中小企業(yè)不同招聘渠道及其效果探究以M公司為例

1、中小企業(yè)不同招聘渠道及其效果探究以M公司為例目錄摘要Abstract一、緒論（一）研究背景及意義（二）國內(nèi)外研究綜述（三）研究思路及方法二、概念界定及相關(guān)理論（一）招聘渠道的定義與類型（二）影響招聘渠道選擇的因素（三）內(nèi)、外部招聘渠道的利弊分析及對比1.內(nèi)部招聘渠道的利弊分析2.外部招聘渠道的利弊分析3.兩種招聘渠道的對比三、M公司不同招聘渠道效果分析（一）M公司現(xiàn)有的招聘渠道（二）M公司不同招聘渠道的效果1.招聘產(chǎn)出率2.新員工的流失率3.入職員工服務(wù)年限（三）M公司不同招聘渠道招聘效果對比四、中小企業(yè)不同招聘渠道的效果總結(jié)（一）內(nèi)部招聘渠道優(yōu)勢明顯（二）外部招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主（三）校園

2、招聘投入不足五、提升中小企業(yè)招聘效果的建議（一）完善內(nèi)部競聘制度（二）重視校園招聘（三）多渠道組合進(jìn)行招聘結(jié)語參考文獻(xiàn)致謝16摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)間競爭的加劇，各企業(yè)對人才的重視度日漸提升，因?yàn)槠髽I(yè)間的競爭歸根到底是員工綜合素質(zhì)的競爭，如何招聘到最優(yōu)秀的員工，追求效益最大化是企業(yè)一直以來的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，首先介紹研究背景，以招聘為選題，側(cè)重于招聘渠道的選擇及招聘效果。接著以M公司為研究對象進(jìn)行論證，對M公司現(xiàn)有的招聘渠道進(jìn)行概述，同時(shí)從招聘產(chǎn)出率、新員工的流失率以及入職員工服務(wù)年限出發(fā)分析M公司不同招聘渠道的效果，最后以點(diǎn)帶面，提出提升中小企業(yè)招聘效

3、果的建議。關(guān)鍵詞：M公司；招聘渠道； 招聘效果AbstractWith the continuous development of the market economy and the intensification of competition among enterprises, the importance of talents in various enterprises is gradually increasing, because the competition among enterprises is in the final analysis the competition

4、of the employees overall quality, how to recruit the best employees, and pursue the maximization of profits. It is the starting point and end result of the company. This article from the perspective of the combination of theory and practice, first introduced the research background, with recruitment

5、 as the topic, focusing on the selection of recruitment channels and recruitment results. Then, the company M as a research object is demonstrated and the companys existing recruitment channels are outlined. At the same time, from the perspective of the recruitment output rate, the turnover rate of

6、new employees, and the service life of the employees, the effectiveness of different recruitment channels of the M company is analyzed. , Proposing to improve the recruitment effect of SMEs.Key words:M company; recruitment channel; recruitment effect一、緒論（一）研究背景及意義招聘渠道各種各樣，每種都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺陷。企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)，

7、必須從自身實(shí)際出發(fā)，只有理論聯(lián)系實(shí)際，才能選擇最合適的招聘渠道。本文通過對企業(yè)招聘渠道及其有效性的研究，以M公司為研究對象，分析其在招聘工作中的不足，并提出相應(yīng)的改善對策。對同類公司或企業(yè)有一定的借鑒意義。有效避免用人單位在進(jìn)行招聘工作時(shí)出現(xiàn)類似的不足，提高招聘的效率和質(zhì)量。另外，企業(yè)通過不同渠道的招聘，招聘到和企業(yè)高度匹配的的人才，不僅可以解決企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展難題，更利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更快，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。有效的招聘可以為企業(yè)節(jié)約招聘成本，也有利于企業(yè)以后留住人才，減少員工離職率，更好的為企業(yè)服務(wù)。（二）國內(nèi)外研究綜述國外對招聘渠道的效果研究相對較多，已有美國相關(guān)學(xué)者指出，所謂有效招聘，

