領導科學與藝術論述題

1、精選文檔結合實際談談協(xié)調人際關系的原則。答：（1）實事求是的原則（2）目標導向原則（3）疏導溝通原則（4）準時持續(xù)原則（5）利益全都原則（6）嚴己寬人原則（7）公正公正原則結合實際談談如何樹立自己的威信？答：所謂威信既不是自封的，也不是別人捧起來的，而是靠自己的一言一行、一點一滴業(yè)績澆鑄起來的。由于領導威信是領導實踐的產物，它既不能從上級的任命中產生，也不是領導職權本身所固有的，而是經過長期的實踐在人們的心目中形成的一種力氣。那么，怎樣才能取得威信呢？1、以德取威。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，說得真是又簡明又透徹。俗話說：“無私功自高，不矜威更重”，一個品德高尚、大公無私

2、的領導者，才會得到敬重佩服，威望也會越來越高。2、以識取威。一個領導者假如沒有足夠的學問和較高的業(yè)務水平，甚至不學無術，還要在有專長的下屬面前指手畫腳，很難設想會有多少人佩服他。3、以才取威。真才實學永久比口號更重要，更能使人心服口服。這里的“才”，是指領導者的領導才能、領導力量。它集中表現(xiàn)在分析問題和處理問題的力量上，如預見力量、決策力量、組織力量、指揮力量、協(xié)調力量、創(chuàng)新力量、交際力量、演講力量等。所以，誰要想贏得威信，誰就必需刻苦熬煉，在增長才能上下功夫。4以信取威。古人云，言必信，行必果。言必信，就是說話肯定要講信用，不食言，不說空話、大話。具體地說：說話肯定要擔當責任，說了就要算數(shù)，

3、信守諾言；對做不到的事情，決不要許諾；對比較有把握的事情，也不要說絕，而應留有余地，以防萬一；對下級、同級要誠懇、坦率；假如做了錯事，說了錯話，就應當坦率承認，準時改正，不要文過飾非，更不能欺上瞞下。5以情取威。心理學爭辯表明，人人都期望別人能理解和敬重自己。尤其是來自領導者的理解、憐憫、敬重、信任和關懷，更會使人受到鼓舞和興奮。哪怕是領導者的一個自動的招呼，一句親切的寒暄，一次暖和的詢問，都會使他感到這是領導者對自己的關懷，從而達到心理相融，感情相通，激發(fā)出“好好干”的決心，以不辜負領導的期望。分析論述領導創(chuàng)新環(huán)境因素中組織成員的創(chuàng)新意識與力量。答：領導創(chuàng)新不僅是領導者的問題，也是組織所包含

4、的每一個成員的問題，由于領導關系是遍及到整個組織，涉及組織中的每一個成員，沒有成員的相互協(xié)作，領導創(chuàng)新活動就無法正常進行。組織成員中的創(chuàng)新意識與力量通過以下兩方面論述（1） 領導者的創(chuàng)新意識任何組織的領導者由于在組織中的核心地位，以及把握的資源，必定在創(chuàng)新活動中居于主導地位，領導者的創(chuàng)新意識和素養(yǎng)對整個創(chuàng)新活動的成敗具有關鍵作用。（2） 組織成員的創(chuàng)新素養(yǎng)和力量結構學問是制造力的基礎，領導創(chuàng)新需要學問創(chuàng)新，需要學問的儲備和積累。因此組織成員必需具備肯定的文化學問素養(yǎng)以及關于組織有關業(yè)務活動的技能，特殊是關于領導活動的業(yè)務學問與對其的生疏程度。創(chuàng)新需要多種類的學問和學科的交叉和碰撞，組織成員需要

5、把握不同門類、學科背景的學問技能，并且需要處于一種合理的互補狀態(tài)。另外這種整體創(chuàng)新力量還取決于組織成員之間的智力結構、組織文化、組織制度、組織結構、領導者與被領導者的關系結構等種種因素。結合實際談談如何培育和提高自己的領導素養(yǎng)？答：提高領導者的素養(yǎng)，對于保證明現(xiàn)領導目標、提高領導效能，具有特殊重要的意義。當今在我國，努力提高領導者的素養(yǎng)，尤其更為重要。要提高領導者的素養(yǎng)，可以通過多種途徑。結合我國實際，提高領導者素養(yǎng)的途徑主要有：（1）每個領導者都要努力學習，不斷提高自身的素養(yǎng)；（2）樂觀參與社會實踐，邊干邊學；（3）留意系統(tǒng)的教育培訓；（4）適時進行領導體制改革。試述中國古代傳統(tǒng)的領導行為。

