公司招聘員工問題研究(正文)

1、目 錄摘 要IIAbstractIII1、緒論11.1研究背景與研究意義11.2本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標22相關概念闡述33.惠州市升利實業(yè)有限公司招聘發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題33.1惠州市升利實業(yè)有限公司招聘的現(xiàn)狀43.2惠州市升利實業(yè)有限公司招聘過程中存在的問題74、提高惠州市升利實業(yè)有限公司招聘工作質(zhì)量的對策建議84.1建立完整的招聘流程94.2建立完善的招聘渠道104.3科學選人減少流失114.4創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍125、總結12參考文獻14謝 辭15摘 要隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，業(yè)的領域不斷擴大，對于人才的需求也在不斷的加大著，人才是企業(yè)強勁發(fā)展及在市場中充滿競爭力的有

2、力保障,人才儲備的重要來源之一就是招聘，因此，招聘工作直接關系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的速度和質(zhì)量，所以，本文針對惠州市升利實業(yè)有限公司招聘環(huán)節(jié)做出了分析，在分析招聘現(xiàn)狀的基礎上，主要介紹了該企業(yè)招聘的流程以及招聘的方式和渠道，重點分析了招聘中存在的問題，并結合前人的研究成果，同時貼合該公司的實際提出了相應的對策。關鍵詞：招聘；現(xiàn)狀；惠州市升利實業(yè)有限公司AbstractAs China's economy continues to develop, field industry continues to expand, the demand for talent is constantly

3、 increasing the talent is strong support business development and strong competitive force in the market. In this paper, Lee Industrial Co., Ltd. Huizhou City or recruitment process to make an analysis, based on analysis of recruitment status quo, introduces the recruitment process and the recruitme

4、nt methods and channels, focusing on analysis of recruitment problems and proposed the corresponding countermeasures. Keywords: recruitment; Status; Huizhou City or Lee Industrial Co.1、緒論1.1研究背景與研究意義現(xiàn)時代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著很大的不同，它把人作為一種資源，注重人的開發(fā)，在當今階段的經(jīng)濟條件下，人力資源部門在公司的地位和重要性日益提高不同于往日，人力資源管理成本的控制成為了至關重要的一個

5、環(huán)節(jié)，而人力資源有六大模塊：分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。招聘與配置工作又占據(jù)很大的地位和比重，是人力資源管理的關鍵性環(huán)節(jié)。作為成本可控的管理環(huán)節(jié)，招聘在各公司人力資源部的模式都有很成熟的研究成果，和成型的管理方式。在招聘工作中如果公司的招聘方式結構不合理,會對公司造成巨大的影響和損失，不僅會讓公司名聲受損，還會給公司造成經(jīng)濟上人力上的浪費，這對于人力資源管理來說是非常大的失誤，人力資源管理的目的就是減少成本，有效利用資源。因此,一定要從實際的工作中進行分析和實施方案，分析本公司在招聘和管理的方面存在的不足,分析目前公司的關鍵崗位的員工的招聘

6、形勢,提出切實可行的方案與完善公司招聘管理的措施,以便于降低企業(yè)的招聘成本,避免人才的流失。1.1.2研究意義公司員工招聘問題的研究,對公司的發(fā)展有至關重要的意義。如果企業(yè)想要實現(xiàn)規(guī)模化的經(jīng)營,不僅僅需要的是資金和技術,還更需要專門的人才作為企業(yè)發(fā)展的基本保證。研發(fā)、管理、技術和銷售等方面的人才是企業(yè)的生存發(fā)展的根本,缺一不可,對于任何公司企業(yè)來說,擴大生產(chǎn)規(guī)模和提高產(chǎn)量是企業(yè)發(fā)展的重中之重,而公司招聘工作的結構是否合理有效是公司發(fā)展進步的保證,獲取和保留優(yōu)秀的人才,都會對企業(yè)的生存和發(fā)展有一定的影響。如果一個企業(yè)有良好的招聘管理，企業(yè)招聘的目的：企業(yè)人力資源的補充。一個企業(yè)需要運作，就必須投

7、入充分的人力，在保證每個人工作效率的情況下合理安排。當然，發(fā)揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，一切都是空談。企業(yè)招聘四大意義：補充人力、創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢、傳播企業(yè)形象、建設企業(yè)文化。所以研究公司員工招聘對于公司各大方面體系都有深遠有益的影響。團隊是企業(yè)運營的基礎單位，員工是企業(yè)運營的核心資源。招聘不僅僅只是為了吸引并挑選應聘者，更加不是只是為了填滿空缺崗位；為了企業(yè)更好運營二獲得最適合的人員才是招聘的重要所在。招聘在人力資源管理中的重要性：員工招聘是企業(yè)人力資源形成的關鍵、員工招聘為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎、員工招聘影響企業(yè)的發(fā)展與成長1.2本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)