8、就是通過決策、組織與協(xié)調(diào)等職能來對招聘活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化的過程，其主要包括下述幾點(diǎn)：（1）立足于招聘方法、渠道來評價(jià)招聘工作的有效性；（2）立足于企業(yè)新員工的綜合素質(zhì)來評價(jià)招聘工作的有效性；（3）立足于招聘結(jié)果來評價(jià)招聘工作的有效性；（4）立足于招聘成本來評價(jià)招聘工作的有效性。知名學(xué)者勞倫斯克雷曼歸納了能夠有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的人力管理資源管理實(shí)踐種類，其中與招聘相關(guān)的包括：第一，利用科學(xué)的方式招聘員工，以此來提升企業(yè)的組織競爭力；第二，通過設(shè)置高薪吸引優(yōu)秀人才，避免發(fā)生人才流失；第三，通過設(shè)置合理公平的選拔、晉升制度，促使員工“好好干”；第四，通過設(shè)立工齡工資、長期聘用員工來使企業(yè)

9、獲得持久的發(fā)展動(dòng)力。在該方面，我國學(xué)者的研究也較多，學(xué)者徐君對企業(yè)在招聘中普遍存在的問題進(jìn)行了分析歸納，并在此基礎(chǔ)上提出了有效招聘的對策，其包括制定科學(xué)合理的用人計(jì)劃、根據(jù)實(shí)際情況來決定不同的招聘渠道、分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、設(shè)置面試與其他測試相結(jié)合的招聘方式等等。王海東通過分析研究，最后總結(jié)指出，企業(yè)要想解決在以往招聘過程中所存在通病，切實(shí)做好員工招聘工作，需要從以下幾個(gè)方面著手：首先，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃；其次，企業(yè)要采取多方面的手段創(chuàng)建健康的企業(yè)文化；第三，企業(yè)要做好定崗定編與崗位職責(zé)說明工作；第四，要將企業(yè)的招聘工作與改革工作結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)彼此的相互促進(jìn)。二、概念界定及相關(guān)理論（一）

10、招聘渠道的定義招聘渠道是用人單位根據(jù)招聘需求面向求職者，為求職者提供工作機(jī)會(huì)的一種渠道。它是招聘工作的輔助型工具。招聘渠道有三個(gè)顯著性的特點(diǎn)：一是目的性，即企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)，一定要達(dá)到招聘的最基本要求。二是經(jīng)濟(jì)性，在招到符合本企業(yè)用人要求員工的情況下，綜合考量，花費(fèi)最少，成本最低；三是可行性，在招聘渠道進(jìn)行選擇時(shí)，要做多方面的考慮，要理論聯(lián)系實(shí)際，要有實(shí)現(xiàn)的可能性。（二）內(nèi)、外部招聘渠道分析及對比1.內(nèi)部招聘渠道的利弊分析內(nèi)部招聘渠道主要有三種方式，內(nèi)部崗位輪換、內(nèi)部員工推薦和內(nèi)部員工晉升。內(nèi)部崗位輪換，企業(yè)可以在員工職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中可以讓員工享受再次選擇崗位的機(jī)會(huì)。內(nèi)部崗位輪換

11、要建立在平等自愿的基礎(chǔ)上，企業(yè)和員工之間需要進(jìn)行充分的溝通。內(nèi)部員工推薦，是一種很常見的招聘渠道，效果相對來說也很好。員工內(nèi)部晉升，是企業(yè)常用的一種內(nèi)部招聘渠道，極大地鼓舞員工的士氣。2.外部招聘渠道的利弊分析企業(yè)必須不斷的從外部招聘員工以滿足企業(yè)長期發(fā)展對人才的需求，外部招聘渠道多種多樣，主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、校園招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘以及現(xiàn)場招聘等。網(wǎng)絡(luò)招聘不受時(shí)間和空間的限制、方式靈活快捷。廣告招聘利用媒體進(jìn)行廣告的投放，可以吸引較多的求職者，時(shí)效性和針對性較強(qiáng)；通過電視、廣播的宣傳，可以在公眾心中樹立良好的企業(yè)形象。校園招聘所招到的人才有一定的專業(yè)知識技能，入職后所需的培訓(xùn)成本較低；應(yīng)

