國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究

1、安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究目錄1緒論31.1 研究背景31.2 研究意義31.3 研究思路42 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)52.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的概念界定52.2 員工培訓(xùn)的概念62.3員工培訓(xùn)理論綜述62.4 員工培訓(xùn)的基本流程72.5 員工培訓(xùn)的基本方法83 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析123.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀123.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題133.2.1高層管理人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，培訓(xùn)資金投入不足133.2.2 缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度133.2.3 培訓(xùn)需求分析不足，致使培訓(xùn)重點(diǎn)不清，缺乏針對(duì)性143.2.4培訓(xùn)計(jì)

2、劃的制定缺乏與企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃143.2.5 培訓(xùn)方法落后，形式單一，內(nèi)容滯后153.2.6 培訓(xùn)效果考核評(píng)估機(jī)制不健全，缺乏激勵(lì)機(jī)制153.3 國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的成因剖析153.3.1 產(chǎn)權(quán)制度的制約153.3.2 管理制度不科學(xué)153.3.3 激勵(lì)制164 完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策措施174.1 改革產(chǎn)權(quán)制度，健全激勵(lì)機(jī)制174.2 加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)174.3 構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系184.3.1 建立健全培訓(xùn)制度184.3.2 加強(qiáng)培訓(xùn)預(yù)算，加大培訓(xùn)投入184.3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃184.3.4 利用現(xiàn)代技術(shù)方法，培

3、訓(xùn)方式、內(nèi)容多元化、科學(xué)化204.3.5 建立健全培訓(xùn)考核評(píng)估機(jī)制205 案例分析以馬鋼公司為例225.1 馬鋼公司簡(jiǎn)介225.2 馬鋼人員培訓(xùn)現(xiàn)狀225.3 馬鋼公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題255.3.1 培訓(xùn)需求分析不夠充分255.3.2 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)考核評(píng)估體系255.3.3 員工參與積極性不高255.3.4 培訓(xùn)方式單一255.4 馬鋼公司員工培訓(xùn)的對(duì)策255.4.1 加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析255.4.2 建立健全培訓(xùn)評(píng)估體系265.4.3 提高員工參與意識(shí)265.4.4 豐富培訓(xùn)形式和手段26結(jié)論致謝參考文獻(xiàn)1 緒論1.1研究背景隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性日趨突出?，F(xiàn)代企業(yè)

4、的員工培訓(xùn)已成為開(kāi)發(fā)人力資源的重要途徑之一。企業(yè)要生存，要發(fā)展，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須有一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理的管理隊(duì)伍，有一支高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍以及一支熟練掌握操作技能的高素質(zhì)的工人隊(duì)伍，這三支隊(duì)伍的建立僅僅靠從外部引進(jìn)高學(xué)歷的人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，因人因地制宜，培訓(xùn)適合企業(yè)生存發(fā)展的三支隊(duì)伍，才能使得公司持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)興衰、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大問(wèn)題。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前，國(guó)有企業(yè)一方面是員工的絕對(duì)量大大超員，另一方面則是各種人才缺乏，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技能人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中駕馭企業(yè)的能力不足，對(duì)科技興業(yè)和企業(yè)

5、的可持續(xù)發(fā)展缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。世界上許多成功的企業(yè)都將員工的培訓(xùn)放在突出的地位，以此強(qiáng)調(diào)抓好培訓(xùn)的重要性。如摩托羅拉公司每人每年培訓(xùn)40小時(shí)以上，每年用于培訓(xùn)的開(kāi)支超過(guò)10億美元；保潔在公司開(kāi)展全員、全程、全方位、針對(duì)性的培訓(xùn)，“注重人才，以人為本”，把人才視為公司最寶貴的財(cái)富；肯德基實(shí)施多層次培訓(xùn)，從餐廳服務(wù)員、餐廳經(jīng)理到公司職能部門(mén)的管理人員，公司都按其工作性質(zhì)安排嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃；麥當(dāng)勞則強(qiáng)調(diào)全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，一個(gè)麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費(fèi)至少數(shù)十萬(wàn)元的投資和接受超過(guò)450小時(shí)的訓(xùn)練。在我國(guó)，如何培養(yǎng)高級(jí)管理人才和高技能人才，如何擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以及如何增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的活力保持企業(yè)的

6、持續(xù)發(fā)展力等，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)企改革與發(fā)展的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而重要的課題。1.2研究意義國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，一個(gè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)直接關(guān)系到該企業(yè)的發(fā)展。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路，不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，將企業(yè)人力資源配置由數(shù)量增長(zhǎng)型調(diào)整為素質(zhì)提高型，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，甚至對(duì)促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，都有重要的意義。黨的十六大報(bào)告指出：“教育是發(fā)展科學(xué)技術(shù)和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代建設(shè)中具有先導(dǎo)性全局性作用，必須擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位?！睂⑦@一重要指示與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，即是必須充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)的重要意義。首先要認(rèn)清培訓(xùn)是將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要途徑；其次要認(rèn)清培訓(xùn)是

