人力資源管理師二級真題_[1].11

1、2007年11月人力資源師二級考試試卷第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題26、( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策(A)財政政策 (B)收入政策 (c)金融政策 (D)貨幣政策27、( )是勞動權的核心。(A)擇業(yè)權和勞動報酬權 (B)就業(yè)權和擇業(yè)權(c)休息休假權和勞動保護權 (D)勞動保護權和職業(yè)培訓權28、( )不具有法律效力。(A)立法解釋 (B)任意解釋 (c)司法解釋 (D)行政解釋29，企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性 (B)

2、相對性和時間性 (c)絕對性和暫時性 (D)相對性和持續(xù)性30、( )與缺勤率和流動率呈負相關(A)組織效率 (B)組織承諾 (c)工作績效 (D)工作分析3l、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。(A)定編定崗定員定額 (B)員工的績效管理 (c)員工的引進與培養(yǎng) (D)員工的技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導地位(A)靜態(tài)組織設計理論 (B)動態(tài)組織設計理論 (c)古典組織設計理論 (D)近代組織設計理論33、( )將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來。(A)模擬分權組織 (B)分公司與總公司 (c)多維立體組織 (D)子公司與母公司34、在行

3、業(yè)增長階段后期為減少競爭壓力企業(yè)會采取( )。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(c)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、( )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。(A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)組織結構整臺 (D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結構整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定目標階段：規(guī)劃階段排序正確的是( )(A) (B)(c) (D)37、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括( )(A)晉升意向 (B)晉升比率(c)晉升條件 (D)晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )(A)人力資源的需求預測 (B)人力資源管理系統(tǒng)的設計 (C)人力資源的供給預測 (D)人力資源供求平衡

4、和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括( )(A)工作定齲分析法 (B)比例定員法(C)勞動效率定員法 (D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括( )(A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到這體現(xiàn)了( )原理(A)個體差異 (B)工作差異(c)人崗匹配 (D)環(huán)境差異42、某一涮量坷眷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；c尚可”在這里“精通”、“善于”、“尚可”是指( )(A)標度 (B)指標(c)標記 (D)標準43、美國教育學家布魯姆將教育認知

5、目標由低到高分為六個層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應用(c)評價 (D)分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這體現(xiàn)了( )。(A)暈輪效應 (B)感情效應(c)近因散應 (D)首因效應45、關于面試說法錯誤的是( )(A)面試具有明確的目的性 (B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預先設計的程序來進行 (D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等46、若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (c)面試標準不具體 (D)問題設計不合理47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的( )。(A

6、)經(jīng)驗性閫題 (B)情景性問題 (c)壓力性問題 (D)背景性問題48、在一次面試中·考官提問“如果公司搌你出差，而這時你妻子病重你會怎么處理?一，這是一個( )問題。(A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試 (c)描述性面試 (D)情景性面試49、無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?”，這是一個( )。(A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目 (c)開放式題目 (D)捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是( )。(A)工作崗位說明 (B)培訓需求分析 (c)工作任務分析 (D)設計培訓內(nèi)容5l、課程設計的核心內(nèi)容是( )。(A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安

7、排 (c)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗52、企業(yè)在發(fā)展期應提高( )管理人員的管理能力使之適應企業(yè)的要求。(A)高層 (B)中層 (c)直線 (D)基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括( )(A)教師水平較高 (B)培訓成本較低 (c)教師與學員易于變流 (D)培訓易于控制54、“解決和處理問題方法訓練”又稱為( )。(A)決策競賽 (B)輪流任職計劃 (c)角色扮演 (D)決策模擬訓練55，( )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不是用事實和數(shù)宇加以證明。(A)正式評估 (B)非正式評估 (c)建設性評估 (D)總結性評估56、( )是第二級評估用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的

8、收獲。(A)反應評估 (B)學習評估 (c)行為評估 (D)螭果評估57、( )是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度(A)信度 (B)區(qū)分度 (c)相關度 (D)可行性58、( )可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征(A)情感成果 (B)認知成果 (c)技能成果 (D)績效成果59、( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位·(A)行為性效標 (B)結果性效標 (c)特征性效標 (D)綜合性效標60、( )不屬于結果導向型考評方法。(A)成績記錄法 (B)排列法 (c)勞動定額法 (D)短文法61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是(

