2010年5月人力二級真題及答案

1、尚德機構(gòu)天津校2010 年 5 月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125 小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、

2、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制2010 年 5 月全國企業(yè)人力資源管理師二級全真卷職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級1尚德機構(gòu)天津校理論知識第一部分職業(yè)道德（第 125 題，共 25 道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選璜，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，

3、則該題均不得分。（一）單項選擇題（第 18 題）1、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是( )。(A)業(yè)務(wù)熟練 (B)舉止得體 (C)不做假帳 (D)儀表規(guī)范2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的( )。(A)操作規(guī)程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業(yè)著裝上(C)服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 (D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是( )。(A)中國特色社會主義 (B)愛國主義(C)社會主義榮辱觀 (D)社會主義核心價值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是( )。(A)忠誠、無私、敬業(yè) (B)忠誠、審慎、勤勉(C)愛崗、慎獨、勤勉 (

4、D)愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。(A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度(B)職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能(C)職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向(D)職業(yè)化在勞動觀上倡導(dǎo)勞動作為謀生手段的人性需求6、意大利詩人但丁說：道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )(A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也：德者，才之帥也(C)專心致志，阱事其業(yè) (D)人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )。2“尚德機構(gòu)天津校(A)敬業(yè)度越高的

5、員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈(B)美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念(C)在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍(D)敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界 500 強企業(yè)提出了明確要求。根據(jù)世界 500 強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。(A)絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù) (B)對要求之外的事務(wù)也要敢于突破(C)像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D)把事情做成，做到他自己認為最好（二）多項選擇題（第 916 題）9、下列做法中，屬于“比爾-蓋茨”關(guān)于10 大優(yōu)秀員工準則的是()。(A)關(guān)注市場，對其他公司

6、的產(chǎn)品抱有極大的興趣(B)以傳教士般的熱情執(zhí)著打動客戶 (C)樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品(D)關(guān)注公司的長期目標，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括 ()。(A)通識性 (B)智慧性 (C)單邊性 (D)資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是( )。(A)誠實勞動，不弄虛作假 (B)踏實肯干，不搭便車(C)以誠相待，不欺上瞞下 (D)寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。(A)個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處(B)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣(C)中間人接受傭金的，根據(jù)情況

7、確定是否入賬(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀律”的要求是( )。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 (B)創(chuàng)編操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范 (D)嚴守法律法規(guī)14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是( )。(A)個人目標與團隊目標一致(B)員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求(C)團隊領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力3尚德機構(gòu)天津校(D)團隊成員具有強烈的歸屬感15、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )。(A)端正態(tài)度，樹立大局意識 (B)善于溝通，提高合作能力(C)律己寬仁，融入團隊之中 (D)倡導(dǎo)民主，消除上下意識16、關(guān)于奉獻，正確的認識是( )。(A)努

8、力把產(chǎn)品做到最好 (B)給多少錢辦多少事(C)不以追求報酬為最終目的 (D)具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第 1725 題）題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個備選頂，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮。如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會( )。(A)按照規(guī)定給予處罰 (B)勸導(dǎo)(C)只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 (D)向上級反映18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會( )。(

9、A)多接近公司主管，讓他多了解自己(B)團結(jié)那些受冷遇的員工，與主管對話(C)把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映(D)雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是( )。(A)公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督 (B)統(tǒng)一使用指紋報到器(C)大幅提高遲到早退者的處罰金額 (D)對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個重要的約會，為了不遲到，你會( )。(A)抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會(B)把自己的工作托付給別的同事，早早出發(fā)赴會(C)向領(lǐng)導(dǎo)請假，早一點趕去約會 (D)下班后乘坐最快的交通工具趕過去21、公司

10、準備招聘一批新員工，你希望這批新員工是( )。(A)活潑開朗型的 (B)埋頭苦干型的4尚德機構(gòu)天津校(C)學(xué)習(xí)鉆研型的 (D)時髦新潮型的22、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。(A)要增強靈活性，別太死較真 (B)要較真，但較真之后更要溝通(C)是否較真要因人而異 (D)為了團結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會( )。(A)既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的

11、事情(B)雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出來(C)既然公司不支付加斑費，那么就勸大家消極對待工作(D)既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會( )。(A)會和其他員工一樣多表揚主管(B)專挑主管的缺點說 (C)少接觸、少說話 (D)適當時候要表揚一點25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時撒謊敷衍塞責，你會( )。(A)對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情(B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情(C)自己不會把實情說出去，

12、但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔責任(D)責任自負，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識 (26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一、單項選擇題（ 2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。(A)生產(chǎn)資料 (B)勞動資料 (C)資本投入 (D)勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實現(xiàn)。(A)社會保險 (B)社會保障 (C)社會救濟 (D)薪酬福利28、以下不屬于勞動保障法的是( )。(A)促進就業(yè)法 (B)社會保險法 (C)工作時間法 (D)勞動福利法29、顧

