南京遠洋調(diào)研報告

1、2005年08月04日編號：HR-01版本：A第2頁編 制批 準水藏璽、滕曉浩、王 林王偉國、封衛(wèi)東審 核冉 斌2005年7月25日2005年8月4日2005年7月25日確 認劉洪良2005年8月4日報告編制說明第3頁前言 南京遠洋是一家以遠洋貨物運輸為主、集國際船舶代理、海員勞務合作、國際船舶管理、遠洋船務工程、船舶物料供應和投資咨詢服務為一體的綜合性遠洋運輸企業(yè)。 南京遠洋運輸股份有限公司（以下簡稱南京遠洋）始建于1988年，其原稱為“南京遠洋運輸公司”，1994年根據(jù)南京市經(jīng)濟體制改革的要求，組建成目前的南京遠洋。 近年來，南京遠洋發(fā)展非常迅速，隨著公司規(guī)模的不斷擴大和管理水平的持續(xù)提升

2、，公司原來的管理模式已經(jīng)不能適應未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要。在這種情況下，以劉洪良總經(jīng)理為核心的公司領導班子審時度勢，以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看到公司發(fā)展面臨的主要問題是急需通過管理變革實現(xiàn)南京遠洋從“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)變。因此經(jīng)過系統(tǒng)思考，2005年7月決定引入深圳華盈恒信管理有限公司為南京遠洋提供人力資源管理現(xiàn)狀診斷，并在此基礎上幫助南京遠洋建立一套適合南京遠洋未來戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系，進一步提高南京遠洋的核心競爭力。 在南京遠洋各級管理者的全力配合和支持下，華盈恒信南京遠洋項目組水藏璽先生、王林先生和騰曉浩小姐于2005年7月6日7月9日完成了對南京遠洋前期的調(diào)研工作。經(jīng)過系統(tǒng)分析，項目組現(xiàn)向南

3、京遠洋提交正式的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。 在本分析報告中，我們將描述南京遠洋基于歷史原因所形成的人力資源管理現(xiàn)狀和管理風格，結合高級管理者的變革思想，尋求南京遠洋人力資源管理變革的方向。 在本分析報告中，我們將剖析南京遠洋人力資源管理領域尚存在的問題與不足，同時我們還將確立南京遠洋的人力資源管理基本變革思路。 有鑒于此，本報告在南京遠洋人力資源管理變革中具有重要的總結和指導意義，它將成為人力資源管理變革和優(yōu)化的綱要。第5頁我們通過提綱式和隨機性相結合的訪談、標準化問卷調(diào)查、工作現(xiàn)場走訪和觀察、查閱相關資料等四種方式對南京遠洋的人力資源管理現(xiàn)狀進行了詳細的了解，并在此基礎上對南京遠洋的人力

4、資源管理現(xiàn)狀作出初步判斷調(diào)研方式了解重點內(nèi)部訪談企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與定位、使命愿景、管理思想、變革思路、組織氛圍、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、人力資源規(guī)劃、人力資源管理現(xiàn)狀、員工心態(tài)、員工培養(yǎng)、人才留用、薪資福利、績效管理、員工對企業(yè)的認同度、企業(yè)日常管理、員工需求標準問卷組織結構、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利、企業(yè)文化、組織成熟度、員工滿意度、其他人力資源管理問題現(xiàn)場觀察員工心態(tài)、工作環(huán)境、文化氛圍資料查閱企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)整體管理水平、人力資源數(shù)據(jù)、人力資源管理制度、人力資源管理流程第6頁參加本次訪談的員工共38人；發(fā)放標準問卷40份，回收37份，其中有效問卷35份、無效問卷 2份；

5、同時，我們還對南京遠洋的部分辦公現(xiàn)場進行了觀察，查閱了相關的文件（具體見第7頁）38人有效問卷35份無效問卷2份工作現(xiàn)場實地觀察訪談問卷調(diào)查現(xiàn)場觀察查閱相關資料7份（套/期）資料查閱第7頁另外，我們還查閱了南京遠洋發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理制度、人力資源數(shù)據(jù)資料、總結分析報告等相關資料12份（套）序號序號資料名稱資料名稱數(shù)量數(shù)量1南京遠洋員工基本情況1份2南京遠洋近3年員工人數(shù)變化情況1套3南京遠洋近3年員工重點培訓情況1份4南遠動態(tài)4期5南京遠洋質(zhì)量安全管理手冊1套6南京遠洋質(zhì)量安全管理程序1套7南京遠洋質(zhì)量安全管理須知1套第9頁為了對南京遠洋人力資源管理現(xiàn)狀進行全面細致評價，結合我們在調(diào)研過程

6、中獲取的相關信息，本報告將從以下19個方面進行分析，并在此基礎上對南京遠洋的用人機制、責任機制、激勵機制、分配機制現(xiàn)狀進行客觀公正的評價人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓與發(fā)展體系素質(zhì)測評體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關系管理組織管理實務/制度員工滿意度管理知識管理人事事務管理薪酬福利體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓管理體系素質(zhì)測評體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關系管理織員工滿意度管理知識管理人事事務管理薪酬福利體系人力資源管理信息化人力資源管理信息化人力資源流程制度人力資源流程制度人力資源信息化管理人力資源流程/制度基礎/工具職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)

7、發(fā)展戰(zhàn)略方向/指引第10頁因為南京遠洋目前尚無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和定位，導致員工對公司未來的發(fā)展并不十分清楚（只有48的員工非常清楚或比較了解；員工對公司2005年的經(jīng)營目標也不清楚），正因為如此員工對公司未來的發(fā)展信心不足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略1020304050607080901001020304050607080901003-1 您了解公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標嗎？A、非常清楚 B、比較了解 C、一般 D、基本上不了解 E、極不了解A12%E3%B36%8-99 你對公司的發(fā)展遠景及未來展望有信心嗎？A、非常有信心 B、基本有信心 C、不確定 D、懷疑 E、很悲觀A23%D6%B43%9-3 2005年

