《人力資源管理概論》復習提綱統(tǒng)考

1、人力資源管理概論復習提綱考試題型：問答題、論述題、開放題和案例分析題四種題型.一、問答題1. 人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。作用：人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟增長中的作用；人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。）人力資源是企業(yè)的首要資源2. 人力資源管理的含義是什么？其功能與目標體現(xiàn)在哪些方面？（humanresourcemanagement）指企業(yè)通過各種政策、制度

2、和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、激勵人、留人。功能：（1）獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整五個方面。目標：（2）1.建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到的效管理人員和目的。2.通過人與人、事與事、人與事的關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3.通過人力資源的管理。提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織的目標。3. 人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？基本職能：人力資源規(guī)劃：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做岀預測，根據(jù)預測制定岀平衡供需的計劃職位分析

3、與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對組織內(nèi)的工作內(nèi)容和職責進行清晰的界定，給岀確定的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項工作、達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合）員工招聘：招募、甄選、錄用績效管理：對員工工作作岀評價，發(fā)現(xiàn)問題提岀建議。薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，確定福利待遇培訓與開發(fā)：建立培訓體系，實施，反饋職業(yè)生涯規(guī)劃和管理：對自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并制定行動計劃和方案員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利義務關(guān)系人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系： 與員工招聘的關(guān)系：招聘的主要依據(jù)就是規(guī)劃結(jié)果，包括

4、招聘的數(shù)量和質(zhì)量 與員工配置的關(guān)系：根據(jù)員工配置進行人力資源需求預測，根據(jù)預測結(jié)果進行員工配置 與員工培訓開發(fā)的關(guān)系：員工的質(zhì)量 與員工解聘辭退的關(guān)系：員工供大于需，解聘辭退 與薪酬管理的關(guān)系：人力資源需求的預測結(jié)果為企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù) 與績效管理的關(guān)系：績效考核是人力資源供需預測的重要基礎招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）與培訓開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓方式）與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利

5、于招聘工作展開）4. 如何理解人力資源管理的地位與作用？5. 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？戰(zhàn)略吒人力資晾管理逬是以沮織戰(zhàn)上列導向浪杠組織戰(zhàn)賂制述相應的人力佟添管理政熒、制度9管理惜範對應皿閱於譏川的業(yè)匚.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征特征：12廉統(tǒng)心34冋啤性體現(xiàn)在人力資瀾覘略與俎織總體戰(zhàn)咯的匝配系統(tǒng)性郎現(xiàn)在次泵統(tǒng)論的觀!人力熒源管匣-匹配性I'S-fM-人力簣源管理的孩心要求c動態(tài)性人力貸源管理的處件和靈汩件即人力資源管理對俎織內(nèi)外H'環(huán)境的適應性6. 人力資源管理為什么要重視激勵理論？7. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理

6、的？人力資源管理外部環(huán)境： 政治（政府管理方式和方針政策。）經(jīng)濟（經(jīng)濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟發(fā)展狀況決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預測則要考慮外部勞動力市場狀況。在進行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經(jīng)濟發(fā)展以及勞動力市場的狀況。） 法律（法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）8. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管

7、理的？人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設置以及組合方式 企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價值觀、道德準則等觀念形態(tài)的總和9. 如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？10. 人力資源管理者應具備什么樣的素質(zhì)？答：（1）經(jīng)營能力。（2）專業(yè)技術(shù)知識與能力。（3）變革管理能力。（4）綜合能力。我們|將人力資源莒理人M的素債要求劃分為H炸專業(yè)和技術(shù)知識：指人力資源管理人員要掌握與人力

8、資源管理所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識（具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。）標志。經(jīng)營或業(yè)務能力：指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務。在制定政策和方針的時候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實際情況。綜合實施能力：主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。這種實施往往不是直接的，而是推動直線部門來實施，能力、計劃能力及應變能力等。世想滾質(zhì)指人力資源管理人X妾貝備-疋的總想道德品質(zhì):閔為人力宦源管理人*1所做決策大多設計員工的勿口利益拿攥的信息也關(guān)系到企業(yè)和員匚的磁密兇此作為人力進源管理人員不能絢個人閃宏牽扯進匚作Tff'l&

9、#39;3-7職業(yè)道徳不空違背UE業(yè)操即:11. 什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式吧與這種職位有關(guān)的信息描述岀來，從而使其他人了解這種職位的過程。作用：職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)，職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢岀效應。12. 職位分析的步驟包含哪幾個方面？每一步需要完成什么任務？（一）準備階段：（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組（3）對職位分析人員進行培訓（4）做好其他必要的準備（二）調(diào)查階段：（1）指定職位分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行（2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息

10、的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息（三）分析階段：（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料（四）完成階段：（1）編寫職位說明書（2）對整個職位分析過程進行總結(jié)，找岀其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行職位分析（3）將職位分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用13. 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的

11、人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。它包括兩個方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓與開發(fā)、獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策；（3）確定人力資源投資預算。人力資源業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和晉升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工

12、關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。14. 如何平衡人力資源的供給與需求？（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1）進行人員內(nèi)部的重新配置（2）對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作（3）進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二）供給大于需求（1）擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求（2）永久性地裁員或者辭退員工（3）鼓勵員工提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短員工的工作時間、實現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6）對富余員工進行培訓（三）供給小于需求（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長工作

13、時間，讓員工加班加點（4）降低員工的離職率，減少員工流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務外包15. 什么是招募？它有什么意義？含義：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。2、意義：決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員流動影響著人力資源管理的費用是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑16. 內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應如何運用這兩種途徑？內(nèi)外部招募對比P205外部招聘（優(yōu)點：外聘人員具有“外來優(yōu)勢”；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間