7、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要手段；再次要認(rèn)清培訓(xùn)是提高企業(yè)效益的最佳投入。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，用知識(shí)和技能武裝員工，企業(yè)不僅可以獲得當(dāng)前效益，而且可以獲取長(zhǎng)期效益和綜合效益，有利于企業(yè)、社會(huì)以及員工的和諧發(fā)展。我們應(yīng)該更新觀念，樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀念，并把培訓(xùn)當(dāng)做是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，完善工作思路和方法，從戰(zhàn)略高度來(lái)把握培訓(xùn)，將培訓(xùn)落到實(shí)處，使其發(fā)揮出最大的作用和效益。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)是必要的。據(jù)調(diào)查，我國(guó)企業(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量很低，現(xiàn)有人力資本存量嚴(yán)重不足；現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體制在逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變并進(jìn)一步完善，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫切要求國(guó)有企業(yè)必須

8、優(yōu)化升級(jí)現(xiàn)有的人力資源，提高企業(yè)人力資源的知識(shí)、技能、整體素質(zhì)以及員工對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力；加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的責(zé)任和員工的權(quán)利要求，企業(yè)有責(zé)任使員工在企業(yè)中不斷提高工作技能并具有職業(yè)發(fā)展空間，以適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。同時(shí)員工培訓(xùn)是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的原動(dòng)力。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森指出：人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人民的知識(shí)和技能，就不能發(fā)展別的任何東西。只有重視并采取切實(shí)可行的措施，努力提高國(guó)民的知識(shí)和技能水平，才能真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源原開(kāi)發(fā)的重要途徑，通過(guò)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工全面發(fā)展和個(gè)性完善，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，培養(yǎng)一流的企業(yè)

9、文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁；員工培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)和技能的傳遞，更是觀念的更新。好的培訓(xùn)可以樹(shù)立員工的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和責(zé)任感，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究思路本文將以理論聯(lián)系實(shí)際的寫(xiě)作方法，通過(guò)查閱有關(guān)人力資源培訓(xùn)方面的專(zhuān)著與專(zhuān)業(yè)期刊，了解國(guó)內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展趨勢(shì)等；并通過(guò)到企業(yè)實(shí)習(xí)，對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行一些了解。本篇論文的撰寫(xiě)將結(jié)合之前掌握的相關(guān)資料，以此作為撰寫(xiě)本文的理論基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在人員培訓(xùn)方面認(rèn)知程度、投入水平以及與國(guó)際上發(fā)達(dá)國(guó)家的一些差距和問(wèn)題等進(jìn)行分析，并嘗試著做出一些建議和對(duì)策。最后以曾經(jīng)參

10、加學(xué)習(xí)實(shí)踐的馬鋼公司的人培訓(xùn)為案例，作出一些淺陋的分析，最終完成本次論文的寫(xiě)作。完成論文以實(shí)習(xí)的馬鋼公司人力資源培訓(xùn)為案例進(jìn)行分析研究國(guó)有企業(yè)在人員培訓(xùn)方面認(rèn)知程度、投入水平以及和發(fā)達(dá)國(guó)家的差距通過(guò)實(shí)習(xí)，了解人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題查詢專(zhuān)著，了解人力資源培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)要研究國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題，首先要弄清楚什么是國(guó)有企業(yè)，它與私營(yíng)企業(yè)有何不同，以及培訓(xùn)的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。只有這樣，才能了解培訓(xùn)的來(lái)龍去脈，才能更好的研究這一論題。2.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的概念界定2.1.1 國(guó)有企業(yè)的定義國(guó)有企業(yè)，或稱(chēng)國(guó)營(yíng)事業(yè)或國(guó)營(yíng)企業(yè)。國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)

11、國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，并按中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。不包括有限責(zé)任公司中的國(guó)有獨(dú)資公司。資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的，就是國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)作為國(guó)有的經(jīng)濟(jì)組織，既要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要承

12、擔(dān)政治責(zé)任，還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)要在承擔(dān)責(zé)任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行責(zé)任，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值、企業(yè)利益和社會(huì)效益三者綜合效應(yīng)的最大化。對(duì)中國(guó)的國(guó)有企業(yè)而言，其經(jīng)濟(jì)屬性要求它不斷提高經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值；其特殊的政治屬性和社會(huì)屬性要求它承擔(dān)起擴(kuò)大就業(yè)、維護(hù)穩(wěn)定、發(fā)展先進(jìn)文化等方面的責(zé)任。 中國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊性使得它承擔(dān)的責(zé)任比外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)有著更高層次的標(biāo)準(zhǔn)，就是一為國(guó)家，二為社會(huì)，三為員工。 2.1.2 私營(yíng)企業(yè)的定義根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家工商行政管理局關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊(cè)類(lèi)型的規(guī)定：“私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組

13、織。包括按照公司法、合伙企業(yè)法、私營(yíng)企業(yè)暫行條例規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)?！?.1.3 國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的區(qū)別國(guó)有企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于國(guó)家所有的企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于個(gè)人所有的企業(yè)。另外從所有制上講的話，國(guó)有企業(yè)屬于公有制經(jīng)濟(jì)，而私營(yíng)企業(yè)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)，也就是私有制。這是它們最大的區(qū)別。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，廣闊的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件為我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)由于其歷史體制等各方面的原因以及其肩負(fù)的巨大責(zé)任，注定了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是任重而道遠(yuǎn)的?？傮w來(lái)講，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，學(xué)習(xí)先進(jìn)規(guī)范化的