8、公司的經(jīng)營目標是什么？2005年公司經(jīng)營報表利潤1個億，力爭1.6億；營收2.8億，力爭3個億；一般水上交通事故3起以下；職工因工輕傷2起；全年質(zhì)量投訴8起以下；船員100%適任，船舶100%適航；無重大機損事故，一般機損事故3起以下；無重大貨損事故、一般貨損事故5起以下；船舶在PSC檢查滯留率低于國內(nèi)平均水平。D9%C28%C40%第11頁人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心子戰(zhàn)略之一，將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和打造核心能力提供有效的人力保障，目前因為南京遠洋整體發(fā)展戰(zhàn)略不明晰，致使人力資源戰(zhàn)略也相對比較模糊人力資源戰(zhàn)略/使命/愿景財務投資戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源政策人力

9、資源規(guī)劃培訓人才成長與培養(yǎng)人員激勵員工招聘工作分析職業(yè)規(guī)劃員工異動第12頁正因為南京遠洋的人力資源戰(zhàn)略定位不清晰，導致人力資源管理理念、使命和愿景不清楚，人力資源工作開展目標不明確，效果不明顯人力資源戰(zhàn)略/使命/愿景（基本準則）第一條 以人為本是南京遠洋人力資源管理的基本準則，公司的可持續(xù)發(fā)展從根本上靠的是人，人是南京遠洋成長的第一要素。第二條 南京遠洋全體員工無論其職位高低，在精神、人格和基本權益上都是絕對平等的。（激勵機制）第三條 我們深知：激勵是我們決策者和管理者的重大責任。我們提倡以正面為主的物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵、機會激勵和權力激勵。（用人機制）第四條 南京遠洋一貫奉行任人為賢

10、、唯才是舉的原則，這里的才是指德、勤、績、能。第五條 公司要在實踐中建立選拔人、使用人、培養(yǎng)人和檢驗人的標準，使人才能夠脫穎而出并在南京遠洋得到重用。第六條 作為高級管理者，要警惕不會做事卻會處世的人受到重用。（分配機制）第七條 我們遵從價值規(guī)律，在利潤有效回饋并不斷激勵員工的基礎上建立南京遠洋的分配機制。南京遠洋的分配機制一方面要遵從公平、公正、公開的原則，另一方面要遵從按績效分配、按職位分配、按貢獻分配和按能力分配的原則。第八條 南京遠洋的價值分配包括：工資、獎金、福利以及其它特別津貼。（責任機制）第九條 南京遠洋管理者的責任是依據(jù)公司宗旨和目標帶領員工積極有效的開展工作，管理者是部門（團

11、隊）的第一責任人，管理者有三大責任：第一是職務責任；第二是有指導、支持、監(jiān)控員工有效工作的責任；第三是有激勵并幫助他們成長的責任。但同時我們提倡管理者的責任無邊界。第十條 南京遠洋的責任機制是：在權力和責任對等的基礎上行使權力并承擔由此而引起的全部責任。（績效考核）第十一條第13頁透過組織成熟度分析，我們看到南京遠洋目前的組織狀態(tài)在以下幾個方面存在問題：組織的系統(tǒng)性、團隊管理、堅持以尊重顧客服務為導向、基層參與決策以及組織應對內(nèi)外部變化的能力等方面組織管理組織特征說明得分警戒線系統(tǒng)觀念將企業(yè)視同一個系統(tǒng)，責權明確，分工合作，并通過組織的各種功能，將他們轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務。52.3%60%應對變化

12、它具備高度敏感的系統(tǒng)來吸取系統(tǒng)內(nèi)所有部門及相互作用的信息以及外部信息，可以迅速應對外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的變化。61.7%60%目標意識具有強烈的戰(zhàn)略意識、目標意識、競爭意識，立足于未來的管理。64.9%60%服從功能遵循“形式服從功能”的模式運行。需要完成的工作決定其運作執(zhí)行結構及機制。因此，它運用多種結構：正規(guī)的金字塔結構，水平結構和團隊，項目結構及臨時結構。69.2%60%團隊管理以團隊管理為主要模式，最上層是高級管理團隊，團隊管理分支機構，還有功能協(xié)調(diào)委員會，專業(yè)開發(fā)團隊由專家、學者組成。59.5%60%顧客導向以尊重顧客服務為原則包括企業(yè)外客戶及組織內(nèi)部其他客戶。55.1%60%信息共享

13、其管理依信息而行，大量信息能被及時獲得和處理，獲取信息由不同地域，功能的部門和組織所共享。66.0%60%基層決策它鼓勵并允許能取得所有必要信息和貼近顧客的基層進行決策。55.0%60%溝通功能保持系統(tǒng)上下開放式溝通交流。65.5%60%激勵發(fā)展其獎勵機制緊密結合工作成績，并支持個人發(fā)展。經(jīng)理和工作團隊根據(jù)其工作績效和目標實現(xiàn)情況獲得相應的回報。70.0%60%學習功能組織已充分認識學習的重要性，并且鼓勵組織的成員參與學習，提高技能。70.6%60%創(chuàng)新功能能明辨革新和創(chuàng)造活動的作用，對不同思考風格和事物的矛盾性給予高度寬容。70.3%60%質(zhì)量安全企業(yè)日常經(jīng)營過程中對質(zhì)量和安全給予充分關注，

14、以實現(xiàn)公司愿景和美好未來。82.7%60%第14頁原因分析：（1）多年來人性化、親情化管理弱化了組織的系統(tǒng)功能；（2）部門職能規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性；（3）公司缺乏必要的治理結構；（4）過去領導的強勢管理風格和普遍的越級指揮、不健全的溝通機制導致缺乏基層決策的機制和能力組織管理組織特征項目得分警界線系統(tǒng)觀念52.3%60%應對變化61.7%60%目標意識64.9%60%服從功能69.2%60%團隊管理59.5%60%顧客導向55.1%60%信息共享66.0%60%基層決策55.0%60%溝通功能65.5%60%激勵發(fā)展70.0%60%學習功能70.6%60%創(chuàng)新功能70.3%60%質(zhì)量安全82.7%6

15、0%平均64.8%60%12341234第15頁關于治理結構：（1）南京遠洋目前的治理結構不健全，很多屬于治理結構的職能放在具體的經(jīng)營層面來運作；（2）治理結構職能發(fā)揮不理想；（3）董事會過多參與公司日常經(jīng)營管理組織管理戰(zhàn)略發(fā)展委員會由公司董事會成員、獨立董事、外聘專家組成。戰(zhàn)略發(fā)展委員會的主要職責：組織制定公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略。組織制定分戰(zhàn)略規(guī)劃。提出公司及分職能戰(zhàn)略指導思想。組織制定公司的經(jīng)營目標。對公司戰(zhàn)略實施過程進行監(jiān)控和定期評估。薪酬績效管理委員會由公司董事會成員、獨立董事、監(jiān)事會成員、外聘專家組成。績效與薪酬委員會的主要職責：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出激勵與分配的主要指導思想。對公司激勵