8、狀和研究目標1.2.1國外研究綜述美國的企業(yè)通常會根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和職位來做出實際的分析，分析后做出人力資源的規(guī)劃并且進行合乎企業(yè)實際的招聘與選拔。根據(jù)本企業(yè)的實際業(yè)務的發(fā)展和職位需求對人員的需求進行預估。美國學者George T. Milkovich等提出,企業(yè)人員有效招聘就是招聘工作過程中,利用管理決策、組織、資源協(xié)調(diào)等職能來改善招聘活動的過程。其主要內(nèi)容有四個方面:第一,依據(jù)招聘所花費的成本來評價招聘工作的有效性;第二,依據(jù)招聘成果來評價招聘工作的有效性;第三,依據(jù)新入職人員的質(zhì)量來評價招聘工作的有效性;第四,依據(jù)招聘渠道的選擇、招聘方法來評價招聘工作的有效性。1.2.2國內(nèi)研究綜述李全

9、勝、宋楊在對國內(nèi)成長期民營企業(yè)招聘工作的研究中認為,成長期民營企業(yè)在員工招聘時,選聘渠道狹窄,缺乏招聘計劃,S選標準不科學。企業(yè)負責招聘的人員嚴重缺乏專業(yè)知識,也沒有進行過人力資源管理方面的培訓。當選拔人才的時候,僅僅憑借個人以往經(jīng)驗來辦事,重視學歷、輕視實際能力，更有甚者以貌取人。多數(shù)的民營企業(yè)進行招聘的時候都存有這種隨意任性的行為。2005年的“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告”（由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主辦）會議表明,大部分被調(diào)查的企業(yè)(67.62%)中，有的缺少招聘計劃、有的無法按招聘計劃來開展招聘工作,這說明了招聘計劃在目前我國企業(yè)群體中運用的不理想,并沒有起到指引企業(yè)進行科學的有效的

10、員工招聘工作的規(guī)劃作用。劉長濤認為企業(yè)在招聘中夸大公司的宣傳和不負責任的作出一些承諾。在招聘的時候不報憂只報喜,有意的回避本企業(yè)的不足,不給兌現(xiàn)或者根本無法兌現(xiàn)招聘時所給出的待遇,鼓吹在企業(yè)有無數(shù)的發(fā)展前景。但是被錄用以后員工們很快就發(fā)現(xiàn)實際情況卻并非其說的那么好,因此產(chǎn)生了受騙上當?shù)母杏X。招聘理論研究。裴敬(2005)認為招聘流程的完善及系統(tǒng)性是做好招聘工作的基礎。唐世領(2008)認為企業(yè)要做好招聘工作必須在思想上重視并遵循招聘原則。王東海(2004)提出掌握企業(yè)在員工招聘過程中的基本原則、流程、方法,針對實踐中存在的問題釆取有效措施,對于企業(yè)做好招聘工作有著積極的作用。王晶晶(2012)

11、認為人力資源招聘是人力資源管理和開發(fā)的一項至關重要的工作,企業(yè)是否招聘到能勝任崗位的人才關系到企業(yè)發(fā)展的興亡。2相關概念闡述員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)能夠招聘到適合的人才是一個企業(yè)能否積累核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一項基礎性的工作，招聘工作對企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更

12、不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)的招聘工作，其主要任務是為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展招攬合適的人才，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值。對企業(yè)來說，一定要重視招聘這一人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c：招聘是組織補充人力資源的基本途徑，有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，有助于組織形象的傳播，有助于組織文化的建設。3.惠州市升利實業(yè)有限公司招聘發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成

13、為中國公司新增人員的最主要的來源。社會招聘在中國公司對職工的選用中占主體,體現(xiàn)出中國公司招聘已日趨老練,并逐漸邁向市場化。3.1惠州市升利實業(yè)有限公司招聘的現(xiàn)狀3.1.1惠州市升利實業(yè)有限公司人力資源招聘流程惠州市升利實業(yè)有限公司主要的招聘流程是先發(fā)布招聘信息，然后接受各大高校大四學生的簡歷，根據(jù)學歷和專業(yè)的需求進行簡歷的篩選，繼而通知面試者進行初試和筆試，最后再開展復試和高管面談以及社會實踐，對建達的百貨商場進行調(diào)研，之后對符合要求的人進行體檢和簽訂培訓協(xié)議。簽 約發(fā)布招聘信息接收簡歷篩選簡歷、初試提供社會實踐復試體檢簽訂協(xié)議、決定錄用12月底圖1 招聘流程3.1.2惠州市升利實業(yè)有限公司采