14、管理經(jīng)驗(yàn)，完善我國(guó)企業(yè)的管理制度是我國(guó)所有企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。2.2 員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃的實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的勝任能力的活動(dòng)。這些勝任能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)的目的在于讓員工掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為，并將這些知識(shí)、技能和行為應(yīng)用于日常工作中。近年來(lái)，人們已經(jīng)意識(shí)到，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)不能僅僅局限在就基本技能的開(kāi)發(fā)上。也就是說(shuō)，培訓(xùn)從廣義上來(lái)看應(yīng)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技能）、高級(jí)技能（例如如何利用及技術(shù)與其他員工共享信息）、對(duì)客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。2.3 理論研究回顧員工培

15、訓(xùn)理論的發(fā)展呈現(xiàn)出早期、中期和當(dāng)代的階段性特征，每一階段，培訓(xùn)理論都得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步。早期也就是傳統(tǒng)理論時(shí)期，其代表人物是被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克·泰勒。1898年，泰勒進(jìn)入伯利恒鋼鐵公司，并開(kāi)展了著名的搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)。試驗(yàn)在該公司五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組、約75名工人中進(jìn)行，通過(guò)改進(jìn)操作方法，對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練，結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍。在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，泰勒進(jìn)行了理論研究，并在1911年出版的科學(xué)管理原理一書(shū)中提出了科學(xué)管理的四大原則，其中第二大原則就是強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和教育，開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究的先河。此外，被稱(chēng)為“組織理論之父”的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思&

16、#183;韋伯，在其著作社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論（1920年）中提出了官僚行政組織理論，指出其理性的組織模式具有六個(gè)特征，其中之一就是所有組織成員都經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、教育或正式考試取得的技術(shù)資格。這一理論對(duì)其后企業(yè)的組織構(gòu)架和培訓(xùn)設(shè)計(jì)有著較大的影響。員工培訓(xùn)理論的中期自20世紀(jì)30年代開(kāi)始，持續(xù)到70年代。這一時(shí)期的特征即強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理，將員工培訓(xùn)作為管理的原則之一，對(duì)于員工培訓(xùn)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用以及培訓(xùn)效果給與了特別的重視，但是對(duì)于具體的培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)沒(méi)有提出明確的指導(dǎo)意見(jiàn)。這一時(shí)期具有代表性的研究成果比較豐富。美國(guó)心理學(xué)家斯金納在科學(xué)與人類(lèi)行為（1956年）中提出了強(qiáng)化理論，指出人們

17、的行為可以帶來(lái)正效果和負(fù)效果兩種不同的結(jié)果，企業(yè)要通過(guò)刺激員工的學(xué)習(xí)行為，提高培訓(xùn)效果，鼓勵(lì)具有正效果的行為重復(fù)發(fā)生，同時(shí)避免負(fù)效果的行為。50年代興起的社會(huì)學(xué)習(xí)理論則指出企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與薪酬制度相匹配，從而鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果；同時(shí)，培訓(xùn)效果受到個(gè)人自我效能即個(gè)人對(duì)能夠掌握培訓(xùn)知識(shí)的自我判斷的影響，培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)力爭(zhēng)提高員工的自我效能，保證培訓(xùn)能夠在員工富有信心的狀態(tài)下進(jìn)行，從而取得預(yù)期的效果。洛克最先提出了目標(biāo)設(shè)定理論（1967年）。1990年，洛克和拉薩姆指出，為接受培訓(xùn)者設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將會(huì)有助于提高培訓(xùn)效果。這一理論對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)特別是培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置具有切實(shí)的指

18、導(dǎo)意義。自上世紀(jì)60-70年代以來(lái)，企業(yè)員工培訓(xùn)理論進(jìn)入了系統(tǒng)管理的新時(shí)期。這一時(shí)期，企業(yè)更多的被視為開(kāi)放的系統(tǒng)，員工培訓(xùn)作為企業(yè)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，必須與企業(yè)的組織系統(tǒng)和整體利益相匹配。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)（1990年）一書(shū)中指出，未來(lái)成功的企業(yè)必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，即能夠動(dòng)員全體員工投入不斷的學(xué)習(xí)之中。這一理論將企業(yè)員工的培訓(xùn)目標(biāo)從單純提高勞動(dòng)生產(chǎn)率升華為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，即通過(guò)將員工培訓(xùn)擴(kuò)展為集體培訓(xùn)、全員培訓(xùn)和終身培訓(xùn)，提高員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力、毅力和能力。與企業(yè)員工培訓(xùn)理論發(fā)展的前兩個(gè)時(shí)期不同，系統(tǒng)管理理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的模式進(jìn)行了深入研究

19、，從實(shí)踐的角度，對(duì)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行都提出了明確的指導(dǎo)。從企業(yè)培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)來(lái)看，人們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不斷深化，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)事件的指導(dǎo)意義也越來(lái)越強(qiáng)。早期，泰勒通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明了培訓(xùn)對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用，在理論研究中也著力于闡述培訓(xùn)的積極意義。在中期階段，人們已經(jīng)不再質(zhì)疑培訓(xùn)的必要性，轉(zhuǎn)而向關(guān)注培訓(xùn)的效果過(guò)渡。而企業(yè)員工培訓(xùn)理論進(jìn)入發(fā)展的第三個(gè)階段后，研究的重點(diǎn)集中在培訓(xùn)的有效性方面，并對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的具體模式進(jìn)行了探討，這意味著理論的研究與企業(yè)的實(shí)踐有了更為緊密的聯(lián)系。2.4 員工培訓(xùn)的基本流程要從培訓(xùn)活動(dòng)中找出問(wèn)題，就必須熟悉培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目的操作過(guò)程，應(yīng)包括需求確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃、教