16、機制、分配機制的運行情況進行監(jiān)控和定期評估。對公司績效管理、薪酬分配過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。審計委員會成員至少三名，外部獨立董事占多數(shù)、一名獨立董事至少是會計專業(yè)人士。審計委員會的主要職責：經(jīng)股東大會批準，負責提名公司的會計師、審計人員。負責選擇或推薦獨立的外部會計師。負責在公司外部審計人員提供審計服務之前，對其服務范圍進行界定。負責監(jiān)督公司內(nèi)部審計制度及其實施。代表董事會定期對公司財務狀況進行審計和監(jiān)督。專業(yè)委員會由董事會成員、相關專業(yè)專家組成。專業(yè)委員會的主要職責：根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展需要，組建不同專業(yè)性質(zhì)的委員會。提出專業(yè)領域發(fā)展的指導思想。審核專業(yè)領域的發(fā)展規(guī)劃與目標。對專業(yè)

17、領域規(guī)劃實施過程進行監(jiān)控和定期評估。董事會負責公司董事會日常事務管理。組織上報國家有關部門要求的董事會和股東大會出具的報告和文件。 籌備董事會會議和股東大會，并負責會議的記錄和會議文件、記錄的保管。負責對股東的接待及有關事宜的解答。 負責履行公司章程和股票上市的證券交易所上市規(guī)則所規(guī)定的其他職責。負責公司信息披露事務，負責信息保密工作。戰(zhàn)略發(fā)展委員會績效與薪酬委員會審計委員會（）專業(yè)委員會董事會秘書第16頁關于南京遠洋的一級結構：總體來講部門設置比較合理，運作效率比較高，但這些只是限于過去的運作模式和思維習慣，隨著外圍環(huán)境的變化和公司步入規(guī)范化管理階段，南京遠洋需要重新審視和設計符合未來發(fā)展需

18、要的組織模式組織管理（1）部門職責的規(guī)劃沒有按照流程管理理念進行規(guī)劃，導致很多管理職能錯綜復雜，甚至糾纏不清；（2）責任和權力不對等，也是目前部門職能設計中普遍存在的問題（人事權、資金權、信息權和資源權）；（3）部門職能的劃分在很大程度上依賴于員工個人的能力和資歷，當有員工崗位發(fā)生變化的時候，很可能就連原崗位的工作都帶走。（4）部門職能規(guī)劃沒有詳細的文件說明，有些工作根據(jù)領導的意愿人為割離。（5）存在董事會職能和企業(yè)日常經(jīng)營管理職能交叉的現(xiàn)象。 雙標辦公室副總經(jīng)理副總經(jīng)理航運部船舶技術部人事部總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理管理者代表海務監(jiān)督室財務部船舶第17頁關于二級結構：目前各部門二級結構設置是比較混亂

19、的，（1）內(nèi)部崗位設置不足以承擔部門總體職能和公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；（2）崗位設置上因人設崗較為嚴重，造成很多兼職現(xiàn)象；（3）缺乏崗位說明書系統(tǒng)；（4）未導入能力素質(zhì)體系組織管理經(jīng)理管理員管理員管理員主管主管事務員秘書司機清潔工文印員主管秘書第18頁問卷顯示：88的員工認為向直接上級請示工作的時候，經(jīng)常會得到“需要向上級請示”的回答；84的管理人員覺得自己的權力不夠；近60的員工認為公司存在越級指揮和匯報的問題；還有35的員工經(jīng)常會面臨多頭領導組織管理1020304050607080901001020304050607080901001-1向直接上級請示工作時，上級是否經(jīng)常對您說“需要向我的上級請

20、示”后才能給予答復？A、經(jīng)常 B、一般 C、偶爾 D、說不清A19%D3%B69%1-2您是否在本部門人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎金分配方面需要更大的權力？（管理人員回答）A、經(jīng)常 B、一般 C、偶爾 D、無所謂A46%D8%B38%1-6公司在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在越級現(xiàn)象？A、非常普遍 B、有時有 C、幾乎沒有 D、不知道A15%D12%B44%C9%C8%C29%1-7公司內(nèi)部處理日常事務是否有序？A、非常有序 B、一般 C、混亂 D、不知道A30%D3%B62%C5%1-11是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領導向您分派任務的情況？A、經(jīng)常 B、有時 C、偶爾 D、沒有A4%D34%B

21、31%C31%第19頁職位體系關于崗位層級關系和崗位發(fā)展體系：目前南京遠洋還沒有建立完善的崗位層級規(guī)劃和職位發(fā)展矩陣，導致：（1） “管理獨木橋”現(xiàn)象嚴重；（2）員工對自己未來的發(fā)展不清楚管理層級管理類財務類技術類營銷類專業(yè)事務類輔助類管理線技術線管理線技術線管理線技術線管理線技術線管理線技術線A1總經(jīng)理A2總經(jīng)理A3總經(jīng)理A4副總A5副總A6副總B1部門長部門長部門長部門長部門長B2部門長部門長部門長部門長部門長B3部門長部門長部門長部門長部門長B4部門長部門長高級會計師部門長高級工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工B5部門長部門長高級會計師部門長高級工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工B6部門

22、長部門長高級會計師部門長高級工程師部門長銷售高工部門長專業(yè)高工C1主管主管主管主管主管C2主管主管主管主管主管C3主管主管主管主管主管C4主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工C5主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工C6主管會計師主管工程師主管銷售工程師主管專業(yè)工程師主管高級工D1基礎管理員保安/前臺D2基礎管理員保安/前臺D3基礎管理員保安/前臺D4基礎管理員保安/前臺D5基礎管理員保安/前臺D6基礎管理員保安/前臺第20頁關于人力資源規(guī)劃：（1）缺乏中長期人力資源規(guī)劃；（2）人力資源狀況缺乏系統(tǒng)的供給預測和供需平衡分析；（3）人才的招聘、調(diào)配，缺乏

