人力資源師二級(jí)實(shí)操歷年真題及答案2

1、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案（10.1113.05）2010年11月二而題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）1、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）2、作為一種績效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）3、簡述企業(yè)如何積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分）二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）1、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位,現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人

2、力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的變化。但人事部主任一致對(duì)計(jì)劃主管的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：（1） 應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？（6分）（2） 這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）（3） 如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施？（4分）2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討

3、論的方式進(jìn)行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）3、某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1） 應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類？（8分）（2） 按照崗位承擔(dān)著的性

4、質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？（10分）2010年11月二級(jí)人力資源管理師專業(yè)能力試卷一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P157培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)的實(shí)際環(huán)境；（2分）培訓(xùn)的限制條件；（2分）培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法；（2分）課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體；（2分）學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件；（2分）學(xué)員的報(bào)名條件；（2分）課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；（2分）學(xué)員培訓(xùn)方式的評(píng)估以及績效的證明方式。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P219220評(píng)價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)：實(shí)務(wù)作

5、業(yè)或稱套餐式練習(xí)；（2分）自主式小組討論；（2分）個(gè)人測驗(yàn)；（2分）面談評(píng)價(jià)；（2分）管理游戲；（2分）個(gè)人報(bào)告。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P373374企業(yè)營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。它包括：（1）營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。（2分）樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。（1分）（2）營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。（2分）具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（2分）（3）營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。（2分）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝

6、，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；（1分）完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。（1分）勞動(dòng)的組織優(yōu)化。（2分）主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織等。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P2829（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：人員配置計(jì)劃；（1分）人員需求計(jì)劃；（1分）人員供給計(jì)劃；（1分）人員培訓(xùn)計(jì)劃；（1分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃；（1分）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。（1分）（2）上述計(jì)劃的關(guān)系是：企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)

7、合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；（2分）人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；（2分）人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；（2分）人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；（2分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。（2分）（3）為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；（2分）對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P128131（1）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：編制討論題目；（2分）設(shè)計(jì)評(píng)分表；（2分）編制計(jì)時(shí)表；（2分）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)；（2分）選定場地；（2分）確定討論小組。2

8、2分）（2）在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能；（2分）討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理；（2分）如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；（2分）對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P300302（1）可以按照如下步驟對(duì)該公司崗位進(jìn)行分類：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平

9、等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；（2分）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；（2分）建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；（3分）按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）可以將管理崗位分為以下幾個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；（2分）可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)

10、崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。（2分）2011年5月一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1 .企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？（14分）P142 .簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競賽的具體步驟.（14分）3 .簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容.（16分）P360二、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分）1.某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。

11、第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：（1）請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？（2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？（4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？4（5）請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承

12、諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：（1） 該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2分）（2） 該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?（10分）（3） 上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?（4分）2某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所

13、包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分）3某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有

14、相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的13倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工

15、資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):P14（1）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)：各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；（2分）存在過多的委員會(huì)；（2分）高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；（2分）組織機(jī)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（2分）（2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有：如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；（3分）如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)

16、按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。（3分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P175決策競賽的具體步驟如下：（1）競賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組做出最終決策；（2）假定一種需要做出決策的典型情況；（2分）（3）在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策；（2分）（4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息；（2分）（5）裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測算各決策對(duì)公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；（2分）（6）重復(fù)上述的第（4）步、第（5）步，直至比賽結(jié)束；（2分）（7）比賽后召開評(píng)比會(huì)。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P360（每項(xiàng)2分，最高16分）工資集體協(xié)商的主要

17、內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限；（2分）（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（2分）（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（2分）（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（2分）（5）工資支付辦法；（2分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（2分）（7）工資協(xié)議的終止條件；（2分）（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（2分）（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P113（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：?第一個(gè)問題屬于背景性問題；（2分）?第二個(gè)問題屬于思維性問題；（2分