6、答：中國古代傳統(tǒng)的領導行為：（1）躬親庶務型與委任責成型親庶務即事必躬親，指帝王盡最大可能親自處理或獨自包攬政務。委任責成是指帝王委政宰相及有司而責其成功，不獨自處理政務、也不插手有司事務。雖然這兩種領導模式看似完全對立，但在中國歷史上它們被統(tǒng)治者循環(huán)使用，并行不悖。（2）操術任使型與推誠委任型操術任使是“使掌權者以權術把握、駕馭屬僚，辨別屬僚并以逆詐手法監(jiān)督屬僚的權力行使方式”。推誠委任型領導模式強調的是一種與操術任使型領導模式截然不同的價值觀，它更重視尋求君臣之間的推誠至腹，真誠合作，尋求群臣的全都性、和諧點。推誠委任指的就是掌權者用誠信感染、推動下屬效力，借以行使監(jiān)督和指揮權的權力行使方

7、式。正符合了儒家提倡的“以仁治天下”的管理理念，他們信任臣子對君主的確定忠誠是可以實現(xiàn)的，關鍵在于君主的行為。（3）溫存感化型與嚴峻督責型 溫存感化型領導模式的基礎是“人性本善”，所以人人皆可為堯舜。它承認人們向善的本性。只要權力主體將心比心，用真心對待權力客體，誘發(fā)客體固有的善質，制造促使客體向善的條件，那么，就能感化權力客體，使客體做出善的行為。（4）清靜無為型(代表人物老子) 這種領導給民眾的印象是“不知有之”，就好像這個領導者不存在似的，領導者真正做到了無為而治，身教不言，他雖隱于眾，但卻能以無形的影響力和感召力來規(guī)范民眾的行為，使民眾以為是自己要那樣干的，而不是受領導支使所為。論述建

8、設有效的追隨者團隊。答：追隨團隊是否有效，可以由三個標準來推斷，首先，團隊的產出要達到或超出質量和數(shù)量的標準，團隊產品或服務被組織內外的顧客接受；其次，團隊的個人需求得到滿足；要做到這一點，領導者就要設法使追隨者的個人目標與團隊目標相全都，這樣才能事先團隊目標的同時使追隨者滿足最大化。再次，團隊是可持續(xù)的，并且可能在將來再次取得成功。也就是說，在完成一項任務達成既定目標后，團隊不會解散，團隊成員利于再次合作。要建設有效的追隨者團隊可以從以下幾個方面著手：（1）建立共同愿景與共享愿景、（2）確立團隊規(guī)范、（3）以績效為衡量的標尺、（4）確保團隊關注明確的結果、（5）關注追隨者在隊中的貢獻、（6）

9、創(chuàng)建組織文化等。試論述馬斯洛的需要層次理論。答：馬斯洛（美國人本主義心理學家）認為人類有五個層次的需求，分別是生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和處我實現(xiàn)需求。（1）生理需求生理需求是人類維持自身生存的最基本要求，例如對水、食物等方面的要求。生理需要是推動追隨者最強大的動力。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其它需要才能成為新有激勵因素。（2）平安需求 平安需求體現(xiàn)的是人對自身平安以及良好社會秩序的需要。如保障自身平安、擺脫事業(yè)或丟失財產的威逼、避開職業(yè)病的侵擾等方面的需要。（3）社交需求社交需求是追隨者對社會交往的需要，對友情、情感和愛情等的需要，表現(xiàn)為被同事們接受，期望

10、被組織和同事認可。（4）敬重的需求敬重的需求是指追隨者期望得到其他人的留意和認可，渴望等到對其工作績效的觀賞。（5）自我實現(xiàn)的需求自我實現(xiàn)的需求是追隨者最高層次的需要,它是實現(xiàn)追隨者個人抱負、抱負,發(fā)揮其個人力量，完成與自己的力量相稱的一切事情的需要。也就是說,追隨者只有在做他們認為稱職的工作，才能使他們感到最大歡快。馬斯洛提出,為滿足自我實現(xiàn)需要所實行的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力發(fā)揮自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛還將這五種需要分為凹凸兩級，其中生理上的需要、平安上的需要屬于低一級的需要，這此需要通過外部條件就可以滿足；而社交需要、敬重的需要和自我實現(xiàn)的需要

11、是高級需要，只有通過內部因素才能滿足。試論述馬斯洛的需要層次理論美國人本主義心理學家亞伯拉罕?馬斯洛1943年在其出版的人類激勵理論首次提出需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下：（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。假如這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要

12、也就不再成為激勵因素了。（2）平安上的需要。這是人類要求保障自身平安、擺脫事業(yè)和丟失財產威逼、避開職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求平安的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求平安的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足平安需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。（3）情感和歸屬的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友情和忠誠；人人都期望得到愛情，期望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，期望成為群體中