23、基于戰(zhàn)略的前瞻性的預測人力資源規(guī)劃年度人力資源需求計劃人力資源規(guī)劃企業(yè)文化規(guī)劃流程輸出流程設計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司營業(yè)目標人員技能的評估部門職責與崗位描述人力需求預算招聘計劃與日程表培訓計劃與日程表 人力資源部 人力資源需求是從各個部門的實際需求出發(fā) 人力資源需求計劃的制定時間與公司總體的預算規(guī)劃時間應當相一致公司經(jīng)營戰(zhàn)略未來組織架構職位設置/描述/職位要求人力資源供給計劃培訓計劃 人力資源部 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化調(diào)查企

24、業(yè)文化企業(yè)文化推廣方案 人力資源部 結合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,形成明確的企業(yè)文化.對內(nèi)提高員工的歸屬感和工作熱情,對外增強品牌內(nèi)涵.第21頁關于甄選和招聘：（1）甄選和招聘體系不健全；（2）公司內(nèi)部缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制，促使員工產(chǎn)生一勞永逸的惰性思想；（3）干部“只上不下”，新入司員工抱怨無晉升機會甄選和招聘時間年內(nèi)人事部使用部門總經(jīng)理初步篩選- 履歷表根據(jù)公司薪資架構,崗位描述初步擬定職位等級范圍符合條件否是在人力資源部的協(xié)調(diào)下進行專業(yè)面試提出計劃外人員招聘需求及資格條件將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫發(fā)出婉拒信發(fā)布招聘信息根據(jù)級別，是否核準？否是開始經(jīng)過批準的招聘計劃主導筆試及初選面試篩選A

25、開展初步的背景調(diào)查資料及提供信息是否真實可信？否是B相關副總審批高級管理人員缺職，提出臨時招聘需求通過不通過面試評估表(包括人選薪資、職稱等級的建議)根據(jù)招聘錄用管理制度第22頁問卷顯示：雖然公司主張先內(nèi)部招聘，后外部招聘，但由于超過70的員工認為公司的招聘體系不健全和超過60的員工覺得公司的招聘程序不合理，所以公司招聘體系運行的結果并不理想甄選和招聘1020304050607080901001020304050607080901002-1您認為公司的員工招聘體系如何？A、非常健全 B、比較健全 C、一般 D、基本不健全 E、根本就沒有A3%D12%B24%2-2當某一職位空缺時，公司一般采用

26、：A、內(nèi)部招聘 B、外部招聘 C、先內(nèi)部招聘，后外部招聘 D、先外部招聘，后外部招聘A6%D10%B10%2-4公司員工招聘需求計劃主要來源：（可選多項）A、公司戰(zhàn)略需要 B、工作分析 C、員工流失 D、崗位定編 E、能力素質(zhì)考核結果A35%E2%B27%C45%C74%2-5您認為公司的招聘程序是否公正合理？A、很合理 B、較合理 C、一般 D、較不合理 E、很不合理A3%E3%C45%E16%D18%D13%C18%B36%第23頁關于能力素質(zhì)體系：（1）無戰(zhàn)略需要的核心能力分析；（2）未建立基于能力素質(zhì)體系的準入機制（崗位任職資格體系）；（3）員工培訓、薪酬、招聘等工作缺乏能力素質(zhì)體系的

27、指引能力素質(zhì)體系能力素質(zhì)能力項目識別專業(yè)市場營銷、工商管理（企業(yè)管理）、投資管理（投資經(jīng)濟）、信息管理、計算機應用（軟件工程）、人力資源（勞動經(jīng)濟）、財會、審計、統(tǒng)計、行政管理、物流管理、法學(經(jīng)濟法)、漢語言文學、文秘、英語、環(huán)境工程、機電工程（機械制造及自動化、機械工程、機電一體化、液壓、機械設計與制造）、電氣技術（電氣自動化、電子技術）、航海技術、輪機工程、船機工程及其自動化 、海事管理、港口工程與管理、國際航運管理、外貿(mào)運輸學歷初中、高中、職高、中技、中專、大專、大學、碩士、博士 經(jīng)驗工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗知識財務知識、投資分析知識、項目管理知識、宏觀經(jīng)濟學知識、戰(zhàn)略管理知識、市

28、場營銷知識、管理學知識、人力資源知識、行政管理知識、 企業(yè)文化知識、法律知識、安全管理知識、質(zhì)量管理知識、環(huán)境管理知識、管理信息系統(tǒng)知識、物流管理知識、倉儲管理知識、成本管理知識、機械工程知識、物資管理知識、品牌管理知識、合同管理知識、檔案管理知識、航海力學知識、船舶無線電技術知識、船舶原理知識、航海學知識、船舶結構與設備知識、船舶操縱知識、船舶值班與避碰知識、航海氣象與海洋學知識、航海儀器知識、GMDSS設備及通信業(yè)務知識、船舶貨運知識、航運經(jīng)濟與航運市場知識 、港口管理知識、航運管理知識技能學習能力、制度執(zhí)行能力、人際理解能力、適應能力、抗壓能力、周密思考能力、應變能力、演繹思維能力 、團

29、隊領導能力、培養(yǎng)下屬能力、督導控制能力、溝通能力 、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、計劃能力、分析判斷 能力、執(zhí)行能力、危機管理能力、決策能力、培訓能力、稅務籌劃能力、外語說寫能力 、口頭表達能力、書面寫作能力、電腦操作能力 職業(yè)素養(yǎng)成就導向、職業(yè)動機、職業(yè)形象、忠誠度、全局意識 、誠信、敬業(yè)精神、團隊合作、責任感、服務意識、客服導向、廉潔、職業(yè)禮儀、保密意識 第24頁關于培訓管理體系：（1）培訓需求缺乏基于能力素質(zhì)模型和任職資格的分析；（2）培訓職能被拆分，不利于培訓資源的整合與統(tǒng)一管理；（3）培訓效果評價和培訓效果跟蹤缺乏相應的機制；（4）缺乏操作技能方面的知識培訓培訓管理體系綜合評估很差差中等好

