企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究

1、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究中國(guó)地質(zhì)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究姓名： XXX學(xué)號(hào)：指導(dǎo)老師：評(píng)閱人：時(shí)間：2 0 1 2年3月0 / 15企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究摘要企業(yè)員工的培訓(xùn)已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)列為打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要手段，隨著重視程度和成本投入的增加，培訓(xùn)后效果評(píng)估相應(yīng)也成了一個(gè)重要的職能環(huán)節(jié)，培訓(xùn)投入能否最大化的產(chǎn)出， 培訓(xùn)有否有效，是企業(yè)高層關(guān)心也是衡量培訓(xùn)工作者工作績(jī)效的重要指標(biāo)。筆者根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，參考培訓(xùn)評(píng)估相關(guān)理論，結(jié)合前期培訓(xùn)工作實(shí)際，通過本文對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容和意義及理論模型進(jìn)行了闡述，并對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了分析，探討相應(yīng)的改善方向。本文

2、以柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型、CIPP 模型、 CIRO 模型以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論為理論依據(jù)，深入地分析了培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀，指出了其存在的缺陷和不足，并在借鑒國(guó)外培訓(xùn)評(píng)估和企業(yè)評(píng)估先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)培訓(xùn)管理過程全面、系統(tǒng)地分析，嘗試性地構(gòu)建了以培訓(xùn)評(píng)估貫穿的培訓(xùn)全過程為特征的培訓(xùn)評(píng)估體系。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；培訓(xùn)評(píng)估2 / 15AbstractCorporate training has been most enterprises as an important means to build core competitiveness of enterprises, with the increas

3、ed degree of attention and investment costs, training, impact assessment corresponding also become an important function link, training inputs ability to maximize the out put whetherthe training is effective andcorporate executives are concerned about is an important indicator to measure the perform

4、ance of educators. The author based onyears of experience, reference training assessment theory, combined with the pre-training practice described by the content and significance of the trainingeffectiveness evaluation, and theoretical models, and corporate training effectiveness evaluation applicat

5、ion status and the problems were analyzed toexplore the direction of improvement. Based on Kirkpatrick'S Four-Level Model ofTraining Evaluation and CIPP Model of Training Evaluation and CIROModel of Training Evaluation, and also the transformative theory of training ， this paper makes a deep ana

6、lysis of training evaluation current situation and points out the existingdefects and shortcomings Afterwards estimate that system hasprovided experienceand draw lessons by the fact that advanced West Country the contrast and summary putting into practices ， being to found Our country. This article

7、reconstructed the training evaluation system characterized by evaluation went through the whole training stage KeyWords： Staff Training; Training Evaluation企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究目錄一、引言 0二、培訓(xùn)效果評(píng)估的概念、意義和內(nèi)容 0（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念 0（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的意義 0（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容 1三、目前主要的培訓(xùn)效果評(píng)估理論模型 1（一）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估四層級(jí)模型 1（二）考夫曼的五層次評(píng)估 2（三）CIRO評(píng)估

8、模型 3（四）CIPP評(píng)估*II型 3（五）菲力普斯（Phillips） 的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型 4（六）對(duì)以上模型的評(píng)述 4四、培訓(xùn)效果評(píng)估的常用方法 4五、 我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀 4（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的缺失 4（二）培訓(xùn)效果評(píng)估形式化 5（三）培訓(xùn)效果評(píng)估簡(jiǎn)單化 5（四）培訓(xùn)效果評(píng)估不合理 5六、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策 6一、參考課程評(píng)估表 6二、分階段進(jìn)行問卷式培訓(xùn)評(píng)估 6三、培訓(xùn)后回訓(xùn) 7結(jié)束語 8致謝 9參考文獻(xiàn) 103 / 15企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估研究一、引言近年來，隨著傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，人力資本概念的提出使培訓(xùn)的重要性日益顯現(xiàn)。企業(yè)通過加強(qiáng)人員培訓(xùn)，

9、員工知識(shí)、技能、觀念得到提升，從而提升了經(jīng)營(yíng)管理效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率， 加強(qiáng)了企業(yè)本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工通過培訓(xùn)，自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也得到加強(qiáng)?？梢?，培訓(xùn)使企業(yè)和員工成就了雙贏。國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，職工教育投資的投入產(chǎn)出比達(dá)到1: 50。所以，培訓(xùn)和開發(fā)逐漸成為企業(yè)投資的重點(diǎn)。既然是投資，那就必得要有產(chǎn)出，因此評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目效果如何， 收益多少，怎么解決培訓(xùn)評(píng)估中存在的問題，都是目前急需探討的問題。二、培訓(xùn)效果評(píng)估的概念、意義和內(nèi)容（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念培訓(xùn)效果評(píng)估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。由此可見，培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)環(huán)