18、）第三個(gè)問題屬于壓力性問題；（2分）第四個(gè)問題屬于情境性問題；（2分）第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（2分）（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P234；P238；P257；P236（1）設(shè)計(jì)銷售員績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：（每項(xiàng)1分，最高4分）要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（4分）（2）確定銷售員的績效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評(píng)指標(biāo)。（2分）理論驗(yàn)證。（2分）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，

19、確定指標(biāo)體系。（2分）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2分）（3）可采取以下解決和糾正方法：（每項(xiàng)2分，最高4分）刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；（2分）比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；（2分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。（2分）（4）推銷員的KPI可以是：（每項(xiàng)1分，最高4分）銷售額、銷售額增長率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：6（1）該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系；（2分）將企業(yè)全部崗位

20、劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理；（2分）將每類崗位細(xì)分為1012等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)；（2分）該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力；（2分）采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）鼓勵(lì)公平競爭，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）（2）對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新

21、變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）2011年11月一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法（14分）3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理

22、方法（16分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分）1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部

23、式的組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)米取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變

24、能力在有壓力的情墉下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地米取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：在實(shí)施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌

25、握哪些技巧？（9分）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）B級(jí)（良）C級(jí)（中）D級(jí)（差）總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年,于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50冽，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工

26、等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）2011年11月人力資源管理師二級(jí)技能試卷答案一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟（ 1）撰寫導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況（2分）（ 2）概述評(píng)估實(shí)施的過程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。（2分）（ 3）

27、闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）（ 4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。（2分）（ 5）撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（ 6）撰寫報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。（2分）2. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見問題有：1 ）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多（2分）2 ）績效治標(biāo)不夠全面（2分）3 ）對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多（2分）4 ）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2分）（2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（1分）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率（1分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別（1

28、分）2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)（1分）3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；（1分）4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：（ 1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）（ 2）由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：1） 申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。（2分）2

29、） 勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）3） 協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）4） 制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)保障行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）5） 此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（2分）（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：1） 發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以

30、期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2分）2）在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。（2分）二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1 .評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：（每項(xiàng)2分，最高6分）三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。（2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)

31、導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（2分）（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高6分）權(quán)力放下：參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）精簡總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。（2分）可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成

32、立新的行政辦公室（2分）明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營（2分）（3）順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括：（每項(xiàng)2分，最高6分）讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。（2分）大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求（2分）完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動(dòng)。（2分）培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。（2分）2 .評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

33、：（1）在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧充分準(zhǔn)備。（1分）靈活提問。（1分）多聽少說。（1分）善于提取要點(diǎn)。（1分）進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）排除各種干擾。（1分）不要帶有個(gè)人偏見。（1分）在傾聽時(shí)注意思考。（1分）注意肢體語言信息。（1分）（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)計(jì)出情境性問題（2分）設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)2分，共8分）設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值（1分）3 參考示例如表2所示情境性問題：有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見的老師，對(duì)方R為是來看望他的，這是您如何應(yīng)對(duì)？搴級(jí)準(zhǔn)標(biāo)分評(píng)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十

34、分圓滿10B級(jí)（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿。8C級(jí)（中）回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體。6D級(jí)（差）回答過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體4總分：3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項(xiàng)2分，共6分）對(duì)外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）沒有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行

35、設(shè)計(jì)：確定工資策略（2分）崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）工資市場調(diào)查（2分）工資水平的確定（2分）工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）工資等級(jí)的確定（2分）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）2012年5月一、簡答題1、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？2、企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？二、綜合題1、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力

36、。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1） 請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（2） 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績效考核制度規(guī)定,每年年底由部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出

37、錯(cuò)率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會(huì)流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個(gè)人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1） 該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？（2） 請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。3、ABC公司是某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長期以來，該公司為了提高產(chǎn)品的市場占