30、很好培訓分工培訓組織培訓效果評估培訓結果跟蹤培訓結果應用培訓需求分析培訓講師隊伍建設培訓管理體系第25頁問卷顯示：超過90的員工有著良好的學習愿望，同時64的員工認為公司的學習氛圍非常好，但是由于公司缺乏詳細的培訓計劃和完善的培訓評估體系，使得培訓的效果并不理想培訓管理體系1020304050607080901001020304050607080901003-4 您認為培訓對您的工作有幫助嗎？A、非常有幫助 B、比較有幫助 C、一般 D、基本上沒有幫助 E、極度沒有A63%D2%B29%3-18 您認為公司員工的學習氛圍如何？A、非常好 B、比較好 C、一般 D、不好 E、極度不好A11%B5

31、3%C6%C30%3-14 公司目前組織的所有培訓都有詳細的計劃嗎？A、非常詳細 B、比較詳細 C、一般 D、基本上不詳細 E、幾乎沒計劃A8%E11%B28%C50%3-8 您認為公司的培訓效果評估體系健全嗎？A、非常健全 B、比較健全 C、一般 D、基本上不健全 E、極度不健全A3%D28%B9%C50%E10%D6%D3%第26頁關于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：（1）絕大多數(shù)受訪者不清楚自己未來的職業(yè)發(fā)展；（2）公司曾經(jīng)為核心員工提供相關的培訓，但由于缺乏職業(yè)發(fā)展指引，導致培訓效果并不理想；（3）公司沒有對核心員工進行清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃1020304050607080901003-19 對

32、您來說，目前的崗位：A、很適合，并且有信心，有能力做好B、是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺C、不是我喜歡的工作，但是我能做好D、不適合我，我正考慮換一個崗位 E、不適合我，我正考慮跳槽A59%D4%B5%8-9 你是否感到有成就感？A、非常有 B、基本有 C、不確定 D、沒有 E、極度沒有A3%B41%C32%C32%D24%8-17 你是否經(jīng)常獲得公司給予的發(fā)展機遇？A、經(jīng)常得到 B、偶爾得到 C、不確定 D、很少得到 E、肯定沒有得到A3%B24%C35%D26%E12%8-74 你對公司的用人機制感到滿意嗎？A、非常滿意 B、基本滿意 C、不確定 D、不滿意 E、極度不滿意A3%B41%

33、C35%D18%E3%102030405060708090100正因為超過70%的員工認為在公司很難得到發(fā)展的機會，所以導致超過50%的員工對公司的用人機制不滿意，也有超過50%的員工在工作中沒有成就感，還有超過40%的員工覺得目前的工作并不適合自己。第27頁關于能力素質(zhì)測評：南京遠洋基本上還是停留在依靠領導主觀判斷的基礎上，在人員任命、薪酬異動、職位異動、培訓等方面還沒有引入能力測評體系素質(zhì)測評體系基本要求基本要求學歷：大?；虮究啤I(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機械制造。經(jīng)驗經(jīng)驗工作經(jīng)驗：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗：5年以上。崗位經(jīng)驗：3年以上。知識知識基本知識基本知識規(guī)章制度知識4；公司文

34、化知識4；工作流程知識4；公司產(chǎn)品知識4；行業(yè)基礎知識3。專業(yè)知識專業(yè)知識市場營銷知識4；品牌管理知識3；戰(zhàn)略管理知識3；保密知識3；合同管理知識3；商務禮儀知識3；管理學知識3；法律知識3；人力資源知識2；企業(yè)文化知識2；財務知識2。技能技能基本技能基本技能口頭表達能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團隊領導能力3；督導控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應變能力4；周密思考能力3；學習能力2。職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)基本素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務意識

35、4；責任感4；客服導向4；團隊合作3；廉潔3；保密意識2。特殊素養(yǎng)特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導向2；全局意識2。第28頁企業(yè)薪酬福利體系需要解決的四個核心問題：薪酬的外部公平、薪酬內(nèi)部公平、薪酬與績效、薪酬與能力的問題，南京遠洋的薪酬福利體系在這四個方面均存在比較嚴重的問題薪酬福利體系第29頁關于薪酬的外部公平：表面上看，南京遠洋的薪酬水平對外部是有極強的吸引力的，但內(nèi)部員工覺得激勵性卻很差，這說明除了內(nèi)部不公平外，每個崗位針對外部的市場水平也存在不公平的現(xiàn)象薪酬福利體系薪酬福利項目10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位平均值基本月薪收入-17,02520,93923,700-20,634

36、年度月薪數(shù)量(單位：月)-12.013.013.0-12.5年度基本現(xiàn)金收入總額年度基本現(xiàn)金收入總額-210,300260,000307,704-261,237年度交通補貼-年度膳食補貼-2,9203,3003,300-3,148年度崗位津貼-年度通訊補貼-7,200-6,400年度節(jié)日補貼-850-850年度置裝補貼-20,939-20,634年度體檢補貼-100-85年度固定現(xiàn)金收入總額-6,6006,60011,505-8,631年度銷售提成收入-年度績效獎金收入-139,988-134,120年度變動收入總額年度變動收入總額-139,988-134,120年度現(xiàn)金收入總額年度現(xiàn)金收入總

37、額-219,422260,000442,897-326,115年度實物福利-100-735年度住房福利-2,7222,9044,242-6,132年度養(yǎng)老福利-4,8958,9658,965-7,106年度醫(yī)療福利-1,3052,4006,244-3,506年度福利總額年度福利總額-14,61919,74920,534-19,259年度總薪酬年度總薪酬-235,016294,726462,373-345,374第30頁問卷調(diào)查顯示：40的員工覺得公司的薪酬制度不合理或非常不合理；但超過70的員工認為公司的薪酬制度對外界人才是有極強的吸引力的；反過來，目前的薪酬制度對內(nèi)部員工的激勵性又很差，只有

38、41的人認為有激勵效果薪酬福利體系1020304050607080901001020304050607080901005-1 您對目前公司薪酬制度科學性的評價是：A、非?？茖W合理 B、較科學合理 C、不確定 D、不夠科學和合理 E、非常不科學不合理B27%E7%C33%5-2 您對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是：A、非常吸引 B、較吸引 C、不確定 D、不夠吸引 E、幾乎沒有任何吸引力A9%B63%D33%C25%5-3 您對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是：A、非常強的激勵 B、較強的激勵 C、不確定 D、激勵性不夠 E、非常差A3%E6%B38%C24%D3%D29%第31頁關于