12、屆畢業(yè)生的可塑性較高，容易接受企業(yè)的管理觀念。專業(yè)機(jī)構(gòu)可以在短時(shí)間內(nèi)招到和企業(yè)崗位所匹配的員工，適用于招聘高級經(jīng)營管理人才，被聘用的人員素質(zhì)較高?，F(xiàn)場招聘花費(fèi)的成本較低，且可以與應(yīng)聘者面對面交流。其缺點(diǎn)是:異地招聘成本高；工作量大，需花費(fèi)較長的時(shí)間做甄選工作。3.兩種招聘渠道的對比內(nèi)外部招聘渠道側(cè)重點(diǎn)不同，各有利弊。其實(shí)，企業(yè)在招聘中如果只選擇一種招聘渠道，這對企業(yè)來說是不合適的。只有內(nèi)外部招聘渠道充分利用結(jié)合，才能的到最佳的效果。在企業(yè)招聘的工作中，應(yīng)該內(nèi)部晉升優(yōu)先，在企業(yè)快速發(fā)展的階段，要擴(kuò)寬招聘渠道，用各種各樣的方式吸引和留住人才。內(nèi)外部招聘渠道各有利弊，具體如表2-1所示：表2.1 內(nèi)

13、外部招聘渠道的優(yōu)劣對比內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工熟悉企業(yè)，易進(jìn)入新角色容易引起員工因競爭而產(chǎn)生的不和可引入新的理念新員工不能迅速的適應(yīng)新環(huán)境招募和培訓(xùn)成本低員工來源偏窄，容易將不具備條件的員工提升到較高職位新員工上任，凡事可以從頭開始，不會(huì)因循守舊降低現(xiàn)有員工的士氣和投入感能提高員工的士氣和工作意愿未得到錄取，應(yīng)聘者情緒容易低落可引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)新、老員工需要一定的磨合期表格來源：三、影響招聘渠道選擇的因素（一）時(shí)間因素時(shí)間就是金錢，時(shí)間是影響招聘渠道選擇的重要因素。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)該具備時(shí)間觀念，要從眾多應(yīng)聘者種挑選出適合本企業(yè)的人才需要耗費(fèi)一定的時(shí)間。一個(gè)應(yīng)聘者可能會(huì)

14、收到幾家企業(yè)的面試邀請，只有用時(shí)較少的企業(yè)才能獲得競爭優(yōu)勢。篩選簡歷的過程就是在與時(shí)間賽跑，需要招聘工作者爭分奪秒的進(jìn)行工作。從時(shí)間因素這個(gè)角度來說，對招聘工作者的能力要求較高。人力資源部在進(jìn)行招聘工作之間應(yīng)該對各種招聘渠道進(jìn)行對比分析。盲目的進(jìn)行招聘廣告的投放會(huì)加大招聘工作的難度，也會(huì)耗費(fèi)較長的時(shí)間進(jìn)行招聘。（二）質(zhì)量因素招聘有效性的的高低與不同招聘渠道的人員的質(zhì)量有著密切的關(guān)系，不同企業(yè)，不同部門，不同崗位對應(yīng)聘者的要求是不同的，導(dǎo)致對候選人的要求也不盡相同，企業(yè)也需要采取不同的招聘渠道。（三）質(zhì)量因素有效的招聘需要一定的招聘規(guī)模。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而是控制在合

15、理的范圍之內(nèi)。在具體操作中，哪些知名的公司、大企業(yè)在招聘新員工時(shí)比較容易。小公司相對來說比較難。作為企業(yè)的招聘者，應(yīng)該多注意這方面數(shù)據(jù)的收集，更好的服務(wù)于招聘工作。（四）成本因素不同的招聘渠道所花費(fèi)的招聘成本是不同的，一般來說，企業(yè)對招聘的預(yù)算都是有限的，這促使招聘工作者需要更謹(jǐn)慎的選擇招聘渠道，保證招聘工作完成的質(zhì)量。一旦招聘失敗，企業(yè)的沉默成本是很大的，也會(huì)對企業(yè)造成不小的損失。招聘渠道成本主要分為直接成本和間接成本。直接成本主要是利用各種招聘渠道發(fā)布各種招聘信息所花費(fèi)的費(fèi)用；間接成本主要包括人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)所花費(fèi)的人力、物力、時(shí)間、精力等。四、M公司不同招聘渠道效果分析（一）M公司