20、學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)評(píng)估幾個(gè)階段。只有對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)中的各個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)操作，才能保證培訓(xùn)項(xiàng)目的有效實(shí)施。下圖是常見(jiàn)的企業(yè)培訓(xùn)流程圖。 圖1 培訓(xùn)流程圖2.5 員工培訓(xùn)的基本方法隨著對(duì)人力資源管理研究的不斷深入，培訓(xùn)的方法也不斷的豐富。不同的培訓(xùn)方法有不同的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。下面簡(jiǎn)要介紹幾種培訓(xùn)方法。2.5.1 直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，主要包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。（1）講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最主要的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)

21、了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。（2）專(zhuān)題講座法專(zhuān)題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專(zhuān)題，接連多次授課；專(zhuān)題講座是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。（3）研討法研討法是指在教師的引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。主要有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)受訓(xùn)者作出回答）和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討（著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，

22、即通過(guò)討論弄清楚某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論）。2.5.2 實(shí)踐型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法即將培訓(xùn)的內(nèi)容和實(shí)際工作直接結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)。主要有以下幾種常用方式：（1）工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并

23、對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。（2）工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例：讓受訓(xùn)者有計(jì)劃的到各個(gè)部門(mén)學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)，在每個(gè)部門(mén)工作幾個(gè)月。實(shí)際參與所在部門(mén)的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（3）個(gè)別指導(dǎo)法個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類(lèi)似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種“傳幫帶”式的培訓(xùn)方式，主要是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。2.5.3 參與型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培

24、訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類(lèi)方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方式，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。（1）自學(xué)自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（2）案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？梢苑譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把

25、實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。（3）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。操作要點(diǎn)是：只規(guī)定一個(gè)主題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意

26、見(jiàn)，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。（4）模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參加活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式是：由人和機(jī)器共同參與與模擬活動(dòng)；人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。（5）敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在

27、他人心目中的形象，感受與周?chē)巳旱南嗷リP(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。（6）管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，深刻的理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。該方法適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。2.5.4 態(tài)度型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。（1）角色扮演法角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情景中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，

28、模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。（2）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能為主，學(xué)員被置于各種艱難的情景中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。2.5.5 科技時(shí)代的培訓(xùn)法隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多公司受到歡迎。培訓(xùn)方式愈來(lái)愈多，愈來(lái)愈豐富，但在實(shí)際的運(yùn)用中，一定要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇

29、最適合自己的培訓(xùn)方法，只有這樣，才能合理的利用培訓(xùn)費(fèi)用，達(dá)到預(yù)期的效果，獲得最大的收益。3 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析深刻認(rèn)識(shí)和客觀評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，是本文研究的重要部分，也是全文分析的基礎(chǔ)。下面就國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的概況和不足及成因進(jìn)行剖析。3.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀從查閱的資料來(lái)看，專(zhuān)門(mén)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)搜索并不多見(jiàn)，筆者所掌握的主要有兩次，第一次是1996年10月1997年8月，趙曙明等人對(duì)深圳、廣州、重慶、宜昌、武漢、北京、南京、蘇州、上海、無(wú)錫等城市的40多家國(guó)有企業(yè)人力資本狀況進(jìn)行了廣泛的問(wèn)卷調(diào)查和訪談。當(dāng)時(shí)的調(diào)查結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)人力資

30、本的投資普遍較少，30%以上的企業(yè)只是象征性撥一點(diǎn)教育和培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)員工年人均培訓(xùn)支出在10元以下；20%左右的企業(yè)員工年均教育和培訓(xùn)費(fèi)在1030元之間。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)普遍不高：62%的管理人員出身于技術(shù)人員，但業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)已經(jīng)老化生疏；79%的管理者沒(méi)有受過(guò)管理專(zhuān)業(yè)的正規(guī)教育，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理手段和外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等技術(shù)的了解和掌握。1 趙曙明，國(guó)有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資，人民論壇，1998年3月第二次是2003年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“2003年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談形式對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了大規(guī)模的

31、調(diào)查，其中專(zhuān)門(mén)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查得出以下結(jié)論：（1）國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)投入較大。10.4%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷(xiāo)售收入的比例為35以上，高于其他性質(zhì)的企業(yè)1.6-6.8個(gè)百分點(diǎn)。（2）大多數(shù)國(guó)有企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃。76.1%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)制定了員工的培訓(xùn)計(jì)劃，分別高于外資及港澳臺(tái)資企業(yè)、集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)3.7、15.4和16.1個(gè)百分點(diǎn)。（3）近半數(shù)的國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃得到了相對(duì)較好的執(zhí)行。49.6%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行了培訓(xùn)計(jì)劃。（4）國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)方式以內(nèi)部教育為主，比較重視學(xué)歷教育。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)、外部培