14、的緊張關(guān)系；能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；樹立企業(yè)形象的好機會。局限性：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解；對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）內(nèi)部招聘（優(yōu)點：有利于激勵士氣和提高工作績效；對組織目標更有認同感，更不容易辭職；激發(fā)員工長期觀點考慮問題；比較安全，因為已經(jīng)有了較長期的考驗；適應過程較短，需要的培訓也更少。局限性如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性；從相同級別幾個人中選拔岀一個晉升，別人容易不太滿意；最大的弊端是近親繁殖。）什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工

15、作績效，從而最終挑選岀企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。3、員工甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄用嚴愛相濟，指導幫助17. 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？ 職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并且為實現(xiàn)目標而制定的行動計劃和行動方案。 職業(yè)生涯管理是組織為了更好實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進行的計劃、組織、領(lǐng)導、控制等采取一系列的手段。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義：（一）對員工的意義（有助于員工實現(xiàn)自己的

16、職業(yè)目標和職業(yè)理想，幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更豐富有成效，幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡）。（二）對企業(yè)的意義（可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失，進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高企業(yè)的績效，重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設和推進）18. 培訓與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。培訓和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同

17、，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。意義：培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效；培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿足感；培訓與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化；培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標原則，差異化原則，激勵原則，講究實效原則，效益原則。19. 如何進行培訓需求分析？對于培訓需求的分析包括：組織分析、任務分析和人員分析這三個層次，共同決定是否有必要進行培訓（1）組織分析：組織分析是在組織層面展開的，它包括三個方面的內(nèi)容：1. 戰(zhàn)略導向:2. 管理者、同事和雇員對培訓活動的支持培訓資源：經(jīng)費、時間、專業(yè)知識（2）任務分析：任務

18、分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。任務分析的結(jié)果也界定了在個人層面進行培訓時培訓內(nèi)容的范圍，這是設計培訓課程的重要依據(jù)。（3）人員分析：人員分析也包括兩個方面的內(nèi)容：1. 一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。2. 根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職位的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓。20. 什么是績效管理？績效管理有什么意義？所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能

19、力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃Ч芾砭褪侵钢贫ㄅc昂的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程意義：（1）績效管理有助于提升企業(yè)的績效（2）績效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致（3）績效管理有助于提高員工的滿意度（4）績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學、合理21. 什么是關(guān)鍵績效指標？（1）關(guān)鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵的指標體系（2）關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標（3）關(guān)鍵績

20、效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的和可行為化的標準體系平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進行分解，制定衡量指標和目標值，同時配之以達成目標行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進行衡量考核指標體系。22. 什么是平衡計分卡？一般來說有幾個維度？23. 平衡記分卡對于企業(yè)的績效管理有什么作用？24. 如何進行績效的反饋？1）準備績效反饋所需的資料主管與人力資源部門需要提前準備員工的績效評估表格與績效評估報告。2）分析員工的績效評估結(jié)果主管與人力資源部門共同分析員工績效評估結(jié)果與上一績效周期評價結(jié)果的特點，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不足，員工

21、績效成果存在哪些特點，哪些主觀因素對員工的績效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。3）準備績效反饋提綱績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進行績效反饋要討論的主要問題，提綱應清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提岀跨度比較大的問題。完善的績效反饋提綱能確保員工正確的理解績效評估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對員工的期望與評價?？冃Х答佁峋V的主要內(nèi)容與結(jié)果包括：指導語：績效反饋的目的及意義員工績效評估結(jié)果員工本期績效評估結(jié)果的特點（優(yōu)勢與不足）員工對績效評估結(jié)果的意見員工績效評估結(jié)果與上一績效周期結(jié)果的比較（哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升）員工實際績效與績效

22、協(xié)議規(guī)定的績效目標的差異產(chǎn)生績效差異的原因4）實施績效反饋過程a. 制定績效反饋計劃績效反饋是個系統(tǒng)工程，企業(yè)每個員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開展績效反饋工作。對部門主管的績效評估結(jié)果實際就是對部門整體績效進行評估的結(jié)果。部門整體績效與績效目標之間的差異是由部門所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績效反饋計劃，有助于從不同層面思考績效問題，對造成績效差異的原因進行詳細分解。當然分解的目的不是追究責任，而是發(fā)現(xiàn)導致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進員工、團隊與企業(yè)整體的績效水平。b. 通知員工事先準備通知員工準備進行個人工作總結(jié)與

23、重點分析幾個問題，讓員工事先準備這些問題能夠加速績效反饋工作的進程，提高工作效率。需要員工準備的問題如下：員工的自我評價（明確的優(yōu)勢與不足，需要用具體事例說明）員工對績效評估結(jié)果的意見造成實際績效與績效目標差異的原因本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么通過本績效周期的工作，認為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明）C.做好過程記錄條件允許的情況下，最好能夠?qū)冃Х答伒倪^程進行記錄。這些記錄將作為為員工制定績效改善計劃及對員工進行績效輔導的寶貴資料。d.達成共識是關(guān)鍵績效反饋除要明確告知員工績效評估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實際績效與績效目標差異的原因，主管與員工必須對這些原因和解決

24、這些問題的具體措施達成共識（主管支持與績效改善）。25. 績效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？（1）暈輪效應（2）邏輯錯誤（3）近期誤差（4）首因效應（5）像我效應（6）對比效應（7）溢岀效應（8）寬大化傾向為了減少甚至避免這些錯誤或者不當?shù)男袨?，應當采取以下措施：第一，建立完善的績效目標體系。績效考核指標和績效考核標準應該具體、明確。第二，選擇恰當?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最了解。第三，選擇合適的考核方法。例如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向。第四，對考核主體進行培訓。考核開始前要對考核主體進行培訓，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。26. 什么是