16、概述M公司為中型企業(yè)，人才流失率相對較高，故而每年在招聘上有較大的指出。下面將對M公司采取不同的招聘渠道產(chǎn)生的招聘效果進(jìn)行分析。將從招聘員工渠道的來源、不同招聘渠道新員工的流失率、招聘產(chǎn)出率、不同招聘渠道入職員工的服務(wù)年限等方面評估不同招聘渠道對M公司招聘的影響。（二）M公司現(xiàn)有的招聘渠道M公司2017年總共招聘員工65名，其中管理層員工15人，非管理層員工50人。其中管理層員工在招聘總員工中所占比例約為23%，非管理層員工在招聘總員工中所占比例約為73%。2017年新員工招聘渠道的來源主要有網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部員工推薦，內(nèi)部晉升、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘以及校園招聘。每種招聘渠道所招聘的員工層級和員工人數(shù)不盡

17、相同，具體情況如表4-1所示：表4-1 2017年不同招聘渠道的招聘人數(shù)及比例層級管理層非管理層比例網(wǎng)絡(luò)招聘73565%員工推薦3918%內(nèi)部晉升203%專業(yè)機(jī)構(gòu)305%校園招聘069%合計(jì)155065通過上表，可以明確發(fā)現(xiàn)：網(wǎng)絡(luò)招聘在M公司招聘渠道中所占的比例最大，內(nèi)部招聘渠道所占比例次之，專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘和校園招聘在M公司招聘渠道所占的比例較小。（三）M公司不同招聘渠道的效果1.招聘產(chǎn)出率企業(yè)投入和產(chǎn)出的比率，可以更好的衡量企業(yè)招聘的效果。所謂招聘產(chǎn)出率，是指企業(yè)在進(jìn)行招聘，選擇面試人員時(shí)，能夠順利晉級到下一階段的人員在通知前來面試人員中所占的比率。哪一種招聘渠道的產(chǎn)出率高，哪一種的招聘效果就

18、最好，企業(yè)就應(yīng)該選擇哪種招聘渠道。2017年M公司的招聘產(chǎn)出率如表4-2所示：表4-2 2017年M公司的招聘產(chǎn)出率收到的簡歷數(shù)面試人數(shù)產(chǎn)出率入職人數(shù)產(chǎn)出率網(wǎng)絡(luò)招聘31862859%4215%員工推薦1818100%1267%內(nèi)部晉升22100%2100%校園招聘652535%624%專業(yè)機(jī)構(gòu)1515100%320%通過上表，可以清晰的看出，內(nèi)部招聘渠道的產(chǎn)出率最高，其中，內(nèi)部晉升的產(chǎn)出率是百分之百，員工推薦的招聘產(chǎn)出率是百分之六十七。這足以說明M公司在招聘渠道的選擇方面，應(yīng)以內(nèi)部招聘渠道為主。網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷最多，數(shù)目龐大，甄選工作量較大，因而招聘產(chǎn)出率較低。招聘產(chǎn)出率低，說明企業(yè)可選擇員

19、工的數(shù)量多，可以更好的招聘出優(yōu)秀員工。校園招聘和專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘產(chǎn)出率不分上下。另外，從上述分析可以看出，M公司并沒有將校園招聘作為常用的招聘渠道。從數(shù)據(jù)上看，2017年M公司總共招聘員工65人，只有6人是通過校園招聘獲取的。校園招聘在其選擇的招聘渠道中所占的比例特別非常小，同時(shí)在其所招募到的新員工所占的比例也非常小。但是對比分析后發(fā)現(xiàn)，通過校園招聘獲取到的新員工流失率低，穩(wěn)定性相對較好且招聘成本不高。綜上所述，是M公司的基層員工非常合適的招聘渠道。M公司在以后的招聘中，可以多多考慮校園招聘。2.新員工的流失率新員工的流失率是指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，離職人數(shù)和入職員工人數(shù)的比例。M公司2017年6個(gè)

