如何進(jìn)行崗位設(shè)置及其原則標(biāo)準(zhǔn)

1、如何進(jìn)行崗位設(shè)置及其原則標(biāo)準(zhǔn)？為了使各部門便于實(shí)踐與操作，現(xiàn)就合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位明確崗位職責(zé)以及其他有關(guān)事項(xiàng)補(bǔ)充如下：一、關(guān)于設(shè)崗內(nèi)容明確的崗位職責(zé)和任職條件是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、合理設(shè)置崗位不可缺少的重要內(nèi)容，這里所說的崗位，是指職務(wù)、職責(zé)和任職條件的統(tǒng)稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個(gè)崗位工作，擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的人，都應(yīng)具備這個(gè)崗位的任職條件、履行相應(yīng)的崗位職責(zé)。因此，崗位的設(shè)置和分布、職務(wù)的合理確定，是以明確的崗位職責(zé)和合理的分工為基礎(chǔ)、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現(xiàn)合理設(shè)崗的原則，也無法說明崗位分布、結(jié)構(gòu)的合理性。無序、混亂的崗位分布

2、，無法達(dá)到整體目標(biāo)任務(wù)的完成。同時(shí)，也會(huì)造成因人設(shè)崗、多設(shè)崗的現(xiàn)象。二、關(guān)于設(shè)崗原則專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置，總的原則和指導(dǎo)思想是以事為中心，因事設(shè)崗，事職相符，由崗擇人。一個(gè)單位或部門，如何合理地設(shè)置崗位，應(yīng)遵循以下原則：（一）實(shí)際需要和可能的原則。崗位設(shè)置只能根據(jù)目前一段時(shí)間內(nèi)的實(shí)際工作需要，在現(xiàn)有編制人員和獲得的職務(wù)數(shù)額內(nèi)進(jìn)行。所謂實(shí)際需要，指的是現(xiàn)階段明確的任務(wù)，是必須實(shí)施的、是可進(jìn)行的，不是規(guī)劃的、將來的任務(wù)；所謂可能，即已核定的編制定員和職務(wù)數(shù)額。（二）最少崗位數(shù)量原則。任何一個(gè)機(jī)構(gòu)，其崗位的數(shù)量是有限的，某一機(jī)構(gòu)崗位數(shù)量的多少，取決于該機(jī)構(gòu)在整個(gè)系統(tǒng)中的地位和作用，取決于該機(jī)構(gòu)任務(wù)

3、的多少、復(fù)雜程度，以及人員的需求和經(jīng)費(fèi)狀況等。因此，崗位數(shù)量只能以一個(gè)職務(wù)崗位飽滿的工作量和履職標(biāo)準(zhǔn)，按最少崗位數(shù)額的原則來確定。一個(gè)崗位能承擔(dān)和完成的，不能設(shè)兩個(gè)崗位。以達(dá)到少投入、獲得最高效率和最大效益。（三）最低職務(wù)崗位原則。也稱能級(jí)層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質(zhì)、不同任務(wù)，職責(zé)不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。一個(gè)機(jī)構(gòu)最高職務(wù)檔次崗位究竟設(shè)置到哪一級(jí)，應(yīng)由上述因素確定，按其工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度，從低崗設(shè)起，避免低崗位能承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，而設(shè)高的崗位。（四）協(xié)調(diào)配合的原則。也稱整分合原則。即任何職務(wù)崗位都不能孤立地設(shè)置，必須從整體出發(fā)考慮上下左右協(xié)調(diào)配合的

4、關(guān)系。每個(gè)職務(wù)崗位要在整體目標(biāo)、任務(wù)下有明確的分工，并在分工的基礎(chǔ)上形成一個(gè)協(xié)調(diào)配合、優(yōu)化組合的崗位群眾。因此，在設(shè)置崗位并作合理分布時(shí)，必須以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行層層分解，直到每一項(xiàng)具體工作，合理確定到每一個(gè)崗位。評價(jià)職務(wù)崗位是否合理設(shè)置，要看其目標(biāo)任務(wù)是否明確具體，職責(zé)是否符合整體職能的要求，與其他職務(wù)崗位是否協(xié)調(diào)配合。（五）人事結(jié)合，逐步過渡的原則。以事為中心，并不是完全不考慮人的因素及現(xiàn)狀，這就是從現(xiàn)階段的實(shí)際情況出發(fā)，在崗位設(shè)置和調(diào)整中，在堅(jiān)持聘任制原則的前提下，采取穩(wěn)妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業(yè)生、博士、碩士研究畢業(yè)生的期滿考核定職定崗問題；軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)