9、 )·(A)簡單排列法 (B)強迫分布法 (c)成績記錄法 (D)成對比較法62、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎。(A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (c)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設計63、一般情況下應以( )能達到的水平作為績效考評指標的評定標準·(A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (c)少數(shù)員工 (D)個別員工64、提取關鍵績效指標的方法不包括( )。(A)問卷調(diào)查法 (B)目標分解法 (c)關鍵分析法 (D)標桿基準法65、采用( )所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇(A)先進標準 (B)平均標準 (c)基本標準 (D)落后標準66、當績效指標

10、的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是( )。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入(c)設置更為精細的跟蹤指標 (D)Bhm蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標67、360度考評法是基于( )的一種考評方法·(A)性格特征 (B)勝任特征 (c)外貌特征 (D)品質(zhì)特征68、具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (c)采集社會公開信息 (D)委托中介機構進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( )組。(A)2 (B)5 (C)10(D)2070、( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫

11、向分類(A)職組 (B)職等 (c)崗級 (D)崗等7l、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( )。(A) (B) (c) (D)72、( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。(A)崗位評價 (B)崗位調(diào)查 (c)崗位分類 (D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括( )。(A)共通性 (B)顯著性 (c)可觀察性 (D)可衡量性74、( )將工資計劃和培訓計劃結合在一起。(A)年薪制 (B)技能工資制 (c)績效工資制 (D)崗位工資制75、員工的( )應與企業(yè)的

12、經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。(A)浮動工資 (B)固定工資 (c)基本工資 (D)崗位工資76、( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪 (c)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金77、( )是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。(A)工資指導線 (B)工資協(xié)議 (c)工資集體協(xié)商 (D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應于( )內(nèi)予以答復。(A)15日 (B)20日 (C)30日 (D)60日79、( )是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則。(A)以人為本 (

13、B)獎懲分明 (c)安全第一 (D)預防為主80、勞動力市場工資指導價位的形式包括( )。(A)年工資收入和月工資收入 (B)月工資收入和周工資收(c)日工資收和小時工資收入 (D)年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時( )。(A)轉崗 (B)解聘 (c)治療 (D)上報82、按照( )劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議的主體 (B)勞動爭議的性質(zhì) (c)勞動爭議的客體 (D)勞動爭議的標的83、關予勞動爭議仲裁說法錯誤的是( )(A)仲裁主體具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (c)仲裁對象具有特定性 (D)仲裁實行強制的原則84

14、、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則即( )(A)強制原則 (B)一次裁決原則 (c)臺議原則 (D)區(qū)分舉證責任原則85、勞動爭議鐘載委員會的組成不包括( )。(A)工會代表 (B)用人單位代表 (c)職工代表 (D)勞動行政部門代表二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡(A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境(c)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標(E)長近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素包括( )(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報酬(c)支持性的工作環(huán)境 (D)

15、融治的人際關系(E)個人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點有( )(A)能比個體需要的時間少(B)能增加決策的可接受性(c)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括( )(A)工作崗位研究 (B)KPI技術(c)關鍵事件訪談 (D)BSC技術(E)人員素質(zhì)測評90、( )是新型組織結構模式(A)多維立體組織結構 (B)子公司與母公司(c)模擬分權組織結構 (D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團91、以工作和任務為中心的部門內(nèi)部結構包括( )(A)矩陣結構 (B)直線制(c)事業(yè)部制 (D)分權制(E

16、)直線職能制92、( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織 (B)科技(c)人口 (D)經(jīng)濟(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括( )(A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (c)與戰(zhàn)略目標相適應的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則94、( )是影響人力資源需求預測的一般因素(A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化(c)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預測的定性方法包括( )。(A)轉換比率法 (B)描述法(c)回歸分析法 (D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預測法96、人崗匹配包括( )相匹配(A)工