20、月新員工的流失率如表4-3所示：表3-3 2017年7-12月份M公司新員工的流失率月份入職人數(shù)離職人數(shù)招聘渠道7月62網(wǎng)絡(luò)招聘8月309月42專業(yè)機(jī)構(gòu)10月134網(wǎng)絡(luò)招聘11月2012月61校園招聘該表中招聘渠道是指通過該種招聘渠道的入職人數(shù)以及通過該種渠道最后的離職人數(shù)，不同招聘渠道員工的離職率是不相同的，這可以從側(cè)面反映出不同的招聘渠道有不同的招聘效果。企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道選擇時(shí)應(yīng)選擇離職率較小的招聘渠道，從而提升招聘效果。對于離職員工，企業(yè)要做好離職原因的調(diào)查分析，下一次招聘工作中避免相同或者類似的問題。從上表中也可以看出，內(nèi)部員工推薦，也是M公司招聘效果很好的一種招聘渠道。內(nèi)部員工對企

21、業(yè)有一定的深入的了解，明確企業(yè)的用人要求，推薦的員工和崗位的匹配度高。內(nèi)部員工是企業(yè)和新員工之間溝通的橋梁，有利于新入職員工更好的融入企業(yè)。通過對M公司招聘數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部員工推薦的應(yīng)聘者，新員工招聘產(chǎn)出率高且員工流失率較低。3.入職員工服務(wù)年限不同招聘渠道入職員工服務(wù)年限也各不相同，在對M公司老員工進(jìn)行咨詢后，得出服務(wù)五年以上不同招聘渠道的情況，具體如表3-4所示：表3-4 服務(wù)五年以上不同招聘渠道的對比層級高管經(jīng)理普通員工員工人數(shù)18人42人265人服務(wù)五年以上的人數(shù)11人17人90人內(nèi)部招聘4人4人26人網(wǎng)絡(luò)招聘6人8人53人其他招聘渠道1人5人11人衡量企業(yè)不同招聘渠道的效果，不僅與

22、員工的服務(wù)年限有關(guān)，還要結(jié)合員工的滿意度調(diào)查。一般來說，工作時(shí)間越短的員工，越容易離職。而工作時(shí)間越長的員工，對企業(yè)的忠誠度越高，歸屬感越強(qiáng)，也容易獲得更高的薪酬，因而不容易離職。綜上所述，對于M公司而言，最主要的招聘渠道有四種：網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工推薦和員工晉升、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘和校園招聘。根據(jù)上述列舉的數(shù)據(jù)。從各方面進(jìn)行對比分析，不難發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部員工推薦和員工晉升是M公司最佳的招聘渠道來源。從其他招聘渠道所來源的高管人數(shù)僅為內(nèi)部招聘渠道的25%，其他招聘渠道來源的為普通員工也遠(yuǎn)小于內(nèi)部招聘的以及網(wǎng)絡(luò)招聘的。另外，M公司在招聘高級管理人員，通過專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘渠道招聘到的人數(shù)非常少。雖然專業(yè)的

23、招聘機(jī)構(gòu)在短時(shí)間內(nèi)可以找到優(yōu)秀的管理人才，招聘產(chǎn)出比也非常高。但是專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也存在不少問題，首先它招聘成本比其他招聘渠道高；其次，通過專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘到的優(yōu)秀管理人才，剛進(jìn)入新的企業(yè)，對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，需要一個(gè)很長的過渡期，企業(yè)基層員工可能不適應(yīng)新領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，造成員工和管理人員之間關(guān)系不融洽、不和諧。通過對M公司不同招聘渠道的對比分析，雖然其招聘產(chǎn)出率高，但是其也存在員工流失的問題。五、M公司招聘渠道存在的問題就招聘渠道自身而言，并沒有優(yōu)劣之分，企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的情況，選擇最適合的招聘渠道。企業(yè)應(yīng)該花費(fèi)最低的招聘成本招聘到最滿意的員工，使招聘效果最大化。當(dāng)前M公司招聘渠道