38、有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)。而頻繁的加班加點(diǎn)，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。很多員工多次向當(dāng)?shù)毓?huì)組織、人力資源社會(huì)保障部門反映他們對(duì)工資待遇、生產(chǎn)安全等方面的不滿情緒。今年3月份，開發(fā)區(qū)人力資源社會(huì)報(bào)站每個(gè)部門會(huì)同區(qū)總工會(huì)深入公司進(jìn)行了為期半個(gè)月的調(diào)查，最終提出了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。請(qǐng)結(jié)合本案，回答以下問題：在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定？有何具體的要求？標(biāo)準(zhǔn)答案1、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：(1)辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低

39、，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；(2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；(3)有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退；(4)提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力；(6)鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)；(7)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；(8)由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。2、企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：(1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；(2)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；(4)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；(5)具有良好的交流與溝通能力

40、；(6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；(8)能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題；(10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法：(1)數(shù)據(jù)排列法；(2)頻率分析法；(3)趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；(4)離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；(5)回歸分析法；(6)圖表分析法。二、綜合題1、(1)題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題；(2)題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束；(3)題目要明確候選人的任務(wù)；(4)題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則。題目

41、實(shí)例：假如你們是某集團(tuán)8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理?，F(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)1人，獎(jiǎng)金2萬元，二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金1萬元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭取這筆獎(jiǎng)金。你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的時(shí)候，必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績都會(huì)扣除

42、一定分?jǐn)?shù)。候選人材料(略)(2)評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職位和時(shí)間等基本信息；評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)；評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和未100%;評(píng)分表要設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空格。表格實(shí)例：我拓或佻1_.一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分岑_兩聘職應(yīng)應(yīng)聘明同湃91_-一矍浮屈J力計(jì)劃能力1組織儲(chǔ)謝贏I人暮話響1力1植力,沏含我達(dá)隨力11-i權(quán)或CH115151520加甘川汕玳1怦分1L11加權(quán)群分L-J評(píng)分析推二優(yōu)一10良一*7中蕤-1總分1_111S2、(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題：沒有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，搞“一刀切”，產(chǎn)品項(xiàng)目

43、部就是一個(gè)典型事例;沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，考核的人為因素影響過大；沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等；沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。(2)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析：末位淘汰制在實(shí)施之初，針對(duì)人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會(huì)取得較好的效果；末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵(lì)機(jī)制；末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感，容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。(3)建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn):健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作（如定

44、編定崗定員定額，工作分析等工作），建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系；采用多種管理模式，如KPI法、360度考評(píng)方式，鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績效考評(píng)，盡量減少績效考評(píng)中各種人為因素的干擾；建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。3、（1）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生；（2）雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意；（3）雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任；（4）協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議

45、；（5）雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉；（6）雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表；（7）協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3；（8）協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)；（9）雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同；（10）由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保

46、險(xiǎn)福利待遇不變；（11）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。（12）協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為；（13）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。2012年11月2012年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能試題及答案簡答題（本題共3題，每題16分，共48分）1、SWO份析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容swot分析法中,s代表優(yōu)勢,w代表劣勢,o代表機(jī)會(huì),t代表威脅,swot分析實(shí)際上是對(duì)為企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括,分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢面臨的機(jī)會(huì)和威脅的以一種辦法.競爭五

47、要素分析法是邁克爾.波特提出的一種分析模型,在這個(gè)模型中,企業(yè)要進(jìn)行一下五種分析:對(duì)新加入競爭者的分析,對(duì)競爭策略的分析,對(duì)自己產(chǎn)品的替代品的分析,對(duì)顧客群的分析,對(duì)供應(yīng)商的分析.波特認(rèn)為只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)的,客觀的,準(zhǔn)確的分析,企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在競爭中處于不敗之地.2、在設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專家進(jìn)行評(píng)審并向其咨詢哪些問題？（16分）再設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組問題時(shí)候,專家的人選一般是心理學(xué)家或測評(píng)專家,還可以是企業(yè)的部門主管.心理學(xué)家或者測評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì):部門主管側(cè)重總審核案例或者話題是不是在某種程度上和實(shí)