39、薪酬的內(nèi)部公平：內(nèi)部公平包括員工過去的收入與現(xiàn)在收入的公平、公司內(nèi)部員工之間的公平和員工自己付出與回報之間的公平，內(nèi)部公平性問題必須以崗位價值評估為基礎薪酬福利體系部門名稱層級崗位名稱算術平均銷售片區(qū)C片區(qū)經(jīng)理434財務管理部C財務管理經(jīng)理431采購部C輔料采購經(jīng)理429生產(chǎn)準備部C生產(chǎn)準備部經(jīng)理428安全環(huán)保辦公室B安全環(huán)保主任427財務管理部C財務管理部經(jīng)理425運輸管理部C運輸管理部經(jīng)理425外協(xié)部C外協(xié)部經(jīng)理425財務管理部C財務管理部經(jīng)理423市場技術部C研發(fā)項目經(jīng)理423營銷部C客戶經(jīng)理421財務管理部C財務管理部經(jīng)理420質(zhì)量管理部C質(zhì)量管理部經(jīng)理418財務管理部C財務管理部經(jīng)理

40、418采購部C物流經(jīng)理418財務管理部C財務管理部經(jīng)理416第二車間C經(jīng)理415第四車間C經(jīng)理413第一車間C經(jīng)理411第三車間C經(jīng)理409戰(zhàn)略發(fā)展部C品牌文化經(jīng)理402第32頁問卷調(diào)查顯示：近40%的員工認為薪酬與自己所從事的崗位價值不對稱；超過90的員工認為公司在確定崗位薪酬的時候基本上是憑主觀判斷或沒有任何依據(jù)；所以，覺得公司的薪酬制度非常公平公正的員工還不到25薪酬福利體系1020304050607080901001020304050607080901005-7 您認為您的薪酬與您的職位：A、非常相稱 B、基本相稱 C、不確定 D、不相稱 E、非常不相稱5-4 您對目前公司薪酬制度公正

41、性和公平性的評價是：A、非常公正和公平 B、較公正和公平 C、不確定 D、不夠公正和公平 E、完全不夠公正和公平5-26 目前公司全部崗位的崗位工資：A、是通過科學合理的工作分析后制定的 B、通過粗略的調(diào)查分析后制定的C、不確定 D、管理者憑經(jīng)驗制定的 E、完全沒有任何依據(jù)A8%E9%B25%C36%D22%A3%E3%B55%C21%D18%A3%E6%B21%C36%D34%第33頁關于薪酬與績效，存在的問題主要有：（1）員工績效薪酬基本上不是基于對員工以及員工所在部門工作業(yè)績評價的基礎上確定的；（2）績效薪酬的計發(fā)依據(jù)不明確薪酬福利體系說明： 崗位工資 績效工資月份月薪123456789

42、10111213普通員工部門經(jīng)理高層領導第34頁關于薪酬與能力，存在的主要問題有：（1）薪酬中沒有體現(xiàn)能力的差異；（2）員工調(diào)薪也不是基于對其與崗位任職條件的匹配狀況為依據(jù)的薪酬福利體系1234567基本要求基本要求學歷：大?；虮究?。專業(yè)：市場營銷；工商管理（企業(yè)管理）；機械制造。經(jīng)驗經(jīng)驗工作經(jīng)驗：8年以上。行業(yè)經(jīng)驗：5年以上。崗位經(jīng)驗：3年以上。知識知識基本知識基本知識規(guī)章制度知識4；公司文化知識4；工作流程知識4；公司產(chǎn)品知識4；行業(yè)基礎知識3。專業(yè)知識專業(yè)知識市場營銷知識4；品牌管理知識3；戰(zhàn)略管理知識3；保密知識3；合同管理知識3；商務禮儀知識3；管理學知識3；法律知識3；人力資源知識

43、2；企業(yè)文化知識2；財務知識2。技能技能基本技能基本技能口頭表達能力3；書面寫作能力2；電腦操作能力2。專業(yè)技能專業(yè)技能談判能力4；培養(yǎng)下屬能力4；危機管理能力3；決策能力3；溝通能力3；分析判斷能力3；團隊領導能力3；督導控制能力3；組織協(xié)調(diào)能力2。潛在能力潛在能力人際理解能力4；抗壓能力4；應變能力4；周密思考能力3；學習能力2。職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)基本素養(yǎng)基本素養(yǎng)誠信4；敬業(yè)精神4；服務意識4；責任感4；客服導向4；團隊合作3；廉潔3；保密意識2。特殊素養(yǎng)特殊素養(yǎng)忠誠度4；成就導向2；全局意識2。大材小用量才適用小材大用第35頁關于薪酬結構：設計不同的薪酬結構將會對不同性質(zhì)的員工、不同崗位的

44、員工、不同層次的員工、不同技能的員工、不同績效的員工進行差異化的激勵薪酬福利體系基本年薪年度風險獎金保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險節(jié)假日費用餐津貼通訊津貼交通津貼住房津貼其它福利工齡津貼年薪制薪酬總額福利津貼計件制薪酬總額保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險月計時計件獎金績效工資加班工資福利津貼技能津貼學歷津貼工齡津貼節(jié)假日費用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利協(xié)議制薪酬總額協(xié)議崗位工資協(xié)議績效工資保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利津貼技能津貼學歷津貼工齡津貼節(jié)假日費用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利崗位工資保障工資變動工資加班工資績效工資年度

45、獎金季度獎金結構制薪酬總額第36頁績效管理體系南京遠洋目前的績效管理體系還是處于比較粗放式的狀態(tài)，主要問題有：（1）目前績效考核僅限于對業(yè)務部門員工的考核；（2）缺乏公司戰(zhàn)略的導向；（3）考核指標主要以財務指標為主，忽略了對非財務指標管控綜合評估很差差中等好很好績效運作體系戰(zhàn)略目標建立戰(zhàn)略目標分解績效計劃制定績效考核績效溝通績效指標體系績效結果應用第37頁績效管理體系問卷調(diào)查顯示：只有21的員工認為公司的績效管理系統(tǒng)比較科學；同時也只有18的員工覺得公司的績效管理體系具有很強的激勵作用；還有超過70的員工認為公司的績效管理體系的公正、公平性方面還存在問題10203040506070809010

