人力資源二級(jí)考試個(gè)人匯總的的選擇題04績(jī)效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上單選07年5月59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。（A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對(duì)比較法（D）直接指標(biāo)法60、（）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績(jī)記錄法（B）短文法（C）勞動(dòng)定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)椋ǎˋ）（B）（C）（D）62、（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）（B）（C）（D）64、對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要

2、素綜合計(jì)分，不宜選用（）。（A）簡(jiǎn)單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤(rùn)指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)07年11月59、( )更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A

3、)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo) 60、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 (A)成績(jī)記錄法 (B)排列法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)短文法 61、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是( ) (A)簡(jiǎn)單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (C)成績(jī)記錄法 (D)成對(duì)比較法 62、( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位評(píng)價(jià) (C)企業(yè)績(jī)效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì) 63、一般情況下應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個(gè)別員工 64、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括(

4、)。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 65、采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇- (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) 66、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)跟蹤正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯(cuò)誤率指標(biāo) 67、360 度考評(píng)法是基于( )的一種考評(píng)方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 08年5月59、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（ ）(A)行為性效標(biāo) (B)特

5、征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（ ）。(A)需要進(jìn)行時(shí)間研究 (B)需要進(jìn)行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)需要進(jìn)行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（ ）。(A)目標(biāo)管理法 (B)配對(duì)比較法(C)強(qiáng)迫分布法 (D)合成考評(píng)法62、“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)63、語言表達(dá)能力屬于（ ）。(A)行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) (B)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(C)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) (D)工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)64、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)

6、證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ ）。(A) (B)(C) (D)65、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。(A)平衡記分卡 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法66、對(duì)于（ ）的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常唱段是一個(gè)范圍。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標(biāo)化67、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（ ）。(A)客戶評(píng)價(jià) (B)自我評(píng)價(jià)(C)上級(jí)評(píng)價(jià) (D)同級(jí)評(píng)價(jià)08年11月59、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績(jī)效考評(píng)方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型60、在采用合成考評(píng)法

7、時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對(duì)性 （B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型 （D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（ ）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差 （C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)

8、準(zhǔn)為（ ）。 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) （B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 （A）平衡計(jì)分卡 （B）評(píng)價(jià)中心 （C）行為定位法 （D）360度考評(píng)09年5月59.勞動(dòng)定額法屬于（

9、）的績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型60.以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是（）A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確61.以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（）A.考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大62對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D

10、.工作方式型64.將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特

11、征09年11月59、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（ ）。（A）評(píng)價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評(píng)法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（ ）（A）短文法 （B）評(píng)價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法61、（ ）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、（ ）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。（A）建立精確的

12、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（ ）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入 （B）工作行為 （C）實(shí)際產(chǎn)出 （D）工作方式64、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（ ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（ ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立 （B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財(cái)務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部

13、運(yùn)營(yíng)指標(biāo) （D）客戶指標(biāo)67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（ ）（A）相對(duì)而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評(píng)價(jià)比重較大 （D）結(jié)果有效性差10年5月59.評(píng)價(jià)中心法屬于()的績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是()A該方法簡(jiǎn)便易行B無需被考評(píng)者的參與C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。A績(jī)效目標(biāo)不明確B考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果63.()是績(jī)效考評(píng)

14、要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評(píng)價(jià)64.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。A比例量表B等距量表C等級(jí)量表D名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A目標(biāo)B控制C戰(zhàn)略D激勵(lì)66.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是()。A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶評(píng)價(jià)C同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A上級(jí)評(píng)價(jià)B客戶評(píng)價(jià)C同級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)多選07年5月108、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括（）。（A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法10

15、9、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)110、績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動(dòng)全

16、員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（E）是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制113、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡(jiǎn)潔性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則07年11月108、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括( ) (A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)成績(jī)記錄法 (E)合成考評(píng)法 109、績(jī)教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從( )等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 110、平衡記分卡( ) (A)是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于