13、客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。5尚德機構(gòu)天津校(A)顧客購買動機分析 (B)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(C)顧客消費承受能力分析 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象屬于( )。(A)首因效應(yīng) (B)光環(huán)效應(yīng) (C)投射效應(yīng) (D)對比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點的是( )。(A)時間性 (B)主觀能動性 (C)消費性 (D)客觀規(guī)律性32、( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。(A)管理行為規(guī)范 (B)權(quán)、責結(jié)構(gòu) (C

14、)組織信息控制 (D)部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。(A)分公司有自己的獨立名稱 (B)總公司對分公司的債務(wù)沒有責任(C)分公司受總公司控制但在法律上獨立 (D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。(A)直線職能制 (B)常設(shè)機構(gòu) (C)超事業(yè)部制 (D)事業(yè)部制35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。(A)直線職能制 (B)事業(yè)部制 (C)模擬分權(quán)制 (D)跨國公司36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括( )指標

15、。(A)晉升條件 (B)晉升比率 (C)晉升時間 (D)晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。(A)充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 (B)對未來的薪酬總額進行預(yù)測(C)提高企業(yè)在市場上的競爭力 (D)保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是 ( )。(A)不會受預(yù)測者知識水平的限制 (B)要求預(yù)測者具有高度的想象力(C)有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 (D)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。(A)經(jīng)驗預(yù)測法 (B)描述法 (C)轉(zhuǎn)換比率法 (D)德爾菲法40、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，( )是

16、先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。(A)計算機模擬法 (B)馬爾可夫分折法 (C)定員定額分析法 (D)經(jīng)濟計量模型法41、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為日的的員工素質(zhì)測評類型是( )。(A)選拔性測評 (B)考核性測評 (C)開發(fā)性測評 (D)診斷性測評6尚德機構(gòu)天津校42、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。(A)一次量化 (B)二次量化 (C)模糊量化 (D)類別量化43、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。(A)結(jié)構(gòu)性要素 (B)行為環(huán)境要素 (C)測

17、評指標要素 (D)工作績效要素44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。(A)平均數(shù) (B)中位數(shù) (C)標準誤 (D)標準差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。(A)結(jié)束階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段 (D)確認階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )。(A)第一印象 (B)對比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”，這個問題屬于( )。(A)壓力性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )

18、。(A)決策人員的來源廣泛 (B)提高了決策的主動性(C)決策人員不是唯一的 (D)運用了運籌學(xué)的原理49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是 ()。(A)座次安排無主次之分(B)考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感(C)桌子排成圓形或方形 (D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50.培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。(A)分散 (B)邊實踐邊學(xué)習(xí) (C)集中 (D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是( )。(A)明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距(B)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)(C)明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難(D

19、)選擇測評工具、明確評估的指標和標準52、( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。(A)價值性 (B)相關(guān)性 (C)有效性 (D)普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。(A)節(jié)約培訓(xùn)成本 (B)提高學(xué)習(xí)效果 (C)明確培訓(xùn)目標 (D)掌握操作規(guī)程54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是最重要的。7尚德機構(gòu)天津校(A)專業(yè)技能 (B)理念技能 (C)人文技能 (D)協(xié)調(diào)技能55、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第三級評估是( )。(A)行為評估 (B)學(xué)習(xí)評估 (C)反應(yīng)評估 (D)結(jié)果評估56、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時不宜采用的評估方法是( )。

20、(A)筆試法 (B)心得報告 (C)提問法 (D)行為觀察57、培訓(xùn)的五大類成果中( )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。(A)技能成果 (B)認知成果 (C)情感成果 (D)績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時，( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。(A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法59、評價中心法屬于( )的績效考評方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法不正確的是 ( )。(A)該方法簡便易行 (B)無需被考評人員參與(C)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法 (D)可靠性和準確性較差6

21、l、績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。(A)績效目標不明確 (B)考評指標設(shè)計不規(guī)范 (C)工作分析不到位 (D)績效考評標準不明確62、對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應(yīng)為( )。(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程與工作成果63、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評價64、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評標準量表是( )。(A)比率量表 (B)等距量表 (C)等級量表 (D)名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。(A)

22、目標 (B)控制 (C)激勵 (D)戰(zhàn)略66、在績效評價中最常采用的評價方式為( )。(A)客戶評價 (B)自我評價 (C)上級評價 (D)同級評價67、如果將考評結(jié)果用于選拔人才，比較容易使人信服的評價方式為( )。(A)客戶評價 (B)自我評價 (C)上級評價 (D)同級評價68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查8尚德機構(gòu)天津校69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可采用( )。(A)數(shù)據(jù)排列法 (B)離散分析 (C)頻率