10、環(huán)相扣、 極其復(fù)雜的系統(tǒng)過程。它既是對(duì)培訓(xùn)是否達(dá) 到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效實(shí)施進(jìn)行全面檢查、 分析和評(píng)價(jià)，也是作為以后修訂員工培 訓(xùn)計(jì)劃及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的意義1 、可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，并獲得培訓(xùn)項(xiàng) 目的改進(jìn)意見。2 、通過培訓(xùn)效果評(píng)估，可以獲知受訓(xùn)人的知識(shí)技能或行為表現(xiàn)是否有所改變，改變是 否來自培訓(xùn)本身，從而獲知培訓(xùn)的有效性。3 、可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收入的效益，有助于使資金得 到更加合理的配置。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容1 、對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評(píng)估：主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓(xùn)后的測(cè)試，二是培

11、訓(xùn) 后對(duì)受訓(xùn)者工作態(tài)度、工作方法和工作業(yè)績(jī)是否改變提高進(jìn)行考察。2 、對(duì)培訓(xùn)組織管理進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要有培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)場(chǎng)地環(huán)境、培訓(xùn)設(shè) 備器材等3 、對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要考慮課程內(nèi)容、授課形式、培訓(xùn)方法、講師的 語言表達(dá)及課程需要改進(jìn)點(diǎn)。4 、對(duì)培訓(xùn)效果效益進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要有核對(duì)預(yù)算，計(jì)算投入產(chǎn)出比，計(jì)算因培 訓(xùn)取得的經(jīng)濟(jì)效益或收入。三、目前主要的培訓(xùn)效果評(píng)估理論模型（一）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估四層級(jí)模型柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型評(píng)估層次評(píng)估內(nèi)容1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)組織、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程的滿意度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲3行為評(píng)

12、估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)?？率显u(píng)估模型是目前對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行總結(jié)占主導(dǎo)地位的模型，也是應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，它簡(jiǎn)單、全面、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性。在研究培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成果和收益時(shí)，針對(duì)不同的培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)， 可以適用不同的評(píng)估方法，各個(gè)層級(jí)的主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下表?？率脚嘤?xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位優(yōu)缺點(diǎn)反應(yīng) 評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具 體培訓(xùn)課程、 培訓(xùn)師與培訓(xùn)問卷調(diào)查、 網(wǎng)絡(luò)評(píng)分、 電話調(diào)查、課程結(jié)束 時(shí)培訓(xùn)單位簡(jiǎn)單易行，但主觀性較 強(qiáng)，容易以偏概全，很容 易因?yàn)閷W(xué)員的個(gè)

13、人喜惡組織的滿意 度。訪談法、觀 察法、綜合 座談法而影響評(píng)估結(jié)果。學(xué)習(xí) 評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員 在知識(shí)、技能、 態(tài)度或行為方 式方卸的收秋提問法、角 色扮演、筆 式法、口試 法、演講、 心得報(bào)告與 又草表課程時(shí)行 時(shí)、課程 結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位對(duì)學(xué)員和講師造成一定 壓力，使之更好地學(xué)習(xí)和 完成培訓(xùn)，但測(cè)試方法可 信度、測(cè)試難度是否合 適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非 取好的經(jīng)有指標(biāo)。行為 評(píng)估衡量學(xué)員在培 訓(xùn)后的行為改 變是否因培訓(xùn) 所導(dǎo)致問卷調(diào)查、 行為觀察、 績(jī)效評(píng)估、 管理能力評(píng) 鑒、任務(wù)項(xiàng) 目法、360度 評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直 接主管上 級(jí)可直接反映培訓(xùn)的效果， 使企業(yè)高層和主管看到 培訓(xùn)效果后更

14、支持培訓(xùn)。 但實(shí)施有難點(diǎn)，要花費(fèi)很 多時(shí)間和精力，貝工的表 現(xiàn)多因多果，難以剔除不 相干因素干擾。結(jié)果 評(píng)估衡量培訓(xùn)給公 司的業(yè)績(jī)帶來 的影響。主要 是通過對(duì)質(zhì) 量、數(shù)量、安 全、銷售額、 成本、利潤(rùn)、 投資回報(bào)率等 可量度的指標(biāo) 進(jìn)行考查，判 斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn) 化情況。個(gè)人與組織 績(jī)效指標(biāo)、 生產(chǎn)率、離 職率、成本 效益分析、 組織氣候等 資料分析、 客戶市場(chǎng)調(diào) 查、360度滿 意度調(diào)查半年或 一、二年 后員工以 及公司的 績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單 位主管量化翔實(shí)、令人信服的數(shù) 據(jù)/、但可以打消企業(yè)高 層對(duì)培訓(xùn)投資的疑慮，而 且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì) 戈L把培訓(xùn)費(fèi)用用到最能 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的 課程。缺點(diǎn)