14、用的招聘渠道招聘渠道為的是填補企業(yè)空缺崗位員工采取的招聘途徑。招聘方法和來源的選擇將會直接影響到企業(yè)招聘活動的效果，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘方式和外部招聘方式。內(nèi)部招聘優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先，對于不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)采取不同的選擇，必須依照企業(yè)的實際情況來決定。內(nèi)部招聘是想維持現(xiàn)有的強勢組織文化，外部招聘是想改善或重新塑造現(xiàn)有的弱勢組織文化。外部招聘是當企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，面向企業(yè)以外的人員進行公開招聘。當人力資源總量缺乏時，多會采用外部招聘，但最好在內(nèi)部招聘之后使用。外部招聘就包含了社會招聘、校園招聘、網(wǎng)絡招聘和報廣招聘（屬于社會招聘），近些年惠州市升利實業(yè)有限公司的商場規(guī)模不斷

15、擴大，所需要的人才也不斷的再增加，通過這些招聘方式，為惠州市升利實業(yè)有限公司提供了大量的各樣人才?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司在每年的招聘中，第一季度社會中招聘有78人、校園內(nèi)招聘有115人、網(wǎng)絡上招聘有45人。第二季度社會中招聘80人、校園內(nèi)招聘142人、網(wǎng)絡上招聘62人。第三季度社會中招聘43人、沒有進行校園內(nèi)招聘、網(wǎng)絡上招聘62人。第四季度社會中招聘58人、校園內(nèi)招聘96人網(wǎng)絡上招聘98人。從下圖可以看出惠州市升利實業(yè)有限公司前兩個季度主要是以校園招聘和社會招聘為主。第三個季度由于大四學生已經(jīng)畢業(yè)并且全年的招聘計劃在第四季度和第一、第二季度的時候基本上都已經(jīng)完成，因此在第三季度的時候校園招聘沒

16、有進行，所以招聘人數(shù)為0。并且由此圖可以看出全年招聘中，校園招聘到的人數(shù)最多，之后是網(wǎng)絡招聘，最后是校園招聘。圖2 2011年惠州市升利實業(yè)有限公司招聘圖表惠州市升利實業(yè)有限公司根據(jù)不同途徑，使用多種多樣的外部招聘可分為媒體廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、自薦推薦以及其他招聘形式?？梢栽谌鐣秶鷥?nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進人才合理流動，這樣會有巨大的社會效益。3.1.3年招聘完成率2009年計劃招聘人數(shù)340人，實際招聘人數(shù)294人，完成率為87%，2010年計劃招聘人數(shù)284人，實際招聘人數(shù)265人，完成率為93%。2011年計劃招聘人數(shù)為200人，實際招聘人數(shù)為214人，完成率為107%。圖3

17、 人員招聘信息圖表年份計劃招聘人實際招聘人完成率2009年34029687%2010年28426593%2011年200214107%3.1.4惠州市升利實業(yè)有限公司人員流失情況分析近些年來惠州市升利實業(yè)有限公司的規(guī)模不斷擴大，人才也在不斷的增加，但是每年的離職的員工還是有很多的，僅2009年流失的管理儲備生就有37人，占到09年實際招聘人數(shù)的12.5%，而10年流失的則有38人，占10年實際招聘人數(shù)的14.3%，11年流失的有24人，占11年實際招聘人數(shù)的11.2%。圖4人員流失表3.2惠州市升利實業(yè)有限公司招聘過程中存在的問題3.2.1企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在彼此對應

18、之間不均勻、不對稱的散布狀況,即有些人對關于某些工作的信息比別的一些人把握的多一些。在公司招聘工作中之所以會存在信息不對稱的疑問是由于招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都曉得的信息；另一類為私家信息,即應聘者自己得知而招聘方不知道的信息。如個體道德、實踐才能、求職動機、性情喜好等。正是由于公司招聘信息的不對稱,致使招聘方對應聘者的隱性信息不知道,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了取得職位,可能會采取許多手法,向公司傳遞一些利己的虛偽信息。其間典型如應聘資料失真,就是指應聘者的應聘資料的真實性降低。例如假造文憑和推薦信,制作虛偽的成績和效果,掩藏不良

