浙江中小型民營企業(yè)人力資源模式探究

1、浙江中小型民營企業(yè)人力資源模式探究    摘要：隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，浙江中小型民營企業(yè)取得了巨大成就，但在現(xiàn)行的人力資源管理模式下造成浙江中小型民營企業(yè)人力資源管理混亂、技術(shù)人才流失，同時(shí)又面臨的競爭對手的日益強(qiáng)大和多樣化，制約了其進(jìn)一步的發(fā)展。面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)，分析浙江中小型民營企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，通過制定合理、科學(xué)的人力資源管理政策，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。    關(guān)鍵詞：浙江中小型民營企業(yè) 人力資源管理 主觀能

2、動(dòng)性 共同發(fā)展     浙江中小型民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為地方經(jīng)濟(jì)的重要支柱，乃至在浙江整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中扮演著十分重要的角色。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量增加，不同地域、不同民族、不同文化的員工聚集在一起工作，使得企業(yè)規(guī)模的發(fā)展與管理上的落后之間的矛盾逐漸演變成為阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。一、浙江中小型民營企業(yè)的群體特征1、家族式的企業(yè)管理模式，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層主要由家族成員出任。運(yùn)營管理主要通過血緣或友情紐帶維系，在此基礎(chǔ)上建立的各個(gè)部門之間的人力關(guān)系具有強(qiáng)烈而全面的信任關(guān)系，增強(qiáng)了成員間的協(xié)作意識(shí)，降低了企業(yè)在人力資源管理上付出的監(jiān)督成本，以相對較

3、低人力資源管理成本獲得相對高的管理績效，這種經(jīng)營模式具有較強(qiáng)的凝聚力與較高的靈活性。在中國傳統(tǒng)文化與家族倫理道德的約束下，成員一般都會(huì)以家族利益為重，因此，家族成為企業(yè)效用最大化的組織。在這種模式下誕生的浙江中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段具有無可比擬的成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷售量的增長，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的家族式管理逐漸暴露出各種弊端，企業(yè)經(jīng)營管理落后，組織結(jié)構(gòu)混亂，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降。企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下依靠快速成長的慣性仍然會(huì)增長一段時(shí)間，然后會(huì)逐漸衰減，最終導(dǎo)致資金鏈斷裂甚至破產(chǎn)。這是許多浙江中小型民營企業(yè)不能發(fā)展壯大永續(xù)經(jīng)營癥結(jié)所

4、在。2、浙江中小型民營企業(yè)具有明顯的地域性，行業(yè)區(qū)域集中度高，主要集中在機(jī)械、電子、化工、服裝加工、紡織品加工等勞動(dòng)密集型行業(yè)，科技含量低、產(chǎn)品層次低附加值少。同一地域類似企業(yè)眾多且重復(fù)建設(shè)，相互間競爭激烈，粗放式的企業(yè)經(jīng)營管理模式阻礙了其健康發(fā)展。3、企業(yè)資金鏈脆弱，經(jīng)營環(huán)境較差。浙江中小型民營企業(yè)資金短缺是一個(gè)普遍存在的問題。究其原因主要有：（1）家族式經(jīng)營決定了企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的單一性，限制了社會(huì)資本的吸收與利用。（2）民間信貸具有快速性，但其成本較高，不適合長期借貸，企業(yè)不在迫不得已時(shí)一般都不會(huì)選擇民間信貸。（3）國家經(jīng)濟(jì)制度不完善，民營企業(yè)銀行貸款難。（4）粗放式的企業(yè)經(jīng)營模式，沒有完善

5、的財(cái)務(wù)管理體系，未能將有限資金效用最大化。4、企業(yè)文化缺失，浙江中小型民營企業(yè)經(jīng)營者整體素質(zhì)偏低，大多憑感覺與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行經(jīng)營管理，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，或是錯(cuò)誤的將企業(yè)文化歸結(jié)為發(fā)動(dòng)員工搞文藝活動(dòng)之類。導(dǎo)致員工得不到人文關(guān)懷，缺乏歸屬感，員工流失率居高不下。二、當(dāng)前浙江中小型民營企業(yè)人力資源管理模式改革的關(guān)鍵點(diǎn)多元文化給人力資源管理帶來的沖擊、企業(yè)經(jīng)營與績效考核脫節(jié)、人力資源不能得到有效的開發(fā)利用導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益低下。因此，建立一個(gè)健全有效的人力資源管理體系，為企業(yè)的長久發(fā)展提供動(dòng)力已成為浙江中小型民營企業(yè)迫切需要。1、人力資源規(guī)劃與其他制度規(guī)劃相配合企業(yè)基本管理職能是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)

6、督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)展開的，要有效地完成這些職能，企業(yè)必須加強(qiáng)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建立、健全和完善人力資源管理體系，使其能與企業(yè)其他制度、規(guī)劃相配合，如圖2-1所示。圖2-12、以人為本，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理針對絕大多數(shù)浙江中小型民營企業(yè)家族化的經(jīng)營模式，外來人員與公司員工往往處于中低職務(wù)，無法直接參與企業(yè)管理。企業(yè)薪酬管理制度不完善，工作任務(wù)及崗位分工不明確，缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制，都將導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。在制定人力資源管理規(guī)劃的時(shí)候?qū)T工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。對入職員工開展質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)價(jià)值觀與管理制度等方面的培訓(xùn)，最大限度的開發(fā)員工潛能。

7、重視員工的需求，加強(qiáng)與員工的溝通，注重管理制度信息的采集，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性，實(shí)現(xiàn)人性化管理。3、建立人才儲(chǔ)備機(jī)制為解決浙江中小型民營企業(yè)在用人過程中經(jīng)常出現(xiàn)難留住優(yōu)秀人才而給企業(yè)發(fā)展帶來阻礙的問題，可根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際預(yù)存一定比例的儲(chǔ)備干部，一方面可以激勵(lì)在職員工，另一方面以備不時(shí)之需，一旦出現(xiàn)相應(yīng)崗位員工離職就可立即補(bǔ)上，將公司損失降到最低。將人才儲(chǔ)備機(jī)制列入企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、平穩(wěn)、健康發(fā)展。4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)要做大、做強(qiáng)必須在企業(yè)文化上下功夫。技術(shù)可以引進(jìn)，制度可以制定，但企業(yè)全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值理念、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、眾志成城的氣勢卻難以移植、難以模仿。目前，浙江中小型民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上應(yīng)避開盲區(qū)與誤區(qū)，積極引導(dǎo)，穩(wěn)步推進(jìn)。結(jié)束語浙江中小型民營企業(yè)要想在競爭激烈的市場化潮流中發(fā)展、壯大，必須根據(jù)企業(yè)成長需求制定科學(xué)、合理的、長遠(yuǎn)的企業(yè)人力資源規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力，在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中揚(yáng)帆而上參考文獻(xiàn)1