24、中存在的問題主要有以下三點(diǎn)。（一）招聘渠道不夠全面M公司2017年所采取的內(nèi)部招聘渠道是內(nèi)部員工推薦和員工晉升。通過上文的對比分析，可以清晰的發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部招聘渠道在M公司2017年所選招聘渠道中所占的比例為21%，雖然所占的比例不是很大，但它在招聘產(chǎn)出率、員工穩(wěn)定性、員工的服務(wù)年限方面占有很大的優(yōu)勢。M公司通過內(nèi)部招聘渠道選拔出來的員工，對企業(yè)的認(rèn)同度高，不易產(chǎn)生人員流失的情況，有效避免了同一崗位的反復(fù)招聘，招聘效果好。所以M公司便較多的從內(nèi)部渠道出發(fā)進(jìn)行招聘，而在一定程度上內(nèi)部招聘渠道招聘的員工不易給企業(yè)帶來較多的新鮮血液。（二）網(wǎng)絡(luò)招聘在外部招聘中占比較大通過上文的對比分析發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘在M

25、公司2017年所選招聘渠道中所占的比例為67%，其他招聘渠道的總比例為33%。利用網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，可以在短時(shí)間內(nèi)收到大量的簡歷，有大量的應(yīng)聘者可供企業(yè)選擇。2017年，M公司利用網(wǎng)絡(luò)收到求職簡歷3186份，通知前來面試的人員285人，其招聘產(chǎn)出率僅為9%，網(wǎng)絡(luò)招聘增加了篩選簡歷的難度，工作人員的工作量比較大，因而招聘產(chǎn)出率低?，F(xiàn)如今，網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，利用網(wǎng)絡(luò)招聘是大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)首選的招聘渠道。外部招聘渠道多種多樣，M公司在采用外部招聘渠道時(shí)候過多的選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，這在一定程度上影響了企業(yè)的整體招聘活動(dòng)，所以以后進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)注意各種外部招聘渠道的優(yōu)化組合，多種招聘渠道的綜合運(yùn)用，才能更好的為

26、企業(yè)服務(wù)，招聘效果才能達(dá)到最佳狀態(tài)。（三）校園招聘投入不足各大高校是巨大的人才儲備庫，高校畢業(yè)生也是各龐大的就業(yè)群體。在M公司2017年所選招聘渠道中，校園招聘的比例僅占9%，其對校園招聘的投入和重視度不夠。M公司2017年在校園招聘中的招聘產(chǎn)出率為35%，大大高于網(wǎng)絡(luò)招聘的產(chǎn)出率。應(yīng)屆畢業(yè)生有一定的專業(yè)知識技能，經(jīng)過短暫培訓(xùn)后便能正式入職，可以節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本。M公司在今后招聘渠道選擇中，應(yīng)加大對校園招聘的投入。五、提升M公司招聘效果的對策影響招聘效果的因素是多種多樣的，本文主要從M公司招聘渠道的主要來源、招聘產(chǎn)出率、員工流失率、員工在企業(yè)的服務(wù)年限等分析?？偨Y(jié)其不同招聘渠道不同招聘效果。

27、總體來說，M公司利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道招聘的員工數(shù)量最多。內(nèi)部員工推薦、員工晉升的招聘渠道，在員工的穩(wěn)定性、服務(wù)年限上占有很大優(yōu)勢。M公司在招聘渠道選擇方面的優(yōu)勢應(yīng)該繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。M公司在進(jìn)行招聘工作之前，要對所需崗位的勝任能力加以分析，并確定招聘渠道的選擇。是以內(nèi)部招聘渠道為主，外部招聘渠道為輔；還是側(cè)重外部招聘渠道的選擇。M公司在內(nèi)部招聘渠道方面，可以完善相關(guān)的內(nèi)部競聘制度，通過合理的競爭選拔出最優(yōu)秀的人才。在外部招聘方面，要多種招聘渠道并舉，尤其要對校園招聘加大重視程度。以小見大，可以得出中小企業(yè)招聘效果提升的措施。（一）完善內(nèi)部競聘制度完善內(nèi)部競聘制度，可以是內(nèi)部招聘渠道發(fā)揮最大的優(yōu)勢。良