17、rr 行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則 111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡(jiǎn)潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 112、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測(cè)性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 113、關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說法正確的是( ) (A)客戶評(píng)價(jià)最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工 (C)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) (E)如果沒有反饋難以達(dá)到提高績(jī)效的目的 08年5月108、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括（ ）。(A)合成考評(píng)法 (B

18、)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評(píng)價(jià)量表法（E）評(píng)價(jià)中心法109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）。(A)是一種定量化考評(píng)方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。(A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對(duì)比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差111、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ ）。(A)定量準(zhǔn)確原則 (B)定性科學(xué)原則(C)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (D)先進(jìn)合理原則（E）突出特點(diǎn)原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI

19、體系的說法正確的有（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)113、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ ）。(A)數(shù)量指標(biāo) (B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo) (D)時(shí)限指標(biāo)（E）收益指標(biāo)08年11月108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（ ）。（A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（ ）。（A）考評(píng)有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效（D）受考評(píng)者主觀因

20、素的制約和影響（E）通過整體績(jī)效來衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后繼效應(yīng) （B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（C）自我中心效應(yīng) （D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績(jī)效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。（A）有絕對(duì)零點(diǎn) （B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（ ）。（A）綜合指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法 （D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。（A）是否具有可操作性（B）是

21、否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)09年5月108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）A受到考評(píng)者文字水平的限制 B.不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C.這種方法要有被考評(píng)者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法E.采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格109.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）A.實(shí)務(wù)作業(yè) B.個(gè)人報(bào)告 C.管理游戲 D.個(gè)人測(cè)驗(yàn) E.面試評(píng)價(jià)110.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（）A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.集中趨勢(shì) E.對(duì)比偏差111.以下關(guān)于比率量表的說法正確

22、的是（）A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C.測(cè)量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）A.績(jī)效考評(píng) B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實(shí)施113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績(jī)效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績(jī)效水平09年11月108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度（C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確

23、的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（ ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ ）。（A）明確性原則 （B）可測(cè)性原則（C）針對(duì)性原則 （D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（ ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績(jī)效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（D）是促進(jìn)

24、企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（ ）進(jìn)行評(píng)價(jià)。（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量10年5月108.下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是()。A考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)C考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)D重視個(gè)人貢獻(xiàn)E表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明109.勞動(dòng)定額可以分為()。A工時(shí)定額B產(chǎn)量定額C消耗定額D單項(xiàng)定額E看管定額110造成寬厚誤差的原因主要有()。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通111.績(jī)效考

25、評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A分解提問標(biāo)準(zhǔn)B分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)D綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)E結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)112平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。A內(nèi)部流程B財(cái)務(wù)C戰(zhàn)略目標(biāo)D客戶E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()。A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告C制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D指導(dǎo)下屬員工工作E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息技能07年5月改錯(cuò)（現(xiàn)無此題型）按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比

26、較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。簡(jiǎn)答在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？07年11月改錯(cuò)（現(xiàn)無此題型）、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見，這種誤

27、差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果， 對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 3 ）個(gè)人偏見有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。 （ 4 ）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效后面對(duì)主考

28、評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。 （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。 簡(jiǎn)答在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問：在選擇時(shí)可以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較 答：經(jīng)濟(jì)型在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度 功能性本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用 開發(fā)性對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用 有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 08年5月綜合題MBS是一家美國知

29、名的電腦公司，去年在人員的績(jī)效管理上，MBS公司取消了以往績(jī)效七級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采用新的四級(jí)（1、2、3、4）評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效考評(píng)原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱之為“360度反饋”。員工個(gè)人表現(xiàn)被除評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)。如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的

30、處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評(píng)為4等的人在公司占極小的比例）。評(píng)等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)過什么事情。按照PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個(gè)承諾：承諾必勝（Win）。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成

31、功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效評(píng)等考量。第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神（team），即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績(jī)效考核對(duì)一般MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系數(shù)，并且占有整體評(píng)等50%的權(quán)重。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個(gè)承諾的考評(píng)體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（8分）表1 M