46、01020304050607080901004-1 您對目前公司績效管理系統(tǒng)科學性的評價是：A 、非常科學合理 B、較科學合理 C、不確定 D、不夠科學和合理 E、非常不科學不合理4-3 您對目前公司績效管理系統(tǒng)公正性和公平性的評價是：A、非常公正和公平 B、較公正和公平 C、不確定 D、不夠公正和公平 E、完全不公正和公平4-2 您對目前公司績效管理系統(tǒng)對員工激勵性的評價是：A、非常強的激勵 B、較強的激勵 C、不確定 D、激勵性不夠 E、非常差A3%E9%B15%C47%D26%A3%E9%B18%C46%D24%A3%E6%B26%C44%D21%第38頁多年來，南京遠洋已經(jīng)形成了自己獨

47、特的企業(yè)文化，目前在公司內(nèi)部也有了相當?shù)恼J同度，目前存在的主要問題有：（1）缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃；（2）文化宣貫力度不夠；（3）并不能指導員工日常工作的開展；（4）員工抱怨心態(tài)嚴重企業(yè)文化以質(zhì)量為根本的企業(yè)文化體系 以企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點的企業(yè)文化體系 以人為本的全員素質(zhì)文化體系企業(yè)家領導下的企業(yè)家群體文化體系以市場為中心的企業(yè)營銷文化體系 以客戶為中心的服務文化體系以科技開發(fā)為核心的企業(yè)文化體系 文化基準模式文化基準模式以生產(chǎn)為重心的企業(yè)文化體系競爭型 奉獻型 創(chuàng)新型智慧型學習型形象型凝聚力型文化基準氛圍文化基準氛圍第39頁勞資關系管理目前，南京遠洋實行全員合同制管理，在勞動關系管理方面做得還是比較

48、規(guī)范的，但還是缺乏有效的制度規(guī)范和支撐，“一人一政策”的現(xiàn)象還比較普遍基本信息職位目的工作職責能力職位任職資格職位說明職位說明書職業(yè)素養(yǎng)知識人力資源計劃招聘培訓勞動關系管理績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系人力資源研究基本要求第40頁員工滿意度管理員工滿意度與顧客滿意度、品牌知名度指標、財務指標共同構成了企業(yè)經(jīng)營四大指標系統(tǒng)，通過問卷反映，我們看到南京遠洋目前的員工滿意度雖然與國內(nèi)其他企業(yè)相比是比較高的，但與管理者的期望還是存在一定的差距71.98分警戒線南京遠洋平均10203040506070809010067.32分63.18分中國企業(yè)平均水平（中高層）（華盈恒信數(shù)據(jù)庫）中國企業(yè)平均水平

49、（基層）（華盈恒信數(shù)據(jù)庫）第41頁從下表可以非常明顯地看到，由于近幾年南京遠洋發(fā)展非常迅速，員工對企業(yè)經(jīng)營的滿意度也是最高的，但同時也能看到員工對自己工作的回報、工作背景和日常經(jīng)營管理還是存在很多問題員工滿意度管理67.6分警戒線對工作回報的滿意度102030405060708090100對工作背景的滿意度對工作群體的滿意度對企業(yè)日常管理的滿意度對企業(yè)經(jīng)營的滿意度70.2分77.2分70.9分79.9分第42頁通過員工滿意度問卷分析，我們發(fā)現(xiàn)，南京遠洋員工目前最不滿意的問題主要集中在：假期安排、加班工資的計算、獎金計算、公平性和發(fā)放，以及職業(yè)發(fā)展等方面員工滿意度管理序號員工最不滿意的10問題得

50、分18-30 你對公司的休息場所安排感到滿意嗎？0.535 28-18 你的晉升機會多嗎？0.541 38-28 你對公司的住房安排是否感到滿意？0.547 48-7 你對公司的假期安排是否感到滿意？0.547 58-17 你是否經(jīng)常獲得公司給予的發(fā)展機遇？0.559 68-22 你經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎勵嗎？0.565 78-27 你對員工食堂衛(wèi)生和飯菜質(zhì)量滿意嗎？0.566 88-2 你對加班薪酬的計算與付給是否感到滿意？0.577 98-3 你覺得公司獎金的計算與付給是否合理？0.594 108-36 你認為公司加班制度合理嗎？0.600 第43頁通過員工滿意度問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，南京遠洋

51、員工最滿意的問題主要集中在：對企業(yè)的認同、工作氛圍、經(jīng)驗積累和自我發(fā)展，以及同事之間的交流和知識傳遞等方面員工滿意度管理序號員工最滿意的10個問題得分18-88 公司有提供報紙、雜志供大家學習和了解新信息嗎？0.94328-11 在工作和生活中，你有朋友嗎？0.894 38-100 公司的經(jīng)濟指標達成狀況如何？0.869 48-63 你和周圍同事的責任感和能動性如何？0.841 58-96 你認為公司對地方的經(jīng)濟貢獻大小如何？0.840 68-55 你在工作中經(jīng)常獲得新的信息并分享別人的經(jīng)驗嗎？0.834 78-68 你對公司大多數(shù)同事的學識水平及經(jīng)驗看法如何？0.829 88-51 你對同事

52、之間的行為、禮貌是否感到滿意？0.823 98-66 你覺得公司大多數(shù)同事的品格和修養(yǎng)如何？0.823 108-34 你認為公司上下班時間安排合理嗎？0.817 第44頁知識管理關于知識管理：（1）各系統(tǒng)的專業(yè)知識較為零散，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和管理；（2）目前南京遠洋在知識管理方面沒有形成體系，同時缺乏對知識的規(guī)范采集、正確傳播意識；（3）知識共享程度不高企業(yè)數(shù)據(jù)庫：l企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)據(jù) 1原料檢驗數(shù)據(jù) 2半成品檢驗數(shù)據(jù) 3成品檢驗數(shù)據(jù)l企業(yè)人力資源數(shù)據(jù) 1員工離職情況 2薪酬數(shù)據(jù) 3績效數(shù)據(jù) 4培訓時間 5招聘數(shù)據(jù)l企業(yè)財務數(shù)據(jù) 1應收帳款數(shù)據(jù) 2應付帳款數(shù)據(jù) 3資產(chǎn)狀況數(shù)據(jù) 4稅收數(shù)據(jù) 5利潤數(shù)據(jù)

