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1、深圳市華海誠信電子顯示技術(shù)有限公司績效管理制度（稿）第一章 總則第一條 績效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進公司部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標達成、部門內(nèi)部正常運作，以及相關(guān)政策制度的有效實施,特制定本制度。第二條 適用范圍適用于本公司所有在職人員（但不包括提出辭職人員和銷售人員）。第三條 績效管理原則3.1 穩(wěn)定原則：在相對一段時間內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。3.2 公開原則：各級KPI的制定與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。3.3 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的

2、評價標準與客觀事實依據(jù)。3.4 參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評級評價意見、評價結(jié)果。3.5 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進行必要的解釋。第四條 績效管理組織4.1 組長：總經(jīng)理，其主要負責(zé)績效管理制度、考核方案、考核結(jié)果及應(yīng)用的批準。4.2 副組長：副總經(jīng)理，其主要負責(zé)支持與協(xié)調(diào)各相關(guān)部門績效管理的實施，以及公司總監(jiān)級和經(jīng)理級人員的績效考核。4.3 組員：各部門總監(jiān)級和經(jīng)理級管理人員，其主要負責(zé)本部門的績效計劃編制、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改善和應(yīng)用提議。第二章 績效管理的前期準備第五條 公司戰(zhàn)略目標的制

3、定和分解5.1 公司高層制定下一年度的經(jīng)營目標、重點、策略和衡量標準，之后應(yīng)對目標所需要的資源與預(yù)算進行詳細地計劃與分配，并向公司所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對公司的經(jīng)營方向有著共同的認識。5.2 高層管理人員進一步向部門負責(zé)人溝通、解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，討論實施公司戰(zhàn)略目標對各個部門的影響及期望，確定下一個財政年度的財務(wù)預(yù)算。各部門開始考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展制定部門目標以及行動計劃。5.3 各部門根據(jù)1).公司目標、經(jīng)營重點、策略;2).本部門的職責(zé);3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標、側(cè)重和衡量標準，同時明確每個目標的行動計劃以及完成時間等。5.4 高層領(lǐng)導(dǎo)

4、與部門負責(zé)人一起討論這些目標對相互的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置等作出承諾。第六條 工作分析和職位說明書6.1 搜集崗位相關(guān)的所有信息（歸納為6W1H），利用專業(yè)分析工具確認崗位的工作目的、使命、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系、關(guān)鍵績效標準、任職者的基本要求等。6.2 根據(jù)工作分析編制職位說明書，包含職位基本信息、工作內(nèi)容、關(guān)鍵績效標準、任職資格等內(nèi)容。第三章 績效計劃編制第七條 績效考核的層次和方式層次類別對應(yīng)人員考核周期考核方式指標來源公司總經(jīng)理級年度考核公司年度績效指標（KPI）（80%）公司戰(zhàn)略述職報告（20%）部門經(jīng)理級總監(jiān)級年度考核部門季度績效指標（KPI）4（

5、70%）公司戰(zhàn)略部門職責(zé)素質(zhì)要求能力態(tài)度指標（30%）季度考核部門季度績效指標（KPI）員工其他人員年度考核員工月度績效指標(KPI)12部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求月度考核能力態(tài)度指標（40%）員工月度績效指標（KPI）（60%）第八條 公司KPI指標的確定8.1 在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經(jīng)營重點，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。8.2 年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。8.3 目標說明結(jié)束后，再對各目標進行相關(guān)識別，找出實現(xiàn)該目標的主要負責(zé)部門。8.4 目標的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC

6、等工具進行分解，對KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標辭典。第九條 部門KPI指標的確定9.1 人力資源部每年12月10日前將公司KPI指標辭典報總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后再下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。9.2 各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略和KPI指標確定本部門的年度和季度計劃以及考核時限。9.3 每季度開始后的10日內(nèi)，部門負責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成本部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負責(zé)人。第十條 員工KPI指標的確定10.1 針對目標職位的業(yè)務(wù)，運用價值創(chuàng)造樹（

7、Value creation tree）仔細進行分析，找到影響該職位對組織貢獻大小的關(guān)鍵因素；10.2 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績指標，并確定各個指標的權(quán)重和評分標準；10.3 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績指標的可行性及可操作性，直至確定。10.4 要求部門負責(zé)人組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，報人力資源部審核和部門責(zé)任人批準后，原件保留在負責(zé)人處，復(fù)印件返回給員工。第四章 績效輔導(dǎo)與實施第十一條 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容11.1 了解員工工作的進展情況，并及時進行協(xié)調(diào)或調(diào)整。 11.2 了解員工工作時碰到的障礙，幫助員工解決困難，避免考核時發(fā)生意外。 11.3 掌握