19、動機,包裝缺陷和缺點等,盡力把自己包裝成招聘方所需求的人才。3.2.2企業(yè)招聘不合理惠州市升利實業(yè)有限公司的管理層部分是有股東或是老板的親友團組成的，這些人沒有專業(yè)的管理知識，也不習慣遵照規(guī)章制度去處理問題，更沒有專業(yè)知識去面試甄選人才?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司的招聘方式主要包括了校園招聘，報紙廣告招聘，網(wǎng)絡招聘和市場招聘四種途徑。通過這四種途徑的招聘，應聘者有來自社會各個地方的人員，這樣就造成了簡歷的大量擁堵，對于招聘工作人員篩選簡歷來說也是一個繁瑣的工作，這樣就增加了內(nèi)耗，提高了管理成本。而簡歷要收集到一定數(shù)量之后才會通知應聘者是否被錄用等相關信息，這段時間比較漫長，這樣就造成了人才浪費。3

20、.2.3過分注重學歷和專業(yè)企業(yè)人才招聘中普遍存在著這樣一種觀點：專業(yè)和學歷在人才招聘中起著舉足輕重的作用，有好集團也同樣存在著這樣的問題?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司在招聘管理儲備生的時候要求于本科或本科以上畢業(yè)，關于專業(yè)要求是會計專業(yè)、人力資源管理專業(yè)、計算機專業(yè)、修建專業(yè)等技能性要求比較高的專業(yè)，注重專業(yè)和學歷是必須堅持的準則?？墒?，技能性要求不高的職位或許該職位就不必定非要注重專業(yè)和學歷，而更要垂青的是人才的本質(zhì)。一個高學歷的人不必定比一個高本質(zhì)的人作業(yè)才能強。并且，自然規(guī)則和社會規(guī)則有內(nèi)容的相通性和辦法的適用性，職工能夠經(jīng)過訓練、自學或持續(xù)再教育的辦法取得新知識、能力以符合公司的需要。校園中

21、的學習為僅僅思想辦法和邏輯才能的培育，真實用到實踐作業(yè)中的常識不多，因而，只需把握了解決辦法和能力，就能夠為后續(xù)的學習打下根底。因而，惠州市升利實業(yè)有限公司在招聘作業(yè)中需要更注重高能力的人才。3.2.4缺少規(guī)范科學的招聘方法惠州市升利實業(yè)有限公司在招聘的過程中只要簡略的招聘流程，基本上沒有標準的、科學的、具有可操作的辦法，多是借用相當簡單的辦法進行招聘，對招聘的途徑、甄選、選用和評價等各個招聘環(huán)節(jié)沒有使用一些有用的、有效地、比較先進的辦法。這樣原始、簡略的人力資源招聘使新員工不能充分的做到人事相宜，也不能滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源的需求。4、提高惠州市升利實業(yè)有限公司招聘工作質(zhì)量的對策建議綜上

22、所述，要改變惠州市升利實業(yè)有限公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合企業(yè)實際需求的招聘管理方案：重視招聘工作、完善崗位分析、建立可行的招聘工作追蹤和分析系統(tǒng)、不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程、多方面采用招聘渠道等等，所以，保證人力資源的高效配置，必須要設計科學的、合理的、可行的，系統(tǒng)的招聘流程，加強招聘管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系，及時規(guī)范地招聘評估、反饋和總結。只有這樣，才能加強招聘工作的規(guī)范性、科學性和可操作性，確保人才招聘的質(zhì)量，促進惠州市升利實業(yè)有限公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。科學、完整的招聘解決方案能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，促進惠州市升利實業(yè)有限公司戰(zhàn)略的實施，幫助企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。在緊密結合惠州市升利實業(yè)有

23、限公司的招聘現(xiàn)狀，吸收優(yōu)秀企業(yè)在招聘工作流程中的方法，分析、歸納適用于惠州市升利實業(yè)有限公司的招聘問題解決方案有：4.1建立完整的招聘流程惠州市升利實業(yè)有限公司招聘流程存在疑問，招聘流程方案不行科學、緊密?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司一味把招聘作業(yè)認為是搜集、挑選簡歷、面試和把人員安排在公司的空缺職位上。而疏忽了招聘前的準備作業(yè)，招聘戰(zhàn)略挑選，甄選規(guī)范斷定，面試問題方案等一系列作業(yè)。這些缺失會形成人力資源部和用人部分責任不明確，有時問題會表現(xiàn)為用人部分讓應聘者直接到人力資源部辦理入職手續(xù)即可，有時用人部分不缺人，人力資源部將招聘的人直接安排到某部分的狀況。因而，招聘環(huán)節(jié)缺一不可，只要調(diào)集在一起才可以