53、 6成本數(shù)據(jù)處理分析企業(yè)知識庫：l企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量知識 1ISO知識 2檢驗標準知識 3檢驗方法知識 4質(zhì)量數(shù)據(jù)處理知識l企業(yè)人力資源管理知識 1用人制度 2激勵機制 3績效改進計劃 4培訓方案 5招聘策略l企業(yè)財務管理知識 1信用管理知識 2供應商貨款管理知識 3資本運作知識 4納稅籌劃知識 5投資知識 6成本控制知識企業(yè)信息庫：l企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量信息 1原料質(zhì)量信息 2半成品質(zhì)量信息 3成品質(zhì)量信息l企業(yè)人力資源管理信息 1離職信息 2薪酬信息 3績效信息 4培訓信息 5招聘信息l企業(yè)財務信息 1應收帳款信息 2應付帳款信息 3資產(chǎn)信息 4稅收信息 5利潤信息 6成本信息檢驗單質(zhì)量報表文件規(guī)程單據(jù)

54、分數(shù)小時報告報表資訊制度規(guī)范計劃單據(jù)合同財務報表制度規(guī)范數(shù)據(jù)信息知識第45頁目前南京遠洋在人事事務管理方面存在的主要問題有：（1）人力資源政策的導向性不明確；（2）制度體系不健全；（3）“人治”化現(xiàn)象嚴重人事事務管理勞動合同安全與健康福利人才招聘員工培訓職位說明人事檔案考勤假期企業(yè)文化人事制度人事流程人事信息第46頁人力資源管理手段落后是南京遠洋人力資源管理的另外一個問題，通過人力資源管理信息化系統(tǒng)不但可以提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，同時也可避免形成人力資源管理信息孤島人力資源信息化管理第47頁南京遠洋目前尚未建立完善的人力資源管理流程/制度體系，現(xiàn)有的薪酬分配和績效管理制度都已很難對員工產(chǎn)

55、生激勵作用人力資源管理流程/制度人力規(guī)劃及組織管理流程招聘管理流程薪酬管理流程績效管理流程企業(yè)文化管理流程人力資源規(guī)劃流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程員工異動流程培訓管理流程招聘計劃制定流程培訓計劃制定流程年度薪酬預算流程薪酬異動流程部門績效考評流程工作分析流程入職培訓流程崗位培訓流程企業(yè)文化建設流程組織管理流程個人績效考評流程薪酬核算流程第48頁問卷顯示：只有27的員工認為公司的招聘體系比較健全；近90的員工認為公司的培訓效果評估體系不健全；超過50的員工認為公司的績效管理制度不健全；同時44的員工覺得公司的薪酬管理制度也存在一些問題人力資源管理流程/制度10203040506070809010

56、01020304050607080901002-1您認為公司的員工招聘體系如何？A、非常健全 B、比較健全 C、一般 D、基本不健全 E、根本就沒有A3%D12%B24%3-8 您認為公司的培訓效果評估體系健全嗎？A、非常健全 B、比較健全 C、一般 D、基本上不健全 E、極度不健全A3%D28%B9%4-7 公司在績效管理制度的建設上：A、績效管理制度非常完善 B、大多數(shù)制度都有 C、不確定 D、規(guī)章制度較少 E、沒有建立任何績效方面的制度A3%E19%B19%C45%C50%C28%5-24 公司薪酬方面的管理制度：A、非常完善 B、大多數(shù)需要的制度都有 C、不確定 D、規(guī)章制度較少 E、

57、沒有建立任何薪酬方面的管理制度A6%E6%B29%C21%E16%E10%D31%D38%第50頁基于前面的分析，我們認為南京遠洋的人力資源管理還處于起步階段，目前急需解決的問題就是如何借助本次咨詢活動的契機，在原來人事管理的基礎上，通過23年的時間建立、完善符合企業(yè)實際人力資源管理體系，體現(xiàn)人力資源的價值綜合評估很差差中等好很好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略職位體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓管理體系組織結構素質(zhì)測評體系薪酬福利體系企業(yè)文化勞資關系管理員工滿意度管理知識管理人事事務管理績效管理體系人力資源管理信息化人力資源流程/制度人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命職業(yè)生涯規(guī)劃2 12 22 32 42 52

58、 62 72 82 92 102 112 122 132 142 152 162 172 182 19第51頁現(xiàn)狀對比結果表明，南京遠洋人力資源管理與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距組織結構甄選和錄用培訓管理體系勞資關系管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略職位體系企業(yè)文化薪酬福利體系人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)體系職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)測評體系績效管理體系人力資源管理信息化部分執(zhí)行到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行部分建立制度完備制度缺乏很好一般差很差好2 12 52 72 92 102 162 182 22 32 12 122 42 62 152 192 82 132 172 142 22 32 42 52 62

59、72 82 92 102 112 122 132 14員工滿意度2 15知識管理2 16人事事務管理2 172 18人力資源管理流程/制度2 192 11第52頁根據(jù)本報告第二部分的詳細分析和說明，現(xiàn)狀對比結果表明，我們認為，南京遠洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實踐南京遠洋的現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）通過清晰規(guī)劃而且具有強指導性的發(fā)展戰(zhàn)略；（2）戰(zhàn)略具有很強的時代氣息和使命感；（3）規(guī)范的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)；（4）員工知曉并懂得本職工作對戰(zhàn)略的價值體現(xiàn)；（5）完善的戰(zhàn)略實施效果衡量和評價體系。（1）缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略定位不清晰；（2）員工對公司未來的發(fā)展方向

60、不清楚，缺乏戰(zhàn)略導向；（3）員工對企業(yè)年度經(jīng)營目標不清楚，個別員工甚至不關心。2 1很好一般差很差好第53頁根據(jù)本報告第二部分的詳細分析和說明，現(xiàn)狀對比結果表明，我們認為，南京遠洋人力資源管理體系與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距模塊人力資源管理最佳實踐南京遠洋的現(xiàn)狀人力資源管理戰(zhàn)略、愿景和使命（1）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；（2）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力保障；（3）人力資源戰(zhàn)略應該先于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（4）人力資源戰(zhàn)略是一切人力資源工作開展的依據(jù)和基礎。（1）南京遠洋目前尚無明晰的人力資源戰(zhàn)略；（2）人力資源管理體系已經(jīng)成為未來企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一；（3）人力資