15、是耗時(shí)長(zhǎng)，經(jīng) 驗(yàn)少，目前評(píng)估技術(shù)不完 善，多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù) 字對(duì)比意義不大，必須分 辨哪些結(jié)果是與培訓(xùn)有 關(guān)，有多大關(guān)聯(lián)（二）考夫曼的五層次評(píng)估考夫曼擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的， 因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益， 它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。 因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。如下表所示考曼夫的五層次評(píng)估模型層 次問題5.社會(huì)產(chǎn)出社會(huì)和顧客的反應(yīng)、結(jié)果和回報(bào)4.組織產(chǎn)出對(duì)組織的貢獻(xiàn)和回報(bào)3.應(yīng)用組織內(nèi)個(gè)體效用和小群體（產(chǎn)品）效用2 / 15企業(yè)

16、培訓(xùn)效果評(píng)估研究2.獲得個(gè)體和小群體技能與勝任力1b.反應(yīng)方法、手段和過程的可接受度和熟練度1a.培訓(xùn)可行性人力、財(cái)務(wù)和物理資源投入的質(zhì)量和獲取性（三）CIRO評(píng)估模型CIRO 評(píng)估模型是一個(gè)由沃爾、伯德和雷克漢姆發(fā)明的四級(jí)評(píng)估模型。這種模型描述了四個(gè)基本評(píng)估級(jí)別，是由情境（Contextual）、投入（Input）、反應(yīng)（Reaction） 和結(jié)果（Outcome）的首字母組成的。如下表所示：CIRO評(píng)估模型層級(jí)內(nèi)容1.情境評(píng)估（C）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2.投入評(píng)估（I ）獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法3.反應(yīng)評(píng)估（R）獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程4.結(jié)果評(píng)估（O）收集和使用培訓(xùn)

17、結(jié)果的信息（四）CIPP評(píng)估模型CIPP 模型與CIRO相似，也被廣泛采用。它是由背景 （Contextual）、投入（Input）、過 程（Process）和產(chǎn)出（Product）的首字母組成的。如下表所示：CIPP評(píng)估模型層 次內(nèi)容1.背景評(píng)估（C）確定培訓(xùn)開發(fā)需求、機(jī)會(huì)與目標(biāo)2.投入評(píng)估（I ）決定資源使用的方式以及培訓(xùn)開發(fā)方案設(shè)計(jì)與規(guī)劃的策略3.過程評(píng)估（P）培訓(xùn)開發(fā)方案的監(jiān)督控制與回饋4.產(chǎn)出評(píng)估（P）衡量培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)達(dá)到的程度（五）菲力普斯（Phillips） 的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型該模型主要是針對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的投入進(jìn)行評(píng)估的一種評(píng)估模型。ROI 模型是在柯克帕特里克 （Kir

18、kpatrick）的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。它是從反應(yīng)和己經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投資回報(bào)率五個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估的。（六）對(duì)以上模型的評(píng)述以上培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估模型都有著柯氏經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型的影子，特別是ROI框架僅僅是在后面加上了投資回報(bào)率的分析。 其他模型也是在柯氏的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)展和延伸。所以，柯氏模型仍然是目前被最廣泛應(yīng)用的技術(shù)。四、培訓(xùn)效果評(píng)估的常用方法培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括定性評(píng)估方法和定量評(píng)估方法。目前主要以定性評(píng)估為主，具 體方法有問卷調(diào)查、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)試、行為觀察法。1 、問卷調(diào)查法、訪談法、座談法適用于四個(gè)層級(jí)的第一

19、層級(jí)；2、筆試法、操作性測(cè)試適用于第二層級(jí)；3、內(nèi)省法、行為觀察法、觀察法主要適用于第三層級(jí)行為評(píng)估；4、定量評(píng)估指標(biāo)主要適用于第四級(jí)結(jié)果評(píng)估。五、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀目前，在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估領(lǐng)域的具體實(shí)施上，雖然不少企業(yè)都開始注意并且已經(jīng)進(jìn) 行了培訓(xùn)效果評(píng)估，但不同企業(yè)存在著很大差異，科學(xué)方法也沒有得到充分的應(yīng)用，主要問題可以概括成以下幾個(gè)方面：（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的缺失培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)的很多企業(yè)因?yàn)闊o法評(píng)估培訓(xùn)效果， 進(jìn)行了培訓(xùn)之后

20、根本不知道培訓(xùn)是否有效，是否給企業(yè)帶來了實(shí)際意義。更有甚者， 因?yàn)闊o法確定培訓(xùn)是否有效， 也沒有好的辦法 來衡量評(píng)估培訓(xùn)效果， 導(dǎo)致不愿意組織員工培訓(xùn)， 相關(guān)投入也明顯不足。 這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn) 的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展和效益的擴(kuò)大化。（二）培訓(xùn)效果評(píng)估形式化由于企業(yè)的管理者較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。目前較多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的調(diào)查測(cè)試，出題簡(jiǎn)單化、機(jī)械化。學(xué)員參加調(diào)查測(cè)