24、構成完好的招聘流程。能否樹立完好的招聘流程在很大程度上左右了惠州市升利實業(yè)有限公司人才招聘是不是成功，完好的招聘流程首要包含：人員需要查詢、人力資源方案、挑選招聘途徑、施行招聘、挑選簡歷、斷定面試名單、施行面試與甄選、決議方案評價和選用。在樹立完善的招聘流程時，每個環(huán)節(jié)都要有具體的方案、操作辦法、規(guī)范或闡明，以確保招聘作業(yè)有條有理地進行，進一步提高招聘質(zhì)量和作用。在做出招聘決議方案時，應深入剖析招聘的可能性，確定招聘內(nèi)容；剖析招聘作業(yè)成本，使成本最低化；發(fā)布招聘信息時，應根據(jù)公司本身特色和招聘核算費用挑選最有效地招聘途徑。在施行招聘和甄選作業(yè)中，方案好招聘測評辦法、疑問、規(guī)范，使甄選程序到達模

25、式化、結構化；在結尾決議方案評價中，應對照招聘決議方案，參閱測評成果，核實檔案資料，進行體格檢查，最后確定招聘人選。建立明確的招聘標準和順序，即制定合理招聘流程，從而提高招聘效率與成功率。企業(yè)完整的招聘流程包括以下六個步驟：1、人力需求診斷。準確地把握有關企業(yè)對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。由公司統(tǒng)一人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、制定合適的招聘計劃。招聘計劃大多都是針對外部招聘而制定的。招聘計劃的內(nèi)容主要包括：招聘的范圍、招聘的人數(shù)、招聘會的規(guī)模、招聘的時間和招聘的預算。3、選擇招聘渠道。一般來說，企業(yè)有兩個招聘渠道，一個是外部招聘，一

26、個是內(nèi)部招聘。內(nèi)外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。就招聘專業(yè)技術人才而言，獵頭和行業(yè)專場招聘會是需要重點考慮和主要使用的招聘渠道。4、招聘測試與面試。組織各種形式的考試和測驗；面試過程的實施；分析和評價面試結果；面試結果的反饋。5、評估招聘效果。對招聘效果進行評估，一般要從以下幾個方面來進行：招聘的時間、招聘的成本、招聘比率、錄用比率。6、錄用人員崗前培訓及試用期員工試用。通過對新員工的崗前培訓，進快使其適應本崗位的工作。對進入試用期的員工，為其提供進一步了解企業(yè)及工作的機會。實施招聘選擇招聘渠道人力資源規(guī)劃人員需求調(diào)查決策評估和錄用確定面試名單面試與甄選復試篩選簡歷圖5 完整的招聘流程4.2

27、建立完善的招聘渠道當企業(yè)有人員需求時，人力資源部通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、參加招聘會、熟人推薦等渠道招聘人員，沒有從內(nèi)部和外部統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性，會出現(xiàn)人員補充不及時的情況，并很難招聘到滿意的人才。所以，在企業(yè)有人員需求時，應該權衡內(nèi)外招聘的優(yōu)勢與劣勢，首先考慮企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因為內(nèi)部的員工對本企業(yè)的文化，各規(guī)章制度、工作流程、專業(yè)技術和管理能力等非常熟悉，都不需要培訓就可以直接上崗，這樣的招聘不僅可以節(jié)約成本，并且對公司內(nèi)部人員是個杰出的鼓勵手法。特別是關于高層管理者和專業(yè)技術人員的需要能夠先思考內(nèi)部人員分配和提升，假如沒有擔任的職工，再思考外部招聘?？倸w，在