28、性的競爭可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其更加努力的為企業(yè)服務(wù)。內(nèi)部競聘一定要建立在公正、公平的基礎(chǔ)之上，讓每個(gè)符合晉升要求的員工都可以得到內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，為員工提供發(fā)展的平臺。內(nèi)部競聘要在全公司開展，培養(yǎng)每個(gè)員工的主人翁意識，讓內(nèi)個(gè)員工都參與到競聘工作中來。內(nèi)部競聘工作的開展，不僅可以擴(kuò)寬企業(yè)的用人渠道，也能極大的激發(fā)員工的參與性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該從各個(gè)角度對競聘制度加以完善，對應(yīng)聘者的工作績效、工作態(tài)度、專業(yè)技能、人際溝通能力等方面進(jìn)行全面的評價(jià)，從而選出最合適的員工。從公司長遠(yuǎn)利益角度上看，只有把員工放在最合適的崗位上，才能發(fā)揮其最大的優(yōu)勢和價(jià)值。競爭上崗不僅是給員工帶來壓力和動(dòng)力，

29、使企業(yè)員工更加努力工作，提高工作效率，也可以使員工在競爭中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，公正客觀的評價(jià)自己及他人。員工在競聘中加深彼此的了解，部門之間的溝通得以加強(qiáng)，有利于管理者對員工的管理。M企業(yè)比較重視內(nèi)部渠道，所以在進(jìn)行招聘時(shí)候，必須要完善內(nèi)部競聘制度，這樣方能構(gòu)建一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境，也能為在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情。（二）多渠道組合進(jìn)行招聘每種招聘渠道都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)不可能只選擇單一的招聘渠道，往往是多種招聘渠道同時(shí)進(jìn)行。不同職位的招聘，應(yīng)該選擇多渠道組合的招聘方法，才能保證招聘渠道的招聘效果。在招聘信息發(fā)布的媒體上要根據(jù)不同的招聘職位進(jìn)行選擇，不同媒體的受眾不同

30、，并不是花的錢越多，選擇的媒體越大，招聘效果就越好。對于基層員工，對工作能力要求不是很高，培訓(xùn)成本也不高，可以選擇現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)場招聘，參加的人多，可以面對面的交流，第一時(shí)間篩選出合適的應(yīng)聘者，綜合效果不錯(cuò)。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越普及，越來越方便，網(wǎng)絡(luò)招聘主要分為兩種，一種是企業(yè)專業(yè)招聘的網(wǎng)站進(jìn)行招聘，一種是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。網(wǎng)絡(luò)招聘大大提高了篩選簡歷的時(shí)間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，降低了招聘成本，從而提高招聘的效果。M公司較多的采用內(nèi)部渠道進(jìn)行招聘，為了招聘更多的人才，需要采用多渠道組合的方式進(jìn)行招聘，方能為公司聘用較多的人才。（三）重視校園招聘隨著社會(huì)，企業(yè)人才觀念的日益成熟，校園招聘在企業(yè)招聘中占的比重越來越大，企業(yè)應(yīng)該足夠重視校園招聘，并加大對其的投入。高校是一個(gè)巨大的人才儲備庫，應(yīng)屆畢業(yè)生與其他應(yīng)聘者相比，具有很大的競爭優(yōu)勢。他們可能社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，但是他們富有創(chuàng)新精神，學(xué)習(xí)和接受新事物的能力很強(qiáng)，對工作抱有極大的熱情。更為重要的一點(diǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性非常強(qiáng)，比較容易接受企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化，經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，可以使之與工作崗位更匹配。M企業(yè)企業(yè)重視校園招聘，不僅能夠挑選出最優(yōu)秀的人才，也可以幫助一部分學(xué)生解決就業(yè)問題。同時(shí)還可以通過校園招聘樹立企業(yè)的形象，提高企業(yè)知名度，可以在未來人才爭奪戰(zhàn)中取得競