32、訓(xùn)和學(xué)歷教育的比例分別為71.2%、57.7%和34.7%，其中學(xué)歷教育的比例高于外資及港澳臺(tái)資企業(yè)26.9個(gè)百分點(diǎn)。（5）國(guó)有企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)有效性的重視不夠。僅有11%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，而這一比例在外資及港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份有限責(zé)任公司中，均超過(guò)了50%。（6）培訓(xùn)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工升遷具有一定影響，但影響不是很大。僅在4.8%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)中，培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響很大。2國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告從上述調(diào)查結(jié)果看來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)總體上取得了不小的進(jìn)步。首先，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程

33、度明顯提高。對(duì)比1997年和2003年的調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入明顯增加。在很多大型國(guó)有企業(yè)中，員工培訓(xùn)支出已經(jīng)是一項(xiàng)重要的日常費(fèi)用。不論是新員工入職培訓(xùn)，還是老員工的在職培訓(xùn)以及員工整個(gè)職業(yè)生涯中的管理知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，都已經(jīng)逐漸開(kāi)始建立制度，納入軌道，有了相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來(lái)源。其次，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)確實(shí)取得了一定的成效。上世紀(jì)90年代，國(guó)有企業(yè)正處于改革之中或改革剛剛完成的困難時(shí)期，人員素質(zhì)不高，人才匱乏，人力資源結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象普遍存在。近年來(lái)，這一現(xiàn)象得到了明顯改善，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有了一支具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。究其原因，除了新員工選拔的門(mén)檻增高之外，培訓(xùn)在提高人

34、力資源素質(zhì)方面起到的作用也是不可忽視的。再次，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)正在不斷地探索之中。與20世紀(jì)90年代，很多國(guó)有企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)只是走形式，走過(guò)場(chǎng)，敷衍了事相比，近年來(lái)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)真正將員工培訓(xùn)納入日常管理的一項(xiàng)重要工作之中。為提高員工培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)效果與薪酬、升遷等個(gè)人切身利益直接掛鉤的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)也正在不斷的摸索中，而激勵(lì)制度的建立顯然將為國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效縱深推進(jìn)起到保障作用。總的看來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最重要來(lái)源的事實(shí)被越來(lái)越多的人所認(rèn)知，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)也進(jìn)入了快速發(fā)展時(shí)期。各種形式，各種手段的培訓(xùn)工作在許多國(guó)有企業(yè)中如火如荼

35、地開(kāi)展起來(lái)，為提高員工素質(zhì)和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率起到非常重要的推動(dòng)作用。3.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題近年來(lái)，外部環(huán)境的不斷變化使企業(yè)意識(shí)到提高員工素質(zhì)的緊迫性，但是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，在實(shí)施員工培訓(xùn)方面仍然存在一定的問(wèn)題，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求存在較大的差距，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：3.2.1高層管理人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，培訓(xùn)資金投入不足。目前，一些企業(yè)管理者或人力資源管理者對(duì)職工培訓(xùn)存在一些模糊或錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)在：（1）把培訓(xùn)當(dāng)成“治病”，而非“強(qiáng)身”。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)需要提高，于是臨時(shí)抱佛腳，將培訓(xùn)視為一種救火應(yīng)急式的工作

36、。（2）新技術(shù)、新知識(shí)出現(xiàn)時(shí)才需要培訓(xùn)。不少企業(yè)只有當(dāng)新技術(shù)或新的經(jīng)營(yíng)理念或方法出現(xiàn)時(shí)，才進(jìn)行相關(guān)方面的培訓(xùn)。事實(shí)上，在許多企業(yè)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高的主要原因是職工缺乏早已發(fā)展成熟的基本素質(zhì)和技能。（3）重形式，不重實(shí)質(zhì)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將培訓(xùn)視為“企業(yè)不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅僅流于形式，沒(méi)有就建立嚴(yán)格的完善的培訓(xùn)制度。（4）因噎廢食，因?yàn)楹ε聠T工培訓(xùn)后流失而減少培訓(xùn)。（5）生產(chǎn)任務(wù)繁重，培訓(xùn)會(huì)影響生產(chǎn)?，F(xiàn)在，各個(gè)企業(yè)都把生產(chǎn)抓的很緊，培訓(xùn)時(shí)間無(wú)疑會(huì)影響到生產(chǎn)，為了保生產(chǎn)，只能盡量減少培訓(xùn)時(shí)間。由于認(rèn)識(shí)及其他各方面原因，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)投入不足，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)要將總收入的1.5-3.0

37、%用于員工的培訓(xùn)，而我國(guó)則只占企業(yè)銷(xiāo)售收入的35左右。3.2.2 缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度作為管理制度的一方面，應(yīng)程序化、系統(tǒng)化，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況將培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等程序制度化，沒(méi)有一個(gè)明確而完整的培訓(xùn)制度。據(jù)調(diào)查，64 %的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過(guò)座談和深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。3.2.3 培訓(xùn)需求分析不足，致使培訓(xùn)重點(diǎn)不清，缺乏針對(duì)性眾所周知，培訓(xùn)的根本目的是提高員工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展。所以，培訓(xùn)工作一定要符合企業(yè)本身的需求，只有這樣，才能達(dá)到