17、作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間(c)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中( )可以被看作二次量化(A)類別量化 (B)順序量化(c)實質(zhì)量化 (D)等距量化(E)模糊量化98、關于行為描述面試說法正確的是( )()其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求 (B)簡稱BD面試(c)用過去的行為預涮未來的行為 (D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為99、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括( )(A)測評目的 (B)舉例說明填寫要求(c)強調(diào)測評與測驗考試的不同 (D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋100

18、、美國教育學家布魯姆提出了“教育認知耳標分類學”將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括( )(A)理解 (B)應用(c)分析 (D)綜合(E)評價101、無領導小組討論的缺點包括( )(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高(C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能102、( )屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模(C)培訓目標 (D)培訓時間(E)培訓對象103、設計教學計劃應遵循的原則包括( )。(A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則 (D)針對性原則(E)適應性原則104、國

19、外常見的教學計劃設計程序模式包括( )(A)肯昔的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序105、培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集( )的意見。(A)客戶 (B)學員(C)上司 (D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓教材的方法有( )(A)向政府購買 (B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設計視聽資料(E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的( )(A)相關性 (B)可靠性(c)區(qū)分度 (D)可行性(E)動態(tài)性10

20、8、結果導向型的績效考評方法包括( )(A)目標管理法 (B)績效標準法(C)勞動定額法 (D)成績記錄法(E)合成考評法109、績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。(A)經(jīng)濟性 (B)可行性(C)規(guī)范性 (D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡( )(A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門(c)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于rr行業(yè)(E)是理念十分先進的“游戲規(guī)則”III、設計績效考評標準時應遵循的基本原則包括( )(A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則(c)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則(E)定量準確的原則112、選擇關鍵績效指標的原則包括( )。

21、(A)整體性 (B)增值性(c)可測性 (D)可控性(E)關聯(lián)性|13、關于360度考評，以下說法正確的是( )(A)客戶評價最重要(B)強調(diào)客觀考評員工(c)上級評價比下級評價更重要(D)強調(diào)全方位對員工進行考評(E)如果沒有反饋難以達到提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的( )來看薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(A)對象 (B)作用(c)組織者 (D)方式(E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )(A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的(c)調(diào)查的時間段 (D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關于設計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是( )(A)把相關的問題分散開來(B)

22、語言標準，問題簡單明確(c)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表l17、( )屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制 (B)計件工資制(c)崗位技能工資制 (D)計時工資制(E)傭金制118( )工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊 (B)項目團隊(c)平行團隊 (D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括( )(A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查(c)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的( )(A)制度環(huán)

23、境 (B)思想環(huán)境(c)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境(E)技術環(huán)境12l、勞動組織的優(yōu)化包括( )(A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織(c)工作場所供應和服務合理組織 (D)工作時間合理組織(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122,( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容(A)工資標準 (B)工資分配制度(c)工資分配形式 (D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、制定勞動力市場工資指導價位應( )(A)堅持市場取向 (B)優(yōu)先保護勞動者(c)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅持實事求是124，關于勞動爭議說法正確的是( )(A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的(B)勞動

24、爭議的當事人是特定的C O)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權利義務為標的125、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( )(A)職工代表 (B)基層法院代表(c)工會代表 (D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表一、改錯題(本題共2題每小題5分·共10分)1、績效考評方法在實際應用中可能出現(xiàn)以下各種偏誤；分布謾差-包括寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的。以時點代替時段”的現(xiàn)象；個人偏見這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響：優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息-對其考評期內(nèi)的全部行為作出的

25、總評價：近期效應是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全都行為作出的總評價：后繼效應是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄對考評者在本考訐期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響·請指出上述描連中存在的5處錯誤并加以改正·(5分)2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他杜會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征；勞動爭議的當事人是法定的是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣影響范圍大，有的甚至造成國際影響請指出上述描連中存在的5處惜誤，井加以改正(5分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分共30分)1、簡述培訓評估報告的撰寫步驟(10分)2、在企業(yè)人力資源管理師培訓教程中，總共介紹了四大類ZO多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍請問；在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較?(10分)3、請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。(10分)三、綜合題(本題共3題，第1小題22分，第2小題18分第3小題20分，共60 分)1、某通訊