指標(biāo)B. 考評(píng)結(jié)果C考評(píng)指標(biāo)D.考評(píng)者和被考評(píng)者E考評(píng)程序和方法參考答案：ABDE解析： P323-323 組成要素： 1考評(píng)者與被考評(píng)者， 2績效指標(biāo)， 3考評(píng)程序與考評(píng)方法， 4考評(píng)結(jié)果。108. 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括 ()。A. 組織架構(gòu)B. 組織文化C. 戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)D績效管理子系統(tǒng)E戰(zhàn)略性績效管理工具 參考答案： CD 解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模109 .工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目主要包括 ()。

43、A. 積極性B. 紀(jì)律性C. 責(zé)任感D. 工作熱忱E工作動(dòng)機(jī)參考答案：ABCD解析：P343表4-5工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)110 績效考評(píng)的效標(biāo)作用體現(xiàn)在 ( )。A.用于評(píng)估培訓(xùn)效果B.用于評(píng)估員工滿意度C. 用于評(píng)估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度參考答案： AE解析： P367 績效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(一)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效 度，(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。111()屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。A. 經(jīng)濟(jì)增加值B. 市場份額C. 客戶獲取率D產(chǎn)品服務(wù)成本E信息系統(tǒng)反映時(shí)間參考答案： BC解析：P383-384客戶方面績效指標(biāo)主

44、要包括；市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客戶利潤貢獻(xiàn)率。112. 作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計(jì)分卡可以參與( )。A. 制定戰(zhàn)略目標(biāo)B. 戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C(jī). 戰(zhàn)略評(píng)估與控制D. 對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析E確定使命、愿景、價(jià)值觀和長期目標(biāo)參考答案：ABCDE五)解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了解讀，以平衡計(jì)分卡作為核心來 完成戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要的過程。(一)建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長期目標(biāo)。(二) 對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。 (三)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 (四)戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。 戰(zhàn)略的評(píng)估與控制。113. 薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括 ()。A. .效率

45、目標(biāo)B. 成本目標(biāo)C公平目標(biāo)D精確目標(biāo)E合法目標(biāo)參考答案： ACE解析：P409構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。ll4( )有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感。A. 按外部市場中位水平確定崗位工資B. 相對(duì)其他企業(yè)，工齡工資占比較大C鼓勵(lì)員工參與管理，積極采納員工的意見D. 重視績效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將基本工資與員工技能水平掛鉤參考答案：BCE解析：無115. 馬斯洛的需求層次論中，滿足 () 主要依靠內(nèi)在因素。A. 生理需要B. 安全需要C社會(huì)需要D. 自尊需要E. 自我實(shí)現(xiàn)需要 參考答案： DE解析： P433 馬斯洛的需要層次理論要點(diǎn)是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，自尊的需要、 自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要。116. 從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括( )。A. 簡單明了，便于核算B. 促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益C發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力D. 有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E. 有效吸引高效率、合格的勞動(dòng)力參考答案： BCDE解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；發(fā) 揮員工的勞動(dòng)能力；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。1