48、際工作相關(guān),是否社會(huì)從事此類工作的人進(jìn)行討論.主要咨詢一下內(nèi)容:1 題目是否與實(shí)際工作聯(lián)系能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力;2 如果是資源爭奪型的問題或者兩難式問題案例是否能均衡;3 目是否需要繼續(xù)修改完善.3、實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？16分）進(jìn)行工作研究,從宏觀到微觀運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程,作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到最精簡,高效,健康,舒適,安全等方面的要求,最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化,工作環(huán)境條件安全化,作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化,人工操作規(guī)范化,人機(jī)配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo).在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行實(shí)踐研究,運(yùn)用

49、工作日寫實(shí),測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法采用經(jīng)驗(yàn)估工,統(tǒng)計(jì)分析,類推比較,或技術(shù)測定的技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或者完成某項(xiàng)任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量做出具體的限定,即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,作為員工績效考評(píng)的主要依據(jù).通過一段時(shí)間的試行期,開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額,根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額,如工時(shí)定額,產(chǎn)量定額,綜合定額,單項(xiàng)定額,看管定額,服務(wù)定額,工作定額,以及計(jì)劃定額設(shè)計(jì)定額,現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng).二、綜合題（本題共3題，第1題16分，第2題18分，第3題18分，共52分）1 、A公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)

50、型企業(yè)，各項(xiàng)人力資源制度正在起創(chuàng)階段，假如您是該公司剛上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調(diào)查。請(qǐng)論述在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)應(yīng)注意哪些問題？（16分）2 明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計(jì)表格3 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的4 請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本傾聽反饋5 要求語言標(biāo)準(zhǔn)問題簡單明確6 把相關(guān)的問題放在一起7 盡量采用選擇判斷式提問8 保證留有足夠的填寫空間9 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀10 如果覺得有幫助可以注明填表須知11 充分考慮信息處理的簡便性和正確性12 如果在多種場合需要該信息可以考慮表格帶有復(fù)寫紙12如果表格手機(jī)的數(shù)據(jù)使用ocr和omr處理,這兩種方法是信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī),

51、表格則13需要非常仔細(xì)的設(shè)計(jì),確保準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理2、某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？試舉例說明。（12分）紫皮書193-201頁培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估？（6分）紫皮189頁3、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的

52、臨時(shí)工聘用合同，并安排在物流公司下設(shè)的公司工作，工資由分公司發(fā)放。2000年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年底2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他到分公司上班，張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司與其補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月到12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工并出具了公司全

53、體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。（18分）1、因?yàn)樵缭?995年1月1日開始實(shí)施,該法要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,自此臨時(shí)工這一概念成為歷史.因用人單位的原因拖延訂立勞動(dòng)合同的,而與勞動(dòng)者形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系,用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任.趙某與農(nóng)牧產(chǎn)品公司雖然訂立了為期一年的臨時(shí)用工聘用合同,合同到期后,趙某繼續(xù)在牧場產(chǎn)品公司的分公司工作,工資由分公司發(fā)放,工作由分公司安排,直至2008年12月31日不準(zhǔn)趙某上班時(shí)止.分公司不具備法人資格,故其招用員工這種行為的法律后果應(yīng)由

54、牧場產(chǎn)品公司來承擔(dān),因此,趙某主張與牧場產(chǎn)品公司存在勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求,應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?2 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立根據(jù)第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金.2008年12月31日農(nóng)牧產(chǎn)品公司在趙某未出現(xiàn)法定可以解除,終止勞動(dòng)關(guān)系的情形下,無理由終止與趙某的勞動(dòng)關(guān)系,屬于違法終止勞動(dòng)關(guān)系,趙某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求,符合法律的規(guī)定,應(yīng)予以支持.本案中,趙某于1999年元月即到農(nóng)牧產(chǎn)品公司下屬部門工作,其雖于2000年6月被清理過一次,但雙方實(shí)際并未終止勞動(dòng)關(guān)系,趙某仍在該公司工作,故趙某的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算.至2009年1月趙某申請(qǐng)仲裁時(shí)止,趙某的連續(xù)工作年限達(dá)到了十年,此時(shí)其提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求,完全符合