23、分析法 (D)趨中趨勢分析70、( )是崗位橫向分類的最后一步。(A)職級的劃分 (B)職門的劃分 (C)職系的劃分 (D)職組的劃分7l、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是( )。(A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。(A)能力工資 (B)績效工資 (C)技術(shù)工資 (D)崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊74、( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)

24、、利明確的企業(yè)。(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的( )。(A)內(nèi)部競爭性 (B)外部競爭性 (C)內(nèi)部公平性 (D)外部公平性76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%77、被派遣勞動者與月工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。(A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動者 (C)用工單位 (D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。(A)最低工資標準 (B)工資協(xié)議的終止條件與違約責任(C)職工年度平均

25、工資水平及其調(diào)整幅度 (D)工資分配制度、工資標準和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線 (B)基準線 (C)下線 (D)標準線80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是( )。(A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況8l、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責任的是( )。(A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負責人9尚德機構(gòu)天津校82、安全衛(wèi)生認證制度不包

26、括( )。(A)重大事故隱患認證 (B)有關(guān)人員資格認證(C)有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證(D)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證83、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。(A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。(A)一次 (B)兩次 (C)三次 (D)多次85、勞動爭議仲裁的原則不包括( )。(A)合議原則 (B)強制原則 (C)回避原則 (D)提證原則二、多項選擇題（86125 題，每題 1 分，共 40 分。復(fù)星有多個答案正塑，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、

27、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于( )。(A)失業(yè)周數(shù) (B)失業(yè)人數(shù) (C)平均失業(yè)持續(xù)期 (D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87、選擇風(fēng)險型決策的前提包括( )。(A)有一個明確的決策目標 (B)存在兩個以上可供選擇的方案(C)可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是( )。(A)對資源進行控制 (B)比競爭者更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 (D)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為89、創(chuàng)新能力的激勵機制包括( )。(A

28、)團隊激勵機制 (B)個人激勵機制(C)市場激勵機制 (D)社會激勵機制 (E)企業(yè)激勵機制90、在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)當弄清( )。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(C)某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 (D)某個單位應(yīng)當為別的單位提供哪些服務(wù)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略改變10尚德機構(gòu)天津校91、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于( )。(A)改革的方式太過激烈 (B)生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化(C)改革使他們失去了工作安全感 (D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊(E)改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方

29、法92、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。(A)人力資源費用的控制 (B)人力資源需求預(yù)測 (C)人力資源信息的收集 (D)人力資源供給預(yù)測 (E)人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容的是 ()。(A)對顧客群的分析 (B)對新加入競爭者的分析(C)對市場環(huán)境的分析 (D)對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 (E)對競爭策略的分析94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是 ()。(A)馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求(B)經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣(C)馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給(D)趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都

30、是經(jīng)濟計量模型法(E)灰色預(yù)測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測95、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是( )。(A)生產(chǎn)函數(shù)模型法(B)經(jīng)驗推斷法(C)人力資源信息庫(D)定員分析法96、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括( )。(A)評語短句式(B)客觀語句式(C)方向指示式(D)主觀提問式(E)設(shè)問提示式97、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括( )。(A)-般能力測評(B)特殊能力測評(C)思維能力測評(D)學(xué)習(xí)能力測評(E)創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有( )。(A)要素分析法(B)相關(guān)分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法(E)直線分析法99、行為

31、描述面試的假設(shè)前提為( )。(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預(yù)示未來行為(D)說和做是截然不同的兩碼事11尚德機構(gòu)天津校(E)用以識別關(guān)鍵性的工作要求100、評價中心技術(shù)主要包括( )。(A)公文筐測驗 (B)案例分析 (C)控制力測驗 (D)管理游戲 (E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1Ol、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括 ()。(A)發(fā)言內(nèi)容 (B)發(fā)言形式 (C)發(fā)言情態(tài) (D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式受( )因素的影響。(A)教師 (B)學(xué)員 (C)教材 (D)課程 (E)教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，

32、其優(yōu)點包括( )。(A)培訓(xùn)交流順暢 (B)培訓(xùn)更具有針對性 (C)培訓(xùn)易于控制(D)內(nèi)部開發(fā)成本較低 (E)易于營造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。(A)強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 (B)是對感情上的訓(xùn)練 (C)強調(diào)的是訓(xùn)練的過程(D)是對思想上的訓(xùn)練 (E)直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。(A)保證培訓(xùn)活動按照計劃去進行 (B)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果(C)幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋和培訓(xùn)計劃調(diào)整(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。(A)方便易行 (B)幾乎不需要耗費額外的時