21、試也是疲于應(yīng)付，而人力資源部門事后也不再做長(zhǎng)期追蹤評(píng)估。這樣一來，并不能起到評(píng)估培訓(xùn)效果的作用， 使得評(píng)估流于形式， 成為了走過場(chǎng)。在培訓(xùn)上的巨大投入也就沒有收 到預(yù)期的回報(bào)。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估簡(jiǎn)單化有些企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也開始嘗試進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，他們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了評(píng)估培訓(xùn)效果的重要性，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置或簡(jiǎn)單化。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、 能力的提高和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益上來，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。最終形成

22、的結(jié)果性報(bào)告也沒有在組織內(nèi)部進(jìn)行有效傳遞，發(fā)揮不了任何的改進(jìn)作用。（四）培訓(xùn)效果評(píng)估不合理許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄，評(píng)估所用的方法、 測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多。有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容即便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、雜亂的， 沒有建立一個(gè)完整的系統(tǒng)，能將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際功效的就更少之又少。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。 同時(shí)，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)，或是人力資源部門為顯示本部門的培訓(xùn)工作成效，故意編造培訓(xùn)效果，夸大培訓(xùn)事實(shí)?？偠灾鲜鲞@些問題都使

23、得培訓(xùn)效果評(píng)估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。培訓(xùn)效果評(píng)估的失效會(huì)直接影響企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的興趣和信心，很難講培訓(xùn)對(duì)組織的巨大提升作用發(fā)揮出來。在當(dāng)今社會(huì)，一個(gè)沒有優(yōu)秀培訓(xùn)體系的企業(yè)是難以發(fā)展和前進(jìn)的，沒有培訓(xùn)意味著企業(yè)員工在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為上的停滯不前，必然使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。所以，在現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的探究就成為人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)十分重要的課題。六、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策“培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！”雖套用了一句耳熟能詳?shù)牧餍姓Z，確是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)最真切的感受。固然，培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對(duì)提升員工能 力、企業(yè)業(yè)績(jī)的作用往往令人為之心動(dòng)。任何一

24、種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。 所以為了避免培訓(xùn)的盲目性，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)勢(shì)在必行。以下是筆者結(jié)合多年實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策總結(jié)。一、參考課程評(píng)估表通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性， 只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游 戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般 都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評(píng)估。面對(duì)這樣的評(píng)估結(jié)果， 我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。另外，課程評(píng)估表的設(shè)計(jì)也會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果造成較大影響

25、，學(xué)員一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，我們又無法得到想要的結(jié)果。因此培訓(xùn)后的課程評(píng)估表可僅僅作為一個(gè)參考，不必特別重視。二、分階段進(jìn)行問卷式培訓(xùn)評(píng)估采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，問卷分兩種：知識(shí)與態(tài)度問卷和行為表現(xiàn)問卷。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。1、知識(shí)與態(tài)度問卷知識(shí)與態(tài)度問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題， 每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：針對(duì)知識(shí)的問卷：我 +清楚/了解/明白/知道+問題內(nèi)容針對(duì)態(tài)度的問卷：我 +認(rèn)為/覺得+問題內(nèi)容

26、知識(shí)與態(tài)度問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對(duì)學(xué)員學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的知識(shí)與態(tài)度問卷。2、行為表現(xiàn)問卷行為表現(xiàn)問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的問卷。 問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)， 一般 為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我+會(huì)/能夠/做得到 +問題內(nèi)容。這兩種培訓(xùn)效果評(píng)估方式具有系統(tǒng)、準(zhǔn)確、量化、直觀等優(yōu)點(diǎn)， 但需要參加培訓(xùn)的學(xué)員及其直屬主管密切配合。 同時(shí)，由于問卷需要由對(duì)課程最熟悉的授課老師編寫，還需參考培訓(xùn)需求調(diào)查與績(jī)效管理方面的詳細(xì)資料，耗時(shí)較長(zhǎng)，工作量較大。三、培訓(xùn)后回訓(xùn)在培訓(xùn)后的三到六個(gè)月進(jìn)行回訓(xùn)中，每位學(xué)員需要對(duì)于上次培訓(xùn)后本人的行動(dòng)計(jì)劃， 及具體行動(dòng)與行動(dòng)成果進(jìn)行詳細(xì)介紹，由講師分別點(diǎn)評(píng)，并進(jìn)行書面記錄。采用這種方式應(yīng)當(dāng)挑選實(shí)踐性強(qiáng)的重點(diǎn)課程進(jìn)行，優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過講師的點(diǎn)評(píng)獲得提升。缺點(diǎn)是實(shí)際上等于再舉辦一場(chǎng)培訓(xùn)，