38、預(yù)期的目的。具體來(lái)說(shuō)，制定培訓(xùn)計(jì)劃首先要分析企業(yè)培訓(xùn)的需求；其次要對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析他們需要什么培訓(xùn)；再次根據(jù)培訓(xùn)需求制定出培訓(xùn)目標(biāo)，從而可以有針對(duì)性的設(shè)置培訓(xùn)課程。但是目前很多國(guó)有企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)以上內(nèi)容是考慮不夠的。一般情況下，不會(huì)系統(tǒng)的調(diào)查哪些員工需要參加培訓(xùn)，需要什么方面的培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作是輪流式的獎(jiǎng)勵(lì)。這就使得企業(yè)培訓(xùn)工作缺少針對(duì)性，帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)也只是在工作出現(xiàn)較大問(wèn)題時(shí)，不得不進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)才安排臨時(shí)性的培訓(xùn)工作，只追求眼前利益。甚至有的企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是長(zhǎng)期不變的，或者只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)上一次的計(jì)劃進(jìn)行小修小改，而不是從企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況出發(fā)。諸如此

39、類(lèi)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)工作，是根本不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果的，很難保證培訓(xùn)項(xiàng)目符合員工的實(shí)際需求。這樣確定的培訓(xùn)項(xiàng)目將產(chǎn)生一些消極的后果，主要表現(xiàn)為：一是培訓(xùn)內(nèi)容不合乎員工需要，難以調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)興趣。由于培訓(xùn)項(xiàng)目的制定并沒(méi)有征詢廣大員工的意見(jiàn)，因此確立的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)常與員工的實(shí)際需要不一致，在培訓(xùn)組織開(kāi)展過(guò)程中員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性欠缺，難以調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)熱情。二是培訓(xùn)內(nèi)容與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)相脫離，培訓(xùn)意義不大。國(guó)有企業(yè)確立的大多培訓(xùn)內(nèi)容是生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中員工必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，國(guó)企原來(lái)所需要的一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)就會(huì)發(fā)生變化，有的知識(shí)需要更新，有的知識(shí)需要重新補(bǔ)充，培訓(xùn)內(nèi)容的確立要進(jìn)行充分

40、的市場(chǎng)調(diào)研，確保培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展所必須具備的知識(shí)。3.2.4培訓(xùn)計(jì)劃的制定缺乏與企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃盡管調(diào)查顯示國(guó)有企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃方面做得好與其他所有制企業(yè)，但計(jì)劃并不等同于規(guī)劃。從中長(zhǎng)來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位和跨行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略如何？與之相適應(yīng)，需要積累和儲(chǔ)備何種結(jié)構(gòu)的人力資源？這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)模式和內(nèi)容的選擇均有著重要意義。而對(duì)這些問(wèn)題缺乏清晰地回答和準(zhǔn)備也恰恰是國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)中的短板。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃也較為落后。相比而言，國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性更強(qiáng)，一名員工可能會(huì)在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)甚至整個(gè)職業(yè)生涯

41、都服務(wù)于同一家國(guó)有企業(yè)。也就是說(shuō)，員工很可能經(jīng)歷企業(yè)的不同發(fā)展階段，他的技能水平也必須能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展甚至是經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整。從國(guó)有企業(yè)的層面來(lái)說(shuō)，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)具有十分重要的意義。在這一方面，國(guó)有企業(yè)做的有所欠缺。短期培訓(xùn)，目的性和針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)則較為常見(jiàn)：有戰(zhàn)略眼光，服務(wù)于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期調(diào)整的培訓(xùn)則相對(duì)較少。這種情況，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和發(fā)揮培訓(xùn)的長(zhǎng)期有效性顯然是不利的。3.2.5 培訓(xùn)方法落后，形式單一，內(nèi)容滯后我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)多以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的

42、交流與溝通。國(guó)企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”的三段模式。而且培訓(xùn)多以理論知識(shí)為主，主題乏味，與自身特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際出入較大，不能調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。3.2.6 培訓(xùn)效果考核評(píng)估機(jī)制不健全，缺乏激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)項(xiàng)目得以延續(xù)的重要前提，但目前國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建設(shè)上還存在許多不足：一是在培訓(xùn)效果檢驗(yàn)方面僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)員工回到本職崗位后，培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用到實(shí)際工作中很少做調(diào)查，培訓(xùn)效果也很難從中體現(xiàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)。二是培訓(xùn)考核方法過(guò)于單一，大多國(guó)有企業(yè)通過(guò)考試來(lái)檢測(cè)培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后很少做跟蹤調(diào)查

43、，使得培訓(xùn)效果難以在具體工作中得到延續(xù)。三是培訓(xùn)登記缺乏系統(tǒng)性科學(xué)性，大多數(shù)企業(yè)甚至對(duì)員工培訓(xùn)不做記錄，這就造成了培訓(xùn)效果分析缺乏有力的數(shù)據(jù)依據(jù)，也很可能讓員工參加重復(fù)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，浪費(fèi)培訓(xùn)資源。3.3 國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的成因剖析國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中主要存在以上六方面的問(wèn)題，我們只有找出導(dǎo)致這些問(wèn)題的原因，才能從根本上入手去解決問(wèn)題。以下就成因問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。3.3.1 產(chǎn)權(quán)制度的制約國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度是制約企業(yè)培訓(xùn)投資的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)改革還處于攻堅(jiān)階段，尚未建立產(chǎn)權(quán)明晰、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。我國(guó)由于外部制度環(huán)境不規(guī)范以及國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的缺陷和內(nèi)部的用人制度和激勵(lì)機(jī)制不健全，使得企