8、一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。 11.4 幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。 11.5 提供員工需要的信息，讓員工及時了解工作以外的改變，以便步調(diào)一致。第十二條 溝通應(yīng)該注意的問題： 12.1 力圖通過面談使得員工了解組織的目標和方向；多讓員工談自己的想法和做法；及時糾正無效的行為和想法；如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進展，應(yīng)及時給予肯定。12.2 在輔導(dǎo)溝通中采用的正式的溝通方式，包括書面報告、會議溝通和一對一面談等多種溝通方式。第五章 績效考核第十三條 月度績效考核實施過程13.1 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括所有經(jīng)理級以下人員。13.

9、2 月度績效考核流程1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”并完成自我評分后，交給部門負責(zé)人。2）部門負責(zé)人對該員工月度工作進行復(fù)評、打分并簽名。3）部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。4）部門負責(zé)人將本部門考核表收齊后，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，再提交人力資源部匯總。5）人力資源部審查匯總后統(tǒng)一報總經(jīng)理批準。第十四條 季度績效考核實施過程14.1 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括總監(jiān)級和經(jīng)理級人員。14.2 季度考核流程1）被考核人填寫“季度工作業(yè)績考核表”和“分管工作/部門季度工作計劃”。2）考核小組召開公司季度

10、工作例會。3）被考核人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。4）被考核人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由負責(zé)人簽字確認。6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到各被考核人。第十五條 年度績效考核實施過程15.1 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)和發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三個方面。15.2 總經(jīng)理級部門/公司責(zé)任人年度績效考核流程1）根據(jù)公司年度KPI的考評結(jié)果確定各總經(jīng)理級

11、人員的年度業(yè)績（分管工作完成情況和公司年度計劃完成情況），即為被考核人該年度的業(yè)績考核得分。2）考評人根據(jù)被考核人的年度述職報告進行打分（副總由總經(jīng)理打分，總經(jīng)理由董事會打分）。3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責(zé)將考核情況反饋給被考核人。15.3 總監(jiān)/經(jīng)理級部門負責(zé)人年度績效考核流程1）匯總并計算總監(jiān)/經(jīng)理級部門負責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為被考核人該年度的業(yè)績考核得分。2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核人的能力和態(tài)度進行打分。3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責(zé)將考核情況反饋給

12、被考核人。15.4 其他人員的年度績效考核流程1）其他人員的各月業(yè)績考核得分的平均分，即為該員工年度的業(yè)績考核得分。2）人力資源部負責(zé)匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并將考核情況反饋給各部門負責(zé)人，部門負責(zé)人負責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第十六條 績效考核等級的確定 考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)M9595M9090M8585M8080M7575M7070M60M60績效系數(shù)1.21.11.00.90.80.70.60.5第十七條 績效工資的計算17.1 被考核人的績效工資 = 被考核人的績效系數(shù) * 被考核人考核期內(nèi)的最高限額。第十八條 績效

13、工資標準范圍18.1 月度考核人員標準范圍類別員級/組長高級員級/主管助理師級師級高級師級月度0-500元0-600元0-800元0-1000元0-1500元年度基本工資基本工資基本工資基本工資基本工資18.2 季度考核人員標準范圍類別經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級季度0-30000-4500另行規(guī)定年度基本工資*2基本工資*3另行規(guī)定第六章 績效反饋及改善第十九條 績效反饋：績效反饋制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。第二十條 績效考核申訴20.

14、1 本公司績效考核申訴包括；績效指標變更和內(nèi)部投訴兩種。績效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個工作日提出，否則視為無效申訴。20.2 指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫績效考核申訴表，并取得批準。20.3 內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴，填寫績效考核申訴表。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責(zé)任部門。第七章 績效結(jié)果應(yīng)用第二十一條 績效工資計算與發(fā)放：按本制度和公司“薪酬管理制度”執(zhí)行。第二十二條 員工薪酬層級的調(diào)整：按公司“薪酬管理制度”和相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十三條 員工職位變動23.1 每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績和部門考核結(jié)果對員工進行績效排名，并對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議。23.2 同時對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。第二十四條