5、人員的崗位安排；科研體制改革后，部分科研單位處在轉(zhuǎn)換調(diào)整之中，職能不清、任務(wù)不固定，其崗位設(shè)置不可避免地要有一定的活動(dòng)性，以便適時(shí)地進(jìn)行有必要的調(diào)節(jié)。三、關(guān)于設(shè)崗的方法步驟（一）組成工作班子為了保證崗位設(shè)置能按照一定的程序進(jìn)行，完成崗位調(diào)查、分析評價(jià)、擬定設(shè)崗方案和崗位說明書等基礎(chǔ)工作，各單位人事職改部門可吸收有關(guān)業(yè)務(wù)部門的專家（學(xué)者，或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干）參加的工作班子。如果單位規(guī)模小的，由人事部門和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行這項(xiàng)工作。（二）進(jìn)行崗位調(diào)查以現(xiàn)在各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上履職的人員作為調(diào)查對象，以崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)大小、難易程度、責(zé)任輕重及所需資格條件為基本內(nèi)容，搞清現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，這是下一

6、步確立崗位的基礎(chǔ)。各單位可根據(jù)單位的實(shí)際情況和條件，采取填表、問卷、訪談、查閱文獻(xiàn)資料等多種方法，進(jìn)行崗位調(diào)查，為崗位分析評價(jià)提供必要的資料和依據(jù)。（三）基層提出初步意見基層（科、室、系、車間）在一般情況下，對所屬的崗位現(xiàn)狀、特點(diǎn)和工作負(fù)荷最為清楚，因此，基層的崗位設(shè)置意見，是整體合理設(shè)置崗位的一個(gè)重環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)。各單位可采取由基層申報(bào)崗位的辦法，提出初步的設(shè)崗意見，并附必要的說明，包括名稱、檔次、設(shè)置理由、崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)大小、難易程度、具備條件等。（四）進(jìn)行崗位分析與評價(jià)在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，工作班子要對原有的崗位狀況及基層設(shè)崗初步意見進(jìn)行分析評價(jià)，綜合平衡設(shè)置方案，重點(diǎn)是分析評價(jià)崗位設(shè)置

7、的合理性?？丛搷徫辉O(shè)置有無必要，依據(jù)是否充分，職責(zé)、任務(wù)是否明確具體，設(shè)高了還是設(shè)低了；看該崗位的工作與其他崗位的工作是否交叉重復(fù)、程度如何，是否合理搭配；看該崗位的工作量是否飽滿。（五）提出崗位設(shè)置的整體方案在分析評價(jià)的基礎(chǔ)上，擬定各個(gè)崗位分布的總體方案，排開現(xiàn)有人員的因素，按照合理設(shè)崗應(yīng)遵循的原則，將首次評聘中已使用的職務(wù)崗位數(shù)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、任職條件及專業(yè)特點(diǎn)，按專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置情況表的要求，分布到各個(gè)基層；首次評聘后剩余的職務(wù)數(shù)額和因自然減員空出的崗位數(shù)額，可在今后經(jīng)常性評聘中，根據(jù)實(shí)際工作需要，逐步明確分布。政策性不占職務(wù)數(shù)額的崗位，也應(yīng)同時(shí)與整體工作考

8、慮，要有明確的崗位職責(zé)。（六）擬定崗位說明書（崗位職責(zé)）專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位說明書是對每一個(gè)崗位（特別是高級(jí)崗位）的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)事項(xiàng)的文字說明，也是上崗人員履職、考核的基本依據(jù)，一般要求每一職務(wù)崗位都應(yīng)有一份崗位說明書。如果工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件完全相同的崗位，可以合用一份說明書（或稱標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書）。各單位應(yīng)參照現(xiàn)有的29個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中的檔次職務(wù)職責(zé)的基本要求，結(jié)合單位的實(shí)際，進(jìn)行細(xì)化，分專業(yè)、分檔次擬定各個(gè)崗位說明書；其主要內(nèi)容應(yīng)包括：1 .崗位名稱：按試行條例規(guī)定，分專業(yè)分檔次命名。2 .崗位編號(hào)：反映該崗位在本單位的分級(jí)職務(wù)限額內(nèi)的排列序號(hào)，