44、業(yè)的人力資本模仿成本很低，因而國(guó)企的人力資本異質(zhì)性很不明顯，明顯的則是物質(zhì)資本的差異，因此常以物質(zhì)資本的差異說(shuō)明企業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，人力資本并未成為企業(yè)生存和發(fā)展的根本條件。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尤其是高科技民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展并不斷超越國(guó)有中小企業(yè)甚至個(gè)別大中型企業(yè)，就說(shuō)明在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下僅憑物質(zhì)資本的差異，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是難以維持的。 李忠民 人力資本的一個(gè)理論框架及其對(duì)中國(guó)問(wèn)題的解釋 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 3.3.2 管理制度不科學(xué)國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)管理是造成企業(yè)培訓(xùn)效益低下的主要原因。由于國(guó)有企業(yè)在管理上沒(méi)有形成使用人、尊重人、開(kāi)發(fā)人的良好用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)職工的管理依然是傳統(tǒng)的“人事管理”，人力

45、資源管理制度尚未建立，這一切嚴(yán)重地制約了企業(yè)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)培訓(xùn)效益的提高。企業(yè)培訓(xùn)效益低下削弱了企業(yè)培訓(xùn)投資積極性。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理更多地出于對(duì)自身的政治利益考慮，追求短期效益，而不會(huì)自覺(jué)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行積極培訓(xùn)。在國(guó)有企業(yè)的人事和分配制度上實(shí)行政府和企業(yè)的雙軌管理方式，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者由政府任命，有一定的任期，于是只追求任期內(nèi)的企業(yè)效益，而不對(duì)短期內(nèi)收益不大的員工培訓(xùn)進(jìn)行投資。3.3.3 激勵(lì)制度不健全良好的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源管理的四個(gè)重要組成部分：招聘錄用、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、考核評(píng)估及報(bào)酬分配的管理仍

46、處于機(jī)械的孤立狀態(tài)，并沒(méi)有將四者依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級(jí)相聯(lián)系的制度 雷蒙德. 諾伊. 雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)M . 徐芳譯. 北京:中國(guó)人民出版社,1996.，職工參加培訓(xùn)只是聽(tīng)任于行政命令,職工不愿培訓(xùn)、躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。培訓(xùn)后返回崗位，也無(wú)用武之地，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)相脫節(jié)。從2003年的調(diào)查中（培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升“影響很大”的比例國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的比例最低（4.8%），國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用“學(xué)歷教育”培訓(xùn)方式的比例最高，為34.7%） 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)，中國(guó)企業(yè)人力資

47、源管理調(diào)查報(bào)告可以看到兩點(diǎn)：一是員工是否參加培訓(xùn)與個(gè)人晉升機(jī)會(huì)的聯(lián)系并不緊密；二是相比之下，國(guó)有企業(yè)更為偏好學(xué)歷教育。這一現(xiàn)象有可能對(duì)員工參加培訓(xùn)的意愿和選擇培訓(xùn)的方式產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)募?lì)。4 完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策措施從前兩章節(jié)的分析中可以看出，由于自身或客觀的各種原因，國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)中確實(shí)存在著種種問(wèn)題。要使得國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)能發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值，就必須實(shí)事求是，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題，提出解決的方案和對(duì)策。4.1 改革產(chǎn)權(quán)制度，健全激勵(lì)機(jī)制（1）第一，產(chǎn)權(quán)是最根本的約束和激勵(lì)機(jī)制，要進(jìn)一步深化企業(yè)改革，建立產(chǎn)權(quán)明晰、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步將人力資本產(chǎn)權(quán)納入企業(yè)產(chǎn)權(quán)，在企業(yè)

48、產(chǎn)權(quán)制度安排中考慮人力資本問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)者只有對(duì)物質(zhì)資本負(fù)責(zé)，才會(huì)對(duì)人力資本負(fù)責(zé)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，就有了員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。第二，要改革由政府任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的制度，建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)化的選擇機(jī)制。把對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的選擇推向市場(chǎng)，置之激烈的上崗競(jìng)爭(zhēng)中，從而激勵(lì)他們把更多的時(shí)間和精力投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)他們對(duì)控制權(quán)收益不正當(dāng)追求的現(xiàn)象。（2）完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會(huì)多做貢獻(xiàn)。完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以從兩個(gè)方面著手：首先，將培訓(xùn)與員工的考核、職位升降，薪酬增減掛鉤。培訓(xùn)不能與其他管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，

49、而應(yīng)將培訓(xùn)作為考核內(nèi)容的一部分，在評(píng)定職稱(chēng)、選拔干部或崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以及培訓(xùn)結(jié)果作為重要的參考條件，這樣可以增加員工參加培訓(xùn)的積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。其次，將培訓(xùn)本身作為一種激勵(lì)手段。培訓(xùn)在一定程度上意味著知識(shí)、技能的增加和晉升機(jī)會(huì)的獲得。要讓員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)愿意為工作成績(jī)好、發(fā)展?jié)摿Υ?、?duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工從“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。這樣，培訓(xùn)可以使人力資源的潛能得到更大程度的發(fā)揮，使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。4.2 加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員必須轉(zhuǎn)變?cè)械挠^念?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人力資源的要求越來(lái)越高，

