人力資源管理師三級考試重點(diǎn)內(nèi)容復(fù)習(xí)

1、2013年人力資源管理師（三級）考試考點(diǎn)復(fù)習(xí)2013年企業(yè)人力資源師考試安排日期職業(yè)名稱等級考試時間備注5月19日11月17日企業(yè)人力資源管理師4-2級08： 30-10 : 00 理論知識考試10： 30-12 : 30 專業(yè)能力考核二級綜合評審時間由省級鑒定中心確定1級08： 30-10 : 00 理論知識考試10： 30-12 : 30 專業(yè)能力考核14： 00-17 : 00 綜合評審2013年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定考核方案I企業(yè)人管理卿1丄4 3圾一職業(yè)道總選擇理1125題卡作袪2510%iooH90%理論豪茁寺業(yè)償力冰 T-W.等 1報(bào)筆作薦100100%2絨選擇息1125題卡作

2、簽2S10%10090%)"I壽業(yè)能力J笥答u掠合分折筆作蓉100%1 -嫁合評審論文撰寫口頭戒書面 善辯100 « a100%口1圾職業(yè)道鉉125JR卡作蓉；!2510%10090%理論飪課專業(yè)能力圖袤分析題紙筆庫卷too100%|東合評審丈件筐10奴筆作算100loon2013年復(fù)習(xí)題章節(jié)分布圖序號（章節(jié)）模塊考點(diǎn)（重點(diǎn)）復(fù)習(xí)題分布備注簡答論述計(jì)算、./-?r 萬案設(shè)計(jì)綜合分析1人力資源規(guī)劃40212招聘與配置374113培訓(xùn)與開發(fā)37114績效管理31215薪酬管理2811案例分析6員工關(guān)系管理35211合計(jì)208111332第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是

3、企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從 而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、 人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃 （5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1 年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、

4、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人才供給和需求預(yù)測的重要前提是薪酬（崗位）評價(jià)的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動 行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位

5、勞動規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些 內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工 作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、 什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行 的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形 式呈多樣化。11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)13、“因事設(shè)崗

6、”是設(shè)置崗位的基本原則。14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時制度勞動環(huán) 境的優(yōu)化。工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個 人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形 式的方向垂直擴(kuò)大。15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義： 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要勞 動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、 工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資

7、源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所, 人事相宜。”18、 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以 借鑒的方法。19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行， 按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用： 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃 的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動定員

8、有利于提高員工隊(duì)伍的 素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)以精簡、高效、借用為目標(biāo)各類人員的比例關(guān)系要 協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法P29例1、例2; P33運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的 綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品 為對象）綜合定 員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的 具體形式效率定 員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

9、設(shè)備定 員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞 動者負(fù)荷量崗位定 員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和 任務(wù)總量比例定 員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確 定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一 形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制” “科層制”27、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位， 形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行

10、挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（簡答）內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）以人為中心的管理哲學(xué)（見人不 見物）觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于 企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)利一一命令一一服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動30、

11、 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合 同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性。31、 制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī) 范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性。32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具 體人力資源管理制度的程序 （簡答或方案設(shè)計(jì)）33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、 收入一利潤=成本表達(dá)了 “算了再干”；收入一成本=利潤表達(dá)了“干了再算”。37、 企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本

12、=直接成本+間接成本直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用38、人力資源管理活動的費(fèi)用活動項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目1、招聘廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金2、工資水平市場 調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測評測評費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會會員費(fèi)用7、勞動合同簽證費(fèi)8、辭退補(bǔ)償費(fèi)9、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動糾紛法律咨詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合。40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理

13、。 第二章招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出 合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭 谷易造成近親繁殖，缺之創(chuàng)新外部招募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時間長進(jìn)入角色慢招募成本 大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計(jì)）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系

14、 招聘會的宣傳工作招聘會后的工作。3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法。4、 外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭 公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘。5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時間的限制使 應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答） 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯誤認(rèn)識。 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作

15、人員在回答問題時口徑一致。采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡答） 了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡 歷中的邏輯性看簡歷的整體印象。8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)確定評閱計(jì)分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)

16、聘者是否 符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的 現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和 非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序（設(shè)計(jì)）試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價(jià)階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試方法結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試概念有固定的框架或問題清單、面試考 官要求低無固疋模式、事先無需太多準(zhǔn)備、 漫談式優(yōu)點(diǎn)冋一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析

17、、提咼面試效 率靈活自由、問題可因人而異缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的 范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問 舉例式提問面試 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截 了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。14、興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類語言表達(dá) 測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能

18、力，如演講、介紹、說服、 溝通組織能力 測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié) 調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理 能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處 理、行政工作處理17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演18、 應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一 的評定依據(jù)。19、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進(jìn)行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組 長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主

19、要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人 數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) *100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi) 用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的 費(fèi)用人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期 間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng) 造的總價(jià)值/招聘成本22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性；效度：有效性或精確性。23、人員配置的