9、以便今后能有效有序地掌握對崗位的推薦評審，編制辦法由各單位自定。3 .工作內(nèi)容：對工作任務(wù)的描述。必須包括工作性質(zhì)、任務(wù)，工作范圍、程序、方法，崗位的職責(zé)與權(quán)限等等。4 .工作標(biāo)準(zhǔn)：完成本崗位承擔(dān)的工作任務(wù)時(shí)，應(yīng)達(dá)到的質(zhì)與量的基本要求，以及工作結(jié)果的體現(xiàn)方式。5 .責(zé)任輕重：本崗位職責(zé)與權(quán)限、工作結(jié)果所產(chǎn)生的影響范圍和程度。6 .所需資格條件：指本崗位所要求具備的專業(yè)技術(shù)水平、知識(shí)程度，以及資歷、能力等。（七）審定設(shè)崗方案及崗位說明書草擬后應(yīng)提交單位職改領(lǐng)導(dǎo)小組或單位領(lǐng)導(dǎo)審定，審定的內(nèi)容及重點(diǎn)是：1 .崗位設(shè)置是否合理、精簡，不同層次的數(shù)額的分布是否恰當(dāng)，局部與整體是否協(xié)調(diào)，最高檔次設(shè)置是否合

10、理。2 .崗位設(shè)置是否控制在編制定員及崗位數(shù)額內(nèi)。3 .根據(jù)目前一段時(shí)期的任務(wù)變化情況，哪些崗位還需調(diào)整。（八）按程序報(bào)批單位提出的設(shè)崗方案，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門提出明確的審查意見后，按隸屬關(guān)系，報(bào)相應(yīng)省、地、縣人事職改部門審批。（九）人事結(jié)合動(dòng)態(tài)管理設(shè)崗方案一經(jīng)批準(zhǔn)，即可對崗進(jìn)行推薦評審和聘任。一段時(shí)間后根據(jù)任務(wù)變化、編制定員增減，崗位設(shè)置應(yīng)按必要的程序及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。對由于某些原因造成的一時(shí)無法進(jìn)一步調(diào)整的過渡崗位，以及政策性專門設(shè)置的崗位，當(dāng)其隨著自然減員消失后，而引起的職責(zé)、任務(wù)分布不平衡時(shí)，可作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。崗位命名規(guī)則：職能+職務(wù)等級(jí)，如薪酬主管，薪酬就是職能、主管就是職務(wù)等級(jí)；做崗

11、位命名前，你需要建立內(nèi)部職務(wù)序列表，先把職務(wù)類別搞清楚，這個(gè)根據(jù)公司職務(wù)數(shù)量確定，一般分為二級(jí)，職位特別多的分為三級(jí)；同時(shí)也要建立好職務(wù)等級(jí)序列，比如行政序列：助理、專員、主管、經(jīng)理；工程師序列：助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、資深工程師等；職務(wù)等級(jí)序列可以參考國際通用的五級(jí)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還需要考慮到副職的設(shè)計(jì)，針對各個(gè)部門如何設(shè)計(jì)好副職。企業(yè)集團(tuán)總部的人力資源管理職能定位企業(yè)集團(tuán)的總部是企業(yè)集團(tuán)管理決策，資源調(diào)配和協(xié)調(diào)控制的指揮中心。其主要職能是戰(zhàn)略管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控、運(yùn)營協(xié)調(diào)、人力資源管理、投融資管理、技術(shù)開發(fā)等。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的是支撐企業(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)總部人力資源部

12、門要基于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略，以制度為依托，通過為子公司提供高效的服務(wù)，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的價(jià)值?？偛咳肆Y源部門要從行政管理的角色中脫離出來，立足于面向競爭、面向如何提高管理效益、為成員企業(yè)的發(fā)展提供更具有價(jià)值和創(chuàng)造性的活動(dòng)的角度來行使集團(tuán)總部的職能，其主要有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、文化傳播、資源整合、協(xié)同監(jiān)督、專業(yè)服務(wù)、知識(shí)與信息共享等。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化傳播職能企業(yè)集團(tuán)總部人力資源要基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略。制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，通過打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心專長與技能，支撐企業(yè)核心競爭力的形成。通過制定戰(zhàn)略績效目標(biāo)，并將績效目標(biāo)層層分解，向下推行實(shí)施，通過績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持