28、人員招聘時一定要統(tǒng)籌思考內(nèi)外部的資源一致進行，合理挑選招聘途徑，科學有序的使用內(nèi)外部的資源，進一步提高招聘的有效性。惠州市升利實業(yè)有限公司應當采用多種渠道進行招聘信息的發(fā)布和人才的吸引。企業(yè)應根據(jù)不同時期人力資源變動情況具體分析后而定，一般應采用內(nèi)部渠道和外部渠道相結合的方法。為保證招聘信息的有效性：一是要注意信息發(fā)布的范圍，發(fā)布信息面越廣，接受信息的人就越多，應聘者也就越多，使得惠州市升利實業(yè)有限公司有更大的人才選擇范圍，從而避免出現(xiàn)因應聘人數(shù)過少而降低錄用標準或隨意、盲目選擇的現(xiàn)象；二是要注意信息發(fā)布的時間，招聘信息應盡早發(fā)布，這樣可以提前接觸大量應聘者，獲取信息，即節(jié)省了招聘費用又節(jié)省了

29、時間，招聘的效率和效果都得到了很好提高，使招聘人數(shù)增加，滿足企業(yè)的人員需求。不同職位不同招聘渠道的方式建議如下：（1）內(nèi)部提升。對于主管級別及以上的管理職位的空缺，要首先考慮到內(nèi)部的員工的提拔，把企業(yè)內(nèi)部符合升級條件的員工從低級崗位提拔到較高級別的崗位中去。這種做法可以激勵員工們奮發(fā)向上的積極性，可以清晰的看到自己的發(fā)展機會，并能比較容易形成該企業(yè)的企業(yè)文化，還能提高員工的忠誠度。（2）互聯(lián)網(wǎng)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)己成為企業(yè)尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經(jīng)驗的招聘者利用網(wǎng)絡可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。同時，利用企業(yè)網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。除了上述的渠道外，也可通過公司內(nèi)

30、部的人才庫、校園內(nèi)招聘和專場招聘會等方式和渠道，擴大企業(yè)招聘人員的來源。4.3科學選人減少流失隨著行業(yè)競爭的加劇，惠州市升利實業(yè)有限公司也面臨著人才爭奪的激烈競爭。沒有任何企業(yè)能夠永遠留住自己所需的人才?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司員工離職的主要原因：一方面是在校園招聘時缺乏必要的企業(yè)宣傳，是畢業(yè)生對企業(yè)生活環(huán)境期望過高導致失望離去。另外是一年以上有工作經(jīng)驗、商業(yè)意識的管理人員，為了尋求更好發(fā)展而離開。然而很多企業(yè)用人無規(guī)劃，人才無儲備，在用人急切時招聘，會降低用人標準、手忙腳亂，影響企業(yè)正常運行，這樣既影響企業(yè)的招聘成本，還降低了有效招聘的效率。所以進行人力資源規(guī)劃時，一定要考慮到員工流動造成的人

31、員缺口，提前做好用人準備工作，及時補充企業(yè)內(nèi)部需求。因此，沒有建立合理、有效地用人體系，對人才沒有建立相應的規(guī)劃，會導致人員非正常流失，無法解決企業(yè)人才團隊的建設問題。要完善人力資源管理各個環(huán)節(jié)的制度，以人治轉向法制，以制度約束人、激勵人，制定實施良好的人力資源招聘流程，從而留住人才。4.4創(chuàng)建良好企業(yè)文化氛圍惠州市升利實業(yè)有限公司表面上有自己的企業(yè)文化，但實際的企業(yè)文化還停留在低層次水平上。首先，不管大事小事，永遠是老板自個說了算，威望主義太重。重要部門的人才都是有才能的人，通常自尊心很強，通常感覺到在公司里的品格和專業(yè)能力得不到尊重，內(nèi)心的壓抑感很強。其次，公司發(fā)展了，變化了，老板仍是以為

32、自個最強最精干，而不是員工們分工合作，各有所長，老板的重要之處不是每個方面的能力都非常強，而是要會用人之長處。人才要成長、自主和發(fā)展，需要有一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的文化氛圍?；葜菔猩麑崢I(yè)有限公司應該多關注基層員工，應該多為基層員工提供更多的幫助，聽取基層員工的一些建議并加以總結。作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，有責任為人才創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。5、總結在這個知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟日漸激烈，人才早已是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。大多數(shù)企業(yè)將“以人為本”的思想運用到企業(yè)的管理實踐中來。本文通過對惠州市升利實業(yè)有限公司人才招聘管理問題研究與分析，發(fā)現(xiàn)惠州市升利實業(yè)有限公司在招聘管理工作方面存在著一些問題，在此基礎上分析、歸納適用于惠州市升利實業(yè)有限公司的招聘管理常見問題的解決方案。根據(jù)惠州市升利實業(yè)有限公司實際情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論、招聘理論為指導，研究了更完善、更具體的招聘體系，包括對現(xiàn)有招聘渠道