20、原理：要素有用能位對應(yīng)互補(bǔ)增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余。24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。25、 工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組 織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。工作地組織的要求（簡答） 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間； 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積； 有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故； 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以

21、人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5S:整理、整頓、清掃、清潔、 素養(yǎng)。28、 5S活動的目標(biāo)：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低 成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零 ；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ；6各員 工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色。工作輪班組織應(yīng)注意的問題 （簡答） 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力； 要平衡各個輪班人員的配備 ； 建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班 ； 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。

22、30、 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；縮短了工作時間；減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行 為。33、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞

23、交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式。36、聘用外國人提供的有效文件： 擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報(bào)告擬 聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性 預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成

24、共識。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的對象分析、培訓(xùn)需求的階段分析。3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采 用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見。6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)

25、需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原 則。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)）培訓(xùn)需求工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對“培訓(xùn)者指南”中提到的 材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主 管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。10、 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用： 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)

26、時間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類： 培訓(xùn)及時性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受 訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率。13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向的研討。15、 研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識 的理解形

27、式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。16、研討法的難點(diǎn)：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高。17、實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法。18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn) 行培訓(xùn)的方法。19、 工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培 訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析

28、法和事件處理法。22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練：通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)方式的程序（簡答）1、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 2、分析培訓(xùn)方法的使用性 3、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。26、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)。27、5W2HM則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問

29、題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題。29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只 談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎 懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括： 培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解 決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)

30、準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法。34、培訓(xùn)制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。35、員工培訓(xùn)的考核評估必須 100%進(jìn)行。36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、 保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理1

31、、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 （績效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績效管理程序的設(shè)計(jì)）。2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評流程設(shè)計(jì)）3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性。8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了

32、切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中 間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。10、績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。11、 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順 利開展的方法

33、：重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織 的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。 信息反饋方式（簡答）：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境：1、資源/市場/客戶2、對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖：1、個人/體力/條件2、性別/年齡/智力3、能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷4、心理/條件/個性5、 態(tài)度/興趣/動機(jī)6、價(jià)值觀/認(rèn)識論個人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因

34、素：1、資源/組織/文化2、人力資源制度16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔 等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。17、負(fù)激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā) 工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。18、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。20、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩， 以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕

35、視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效 評價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓 勵下屬參與。21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法。22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。23、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。24、考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一 系列能力素質(zhì)。26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。27、 成對比較法：也稱配對比較

36、法、兩兩比較法；強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。30、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法 （可測量的工作結(jié)果）、績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接 指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員 ）。目標(biāo)管理法的步驟（簡答）：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制。為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法： 以工作崗

37、位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價(jià)要素指標(biāo)強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn) 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、 內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方

38、面的回報(bào)。（參與企業(yè)決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求 彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性對成本具有控制 性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動力市場的決定機(jī)制合理確定 薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支

39、持系統(tǒng)。8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評價(jià)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需 求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使 命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會平均工資水平、 勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。12、工資獎金調(diào)整的

40、方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整。14、工資崗位評價(jià)的原則：對崗不對人參與評價(jià)結(jié)果公開。15、 工作崗位評價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、 以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜 合特征、進(jìn)行橫向縱向比較， 具體說明其在單位中所處的地位和作用、 為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基 礎(chǔ)。16、工作崗位評價(jià)的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評價(jià)小組制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)抓幾個重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃撰寫各個層級崗位的評價(jià)報(bào)告書對工作崗位評 價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。17

41、、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比 性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。19、 工作崗位評價(jià)的方法：（非解析法：排列法、分類法 ）、（解析法：因素比較法、評分法 ）。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部 費(fèi)用。21、人工成本的構(gòu)成：22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和 其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（案例分析）企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情。23、計(jì)算考點(diǎn)：P

42、257人工費(fèi)用比率、勞動分配率 P259例324、 福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。26、社會保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。27、住房公積金的計(jì)算：28、員工住房公積金的繳費(fèi)：第六章勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系通常是指用人單位 （雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā) 生的關(guān)系。2、勞動法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性。3、勞動法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、物質(zhì)利益原則的內(nèi)

43、容：激勵機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。5、體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安 全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：由于企業(yè)內(nèi)的分

44、工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)：群眾性自治性非強(qiáng)制性。10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同 定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動合同的區(qū)別（簡答）區(qū)別集體合同勞動合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工 會組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共冋權(quán)利和義務(wù)只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法

45、律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合冋標(biāo)準(zhǔn)的法律一律 無效11、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：內(nèi)容合法相互尊重，平等協(xié)商誠實(shí)守信，公平合作兼顧雙方合法 權(quán)益不得采取過激行為。12、 集體合同的形式分為：主件 （綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）。期限為1-3年。13、 集體合同的內(nèi)容包括：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體 合同履行的有關(guān)規(guī)則）過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等）其他規(guī)定（此條款通 常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。14政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材 料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同 的決議、集體合同條款的必要說明等。15、 集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，審核意見書 的確認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn) 行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。16、