13、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)性的人才引進(jìn)、培育、開發(fā)、激勵(lì)策略，指導(dǎo)各下屬公司進(jìn)行人力資源開發(fā)。集團(tuán)總部要制定統(tǒng)一、鮮明和符合集團(tuán)實(shí)際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，并通過它來培養(yǎng)和塑造和諧、統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，凝聚集團(tuán)的人力資源?；谄髽I(yè)集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化并將之貫徹和落實(shí)到成員企業(yè)中。以鮮明、具有人文關(guān)懷和感召力的人力資源理念和企業(yè)文化來凝聚集團(tuán)各成員企業(yè)，通過企業(yè)文化的傳播，統(tǒng)一各級(jí)員工的思想、價(jià)值觀和行為模式。使成員企業(yè)形成凝聚力，統(tǒng)一目標(biāo)和行動(dòng)提高集團(tuán)整體的運(yùn)營能力。（二）資源整合職能集團(tuán)總部人力資源部門要對集團(tuán)的各種人力資源進(jìn)行整合和與匹配，通過人力資源的調(diào)配

14、與共享，使下屬企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。同時(shí)要對各種培訓(xùn)資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，使其成為成員企業(yè)的共享資源。還要想辦法主動(dòng)獲取各種資源，把公司高層的資源和各個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務(wù)。（三）監(jiān)督協(xié)同職能集團(tuán)總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，包括薪酬政策，績效考核政策等。各成員企業(yè)根據(jù)本產(chǎn)業(yè)的具體情況進(jìn)行修改和調(diào)整，執(zhí)行和落實(shí)總部人力資源制定的各項(xiàng)政策?？偛客ㄟ^檢查監(jiān)督來發(fā)現(xiàn)總部的政策在各級(jí)單位是否執(zhí)行到位；通過各成員企業(yè)間的人力資源協(xié)同以及跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作，提高整體人力資源的效率。集團(tuán)總部人力資源部門作為一個(gè)總部機(jī)構(gòu)，可直接對

15、成員企業(yè)的日常人力資源活動(dòng)起到參與、指導(dǎo)和監(jiān)督的操作功能。這些功能是集團(tuán)人力資源管理日?；顒?dòng)的重點(diǎn)，主要包括：1 .對集團(tuán)各成員企業(yè)高管人員和核心管理人員的管理高管人員主要是通過集團(tuán)董事會(huì)來統(tǒng)一進(jìn)行任命、考核和付薪，從根本上加大對成員企業(yè)的控制力度，保證整個(gè)集團(tuán)按照統(tǒng)一的目標(biāo)發(fā)展。全面負(fù)責(zé)公司核心的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的選任育留，以及核心人才梯隊(duì)的建設(shè)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，集團(tuán)的員工也會(huì)越來越多，對于員工的管理和梯隊(duì)的建設(shè)必須分級(jí)管理，掌控好核心管理和專業(yè)人員是總部人力資源管理的主要戰(zhàn)略職能。2 .對成員企業(yè)人工成本總額的總量調(diào)控管理通過預(yù)算管理，勞動(dòng)生產(chǎn)率考核，人員總量控制，合理控制成員企

16、業(yè)的人工成本支出，通過提高人均產(chǎn)出來調(diào)高企業(yè)效益。3 .對成員企業(yè)薪酬考核執(zhí)行的管理。指導(dǎo)和審批各成員企業(yè)的薪酬考核制度；指導(dǎo)和監(jiān)督考核過程的合理性；對考核結(jié)果備案，并及時(shí)給予指導(dǎo)。4 .對成員企業(yè)人事管理工作的管理。指導(dǎo)成員企業(yè)定崗定編，跟蹤、監(jiān)督中層和關(guān)鍵崗位人事任免和崗位變動(dòng)，對培訓(xùn)工作的指導(dǎo)監(jiān)督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。（四）專業(yè)服務(wù)職能集團(tuán)總部要不斷的提升自身的專業(yè)能力，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識(shí)和平易近人的行為風(fēng)格，使之成為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為下屬企業(yè)的人力資源問題提供系統(tǒng)的解決方案。要加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的理解和把握能力，使人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，要從人力資源的角度對成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，通過服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業(yè)集中提供薪資核算與發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一管理與繳納，人事檔案集中管理等。（五）知識(shí)與信息共享職能企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門要搭建一個(gè)共享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和交流信息的平臺(tái)。通過匯總各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)。在各成員企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中起到溝通、交流、學(xué)習(xí)的