33、間和資源(C)容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安(E)增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性107、對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法有( )。(A)360 度評估 (B)離職率分析 (C)電話訪談法 (D)缺勤率分析 (E)成本效益分析108、下列關(guān)于合成考評法描述正確的是( )。(A)考評的側(cè)重點具有雙重性(B)考評的是團隊 (C)考評量表采用五級評定等級(D)重視個人貢獻 (E)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明109、勞動定額可分為( )。(A)工時定額 (B)產(chǎn)量定額 (C)消耗定額 (D)單項定額 (E)看管定額110、造成寬厚誤差的原因主要有( )。

34、12尚德機構(gòu)天津校(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低 (C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標準過高(E)在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通111、績效考評的標準包括( )。(A)分解提問標準 (B)分解等級標準 (C)綜合提問標準(D)綜合等級標準 (E)結(jié)構(gòu)等級標準112、平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。(A)內(nèi)部流程 (B)財務(wù) (C)戰(zhàn)略目標(D)客戶 (E)學(xué)習(xí)與成長113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI 體系時，應(yīng)分析其主要工作職責，它包括( )。(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(B)撰寫培訓(xùn)評估報告(C)制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃(D)指導(dǎo)下屬員工工作(E)收集與提供

35、員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。(A)工作權(quán)限 (B)崗位職責(C)勞動強度 (D)技術(shù)條件 (E)工作范圍ll5、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括( )。(A)組織實施情況分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動分析(D)趨勢分析 (E)寬帶工資實施情況116、年薪制中基本工資的決定因素有( )。(A)市場工資水平 (B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟效益 (D)員工績效考評結(jié)果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。(A)高彈性類 (B)低彈性類(C)高風(fēng)險類 (D)高穩(wěn)定類 (E)折中類

36、118、工資調(diào)整的具體類型包括( )。(A)物價性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整 (E)考核性調(diào)整119、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括( )。13尚德機構(gòu)天津校(A)新招聘員工工資總額 (B)企業(yè)薪酬支付能力 (C)企業(yè)預(yù)計的效益狀況(D)股東要求的回報率(E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是( )。(A)人才租賃 (B)勞動力派遣 (C)勞動租賃(D)勞動者派遣 (E)勞動輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括( )。(A)平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長(C)企業(yè)工

37、資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變(E)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與( )的關(guān)系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟效益 (D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括( )。(A)傷亡事故報告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)查 (D)傷亡事故賠償支付標準(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是( )。(A)教育培訓(xùn)費 (B)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用(C)工傷保險費 (D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測

38、費用(E)人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當載明的內(nèi)容有( )。(A)仲裁請求及事實和理由 (B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址 (D)員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)14尚德機構(gòu)天津校職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分共 44 分）1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？(15 分)2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。（15 分）3、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)

39、生預(yù)算的編制審核程序。（14 分）二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 56 分）l、LHB 公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團。該公司在 21 世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在 20 世紀 90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到 2000 年，由H 國和 B 國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)15尚德機構(gòu)天津校理等在內(nèi) 15 個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向

40、聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責任。一份“我們需要明確的目標和角色：董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001 年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由 7 人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭和個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12 位負有明確盈利責任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其

41、管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任。全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任,在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導(dǎo)責任通常歸屬于中心的專家而不是 H 國或者 B 國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國際業(yè)務(wù)小組負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的。這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組

42、織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織聯(lián)結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例回答以下問題：(l)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10 分）(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的

43、啟示？（8 分）2、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18 年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工 20 萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過 2.4 億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味16尚德機構(gòu)天津校食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均 200 小時的 “新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理

44、人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性從而起到事半功倍的作用。餐廳是 K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單元，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力

45、的永動車”。1996 年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000 多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)、不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10 分）(2)K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8 分）3、HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2000 余人，主要面對華北和西北市場。由于中

46、國工程機械市場在 2001 年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在 2002 到 2005 年之間，銷售收入從 16 億增長到30 億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資占 20%左右；(2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工17尚德機構(gòu)天津校資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)

47、對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意哪些問題？（20 分）標準答案與評分標準理論標準答案1-5：C A D B A 6-8：B C D9-16：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD26-30：D A C B D 31-35：D C D BD36-40：D C A C D 41-45：C A

48、C DB46-50：A A B B A 51-55：B D B CA56-60：D C B B B 61-65：D D A BB66-70：C D C C C 71-75：B B C CD76-80：A C A C A 81-85：C A C AD86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD 91-95：CDE BDE ABE ACDE ABD96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE 101-105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE 111-115：AD ABDE ACE ABC ABD116-120：

49、ABCE ADE ABDE BCDE CE 121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE技能標準答案一、簡答題（本題共3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分，共 44 分）1、評分標準：面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和18尚德機構(gòu)天津校結(jié)束階段等 5 個階段。（5 分）每個階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。（2 分）（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。（2 分）（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2 分）（4）確認階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 2 分）（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所