50、而相應(yīng)的人力資本價(jià)值折舊也越來(lái)越快。員工培訓(xùn)是構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器。惟有通過(guò)長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)，獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能立于不敗之地。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。培訓(xùn)工作具有廣泛性。組織員工培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也是各層次管理人員的重要工作。一方面是企業(yè)從中受益，有了能勝任工作，滿足企業(yè)發(fā)展的人力資源；另一方面是員工自身得利，素質(zhì)和能力得到提高，自身價(jià)值得到提升。有了這種認(rèn)識(shí)，應(yīng)將職工培訓(xùn)嵌于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程之中，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。同時(shí)，還應(yīng)注意到

51、企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)接相結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)工作不是孤立存在的，它是整個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)四個(gè)部分的有機(jī)組合，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說(shuō)就是要建立有效的培訓(xùn)與用人、薪酬相結(jié)合的機(jī)制，制訂相配套的政策措施，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。4.3 構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系國(guó)有企業(yè)在近幾年培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多的大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。但總體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)制度、機(jī)制以及創(chuàng)新方面還亟待完善?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制是國(guó)

52、有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的當(dāng)務(wù)之急，也是難點(diǎn)所在。4.3.1 建立健全培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。培訓(xùn)制度的建立和健全，是考核培訓(xùn)體系完善與否的重要標(biāo)志。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，參照國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)或國(guó)外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定。4.3.2 加強(qiáng)培訓(xùn)預(yù)算，加大培訓(xùn)投入企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行，都是以培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為保證的。沒(méi)有經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃就是紙上談兵。在年度培訓(xùn)計(jì)劃中，預(yù)算工作是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何做好這項(xiàng)工作對(duì)有效開(kāi)展培訓(xùn)工作有著重要意義。目前企業(yè)界應(yīng)

53、用較為廣泛的是零基預(yù)算法，它是由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出的。它是在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)評(píng)估p65 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 2003年9月第1版為提高教育培訓(xùn)的投入，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，從2008年開(kāi)始企業(yè)的教育經(jīng)費(fèi)從工資總額的1.5%提高到2.5%，教育經(jīng)費(fèi)額度提高了不少，這已經(jīng)充分體現(xiàn)了國(guó)家政府對(duì)教育培訓(xùn)的重視。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，要充分意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要作用，因?yàn)槿魏卧O(shè)備的功能都是有

54、限的，而人的潛能是無(wú)限的，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)增長(zhǎng)效益最有效的方法。國(guó)內(nèi)一些成功企業(yè)如大眾汽車(chē)、寶鋼集團(tuán)等在培訓(xùn)方面的做法已證明了這一點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)在培訓(xùn)的投入越多，收益越大。4.3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)在上年年末，收集各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)年度業(yè)務(wù)計(jì)劃及員工技能所提出的包括培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算等方面內(nèi)容的培訓(xùn)需求，組織有熟悉業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的高管人員參加的分析會(huì)，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求分析需要從組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個(gè)方面進(jìn)行。（1）組織分析。它需要考慮以下三個(gè)方面：第一、企業(yè)的戰(zhàn)略方向。培訓(xùn)必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存

55、、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系。培訓(xùn)需求應(yīng)自上而下，落實(shí)到企業(yè)的具體人員，按企業(yè)的長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃進(jìn)行輕重緩急的排序。第二、目前可用的資源。培訓(xùn)的開(kāi)展，首先考慮的是費(fèi)用問(wèn)題。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的收益或員工的工資總額來(lái)確定培訓(xùn)費(fèi)的多少，并建立單獨(dú)的費(fèi)用中心，由培訓(xùn)主管部門(mén)對(duì)其使用情況進(jìn)行管理；其次是培訓(xùn)的師資，要建立一支專(zhuān)家型的培訓(xùn)師資隊(duì)伍；再次是培訓(xùn)所需的硬件，培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)充分開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部已有的可用資源，同時(shí)也要注意量力添加一些必要的設(shè)施。第三、全體員工對(duì)于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。這一點(diǎn)直接關(guān)系到員工參加培訓(xùn)的態(tài)度。培訓(xùn)部門(mén)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、討論等了解員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)知程度。（2）人員分析。人員分析可以幫助培訓(xùn)部門(mén)確定哪些員工需要接受培訓(xùn)。其分析因素包括：第一、判斷人員業(yè)績(jī)不良的原因是因?yàn)榧寄苤R(shí)或者是能力不足所引起的，還是由于工作態(tài)度或工作本身的設(shè)計(jì)存在問(wèn)題所導(dǎo)致的。第二、確認(rèn)員工確實(shí)需要培訓(xùn)。第三、確認(rèn)員工是否做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備，即：?jiǎn)T工是否具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，會(huì)否對(duì)其工作造成重大影響。（3）任務(wù)分析。任務(wù)分析需要培訓(xùn)管理者確定培訓(xùn)目標(biāo)、類(lèi)型等培訓(xùn)的的具體內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析的方法有很多，例如重大事件分析法，績(jī)效考核法分析法，訪談法，問(wèn)卷法以及培訓(xùn)需求調(diào)查法等，一般都是通過(guò)比較現(xiàn)狀和預(yù)