5第五章-薪酬管理

1、第五章 題量分布圖章節(jié)單選多選 小計(jì)合計(jì) 第一章 人員招聘與配置第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)861418第二單元 薪酬管理制度的制定程序123第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整101第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟20216第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)8311第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用303第三節(jié) 人工成本核算0222第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃0111第二單元 各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金000知識(shí)點(diǎn)考查題目第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)（2009。5）7l、薪酬的非貨幣形式不包括（ A ）(A)員工福利

2、（B）表彰嘉獎(jiǎng) （C）榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) (D）獎(jiǎng)?wù)率谟瑁?009.11）71、間接形式的薪酬不包括（ A )。 (A）利潤(rùn)分成 (B）其他補(bǔ)貼 （C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)員工福利(2010.5）71、獎(jiǎng)勵(lì)不包括( B ）.（A)紅利 (B)帶薪年假 (C)傭金 (D)利潤(rùn)分享（2008.5）71、( A )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。(A) 報(bào)酬 (B）獎(jiǎng)勵(lì) （C)薪金 （D)工資（2008。5）116、外部薪酬包括（ ABDE ）。(A) 基本工資 (B)績(jī)效工資（C)社會(huì)保險(xiǎn) (D）晉升機(jī)會(huì) （E)額外津貼（2008。5）72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪

3、酬管理的（ B ）。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 （B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 (C）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 (D）對(duì)成本具有控制性原則（2009.5)76、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（ BCDE ）。 (A)勞動(dòng)績(jī)效 (B）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 （C)企業(yè)的薪酬策略 （D)生活費(fèi)用與物價(jià)水平 (E）企業(yè)工資支付能力（2010。5)116、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括( ABD ）。(A)年齡與工齡 (B）勞動(dòng)績(jī)效 (C)產(chǎn)品的需求 (D)工作條件 （E)工會(huì)的力量（2009.11）116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ABCDE ）。（P212)（A）保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人

4、才（C）對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定 (D）使員工及時(shí)得到回報(bào) （E)合理控制企業(yè)人工成本117、 日常薪酬管理工作具體包括（ ABCE )。（2008.5)(P213）(A）開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（C）調(diào)查各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r (D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整 (E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算（2009.5）72，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為( A )（P214）（A)25% (B）50 （C)75% （D）90%(2010.5)72、（ D )以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。（P214)(A）50 （B)60 (C)70 (D)90（2

5、009。11）72、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為（ C )點(diǎn)處。 (A)25 (B)50% （C)75 (D)95（2010.5）117、制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的略發(fā)展規(guī)劃，即明確（ ABCDE ）。（P215)(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (B）關(guān)鍵成功因素 (C)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃 (D）核心的競(jìng)爭(zhēng)力（E）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施第二單元 薪酬管理制度的制定程序 (2008.5)73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( D ）.（P216)(A）100 (B）150 （C）200% (D)300%（2009.5)117、在薪酬方面,國(guó)家的主要政策法規(guī)有( AC ）（

6、A)最低工資 （B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 （C）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (D)超時(shí)工資支付 (E)企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)（2009.11）117、在福利方面,國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（ BDE )。(A)最低工資 （B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 （C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 （D)超時(shí)工資支付（E）企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整（2009.5）73、( B )的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少（P218) (A）特殊調(diào)整 （B）生活指數(shù)調(diào)整 (C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (D)工齡工資調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（2009。11)73、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是( A

7、 ）。(A) 評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 （B）以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象(C)是工作崗位分析的延續(xù) (D）為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提(2010.5）73、（ B )為企業(yè)崗位新資制度奠定了基礎(chǔ)。(A）崗位分析 (B)崗位評(píng)價(jià) (C)績(jī)效考核 (D)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（2009。5)118、屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有（ ABCDE ）(A)勞動(dòng)責(zé)任要素 (B)勞動(dòng)技能要素 (C）勞動(dòng)強(qiáng)度要素 (D)勞動(dòng)環(huán)境要素 （E）社會(huì)心理要素（2010.5）118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（ ABCE ）.(A）少而精原則 （B)綜合性原則 （C）可比性原則 (D）重要

8、性原則（E)界限清晰便于測(cè)量的原則（2009.5)74、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括（ B )。（P227) （A）工時(shí)利用率 (B)產(chǎn)量責(zé)任 (C)勞動(dòng)緊張度 （D)工作班制74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類(lèi)型是（ A )。（P229）（A)總體加權(quán) （B）局部加權(quán) (C）內(nèi)部加權(quán) (D）外部加權(quán)（2010。5)74、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù),將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（ C ）.(P237）(A）函數(shù)法 (B)簡(jiǎn)單相加法 (C）常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法（2008。5）75、( B )是通過(guò)建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo)）來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度(A) 內(nèi)容效

9、度 （B)統(tǒng)計(jì)效度 （C）過(guò)程效度 （D）結(jié)構(gòu)效度（2009。5）75、( A )是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。(P241)（A)信度 (B）效度 (C)準(zhǔn)度 （D）精度（2010.5）75、（B ）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度（A）信度 （B)效度 (C)準(zhǔn)度 (D）精度(2009。11）74、( C )是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。（P230)（A)登記誤差 （B）隨機(jī)誤差 (C)系統(tǒng)誤差 （D)內(nèi)部誤差118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋?AB )。（2008.5）（P230)(A）

10、由高到低 （B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 （D）由難到易 （E)由上到下（2009。11）75、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行（ A ）調(diào)整。（P241） (A)事前 (B)初始 （C)中期 （D)終結(jié)第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用（2008。5）76、通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。( C ）.（A）排列法 (B）分值法 （C）分類(lèi)法 (D)評(píng)分法（2009.5）76、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是( D )(P248）(A)排列法 (B)分值法 （C)因素比較法 (D）評(píng)分法（2009.11）76、在崗位評(píng)價(jià)的方法中,( C )最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。（A)排列法 (B）分值法 (C)因素比較法 (D）評(píng)分法(2010.5)76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（ C ）。(A)排列法 （B)分值法 (C)因素比較法 （D）計(jì)分法 第三節(jié) 人工成本核算（2009。5)119、影響企業(yè)支付能力的因素有（ ABD ）。（P254）（A)勞動(dòng)分配率 (B)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 (C）損益分歧點(diǎn) （D）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)宰 (E)稅率水平高低(2010.5）119、福利費(fèi)用包括（ ABCE )。（A）生活困難補(bǔ)助 (B）醫(yī)療衛(wèi)