13、的一員，并相互關系和照看。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經受、教育、宗教信仰都有關系。（4）敬重的需要。人人都期望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的力量和成就得到社會的承認。敬重的需要又可分為內部敬重和外部敬重。內部敬重是指一個人期望在各種不憐憫境中有實力、能勝任、布滿信念、能獨立自主?？傊?，內部敬重就是人的自尊。外部敬重是指一個人期望有地位、有威信，受到別人的敬重、信任和高度評價。馬斯洛認為，敬重需要得到滿足，能使人對自己布滿信念，對社會滿腔熱忱，體驗到自己活著的用處和價值。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人抱負、抱負，發(fā)揮個人的力量到最大程度

14、，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題力量增加，自覺性提高，擅長獨立處事，要求不受打攪地獨處，完成與自己的力量相稱的一切事情的需要。也就是說，人必需干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的歡快。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所實行的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。論述領導者如何開展溝通和協(xié)調。答：（一）領導者溝通的藝術 1、正確地表達溝通意圖。假如你并不知道自己真剛要做的是什么,那就不要先急著和別人溝通,你需要先做一些預備工作。在溝通過程中,為了清楚地表達信息,領導者需要接受兩種途徑,一是使用生疏的詞匯、專用術語；二是接受簡

15、捷、不產生岐義的語言。2、選擇適宜的溝通氛圍。并不是任何情境下都適宜溝通,應考慮環(huán)境的因素。3、實行正確的態(tài)度。領導者的態(tài)度如何會深深影響你的下級。4、布滿古怪心的提問。通過溝通發(fā)覺下屬的問題，或者得到自己想知道的答案,不斷的正確的提問可以掛念你。5、學會管理自己的心情。6、使用才智的語言。7、傾聽的藝術。8、溝通中要敬重他人的情感，學會換位思考。9、領導者的身體力行本身就是溝通。10、與領導者的交談要自信、虛心。（二）領導者協(xié)調的藝術1、認真了解發(fā)生了什么？發(fā)生沖突的起因是什么？都涉及了誰的利益？2、認真分析沖突中的主要沖突與關聯(lián)沖突。3、尋求使各方都滿足的多贏方案或者尋求能夠解決問題的各方

16、的共同領域。4、實行合適的解決方法：會議協(xié)商、分別說服、冷處理等。5、協(xié)調過程中多聽聽各方的意見和建議。6、遇到臨時不能協(xié)調的問題要冷靜，避開沖突擴大。7、關注成員對解決方案的反應。8、上行協(xié)調藝術:敬重領導的人格、職權，但不恭維；聽從而不盲從，用諫言代替直言；親近而不庸俗；以退為進，不要讓上級感到威逼；經常主動與上級溝通，不做越位之舉；說話要自信、虛心；不要在領導心情不好時談話。9、下行協(xié)調藝術：保持公正、民主的態(tài)度；敬重下屬的想法，以禮相待；信任下級，充分授權；提問題代替批判；不要吝嗇你的贊美；對待下屬無親疏，兼聽則明，偏信則暗。10、與同級關系：敬重；真誠；不干預別人分內之事；屬職責內的

17、事不推諉。請談談溝通對企業(yè)管理中的重要作用答：1溝通有助于改進個人以及群眾作出的決策。任何決策都會涉及到干什么、怎么干、何時干等問題。每當遇到這些急需解決的問題，管理者都需要從廣泛的企業(yè)內部的溝通中獵取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關人員作出決策，以快速解決問題。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領導者作出決策時參考，或經過溝通。取得上級領導的認可，自行決策。企業(yè)內部的溝通為各個部門和人員進行決供應了信息，增加了推斷力量。 2溝通促使企業(yè)員工協(xié)調有效地工作。企業(yè)中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協(xié)調的需要越高，而協(xié)調只是通過溝通才能實現(xiàn)。沒有適當?shù)臏?/p>

18、通，管理者對下屬的知道也不會充分，下屬就可能對安排給他們的任務和要求他們完成的工作有錯誤的理解，使工作任務不能正確圓滿地完成，導致企業(yè)在效益方面的損失。 3溝通有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工的士氣。除了技術性和協(xié)調性的信息外，企業(yè)員工還需要鼓舞性的信息，它可以使領導者了解員工的需要，關懷員工的疾苦，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱忱，人一般都會要求對自己的工作力量有一個恰當?shù)脑u價。假如領導的表揚、認可或者滿足能夠通過各種渠道準時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。同時，企業(yè)內部良好的人際關系更離不開溝通。思想上和感情上的溝通可以增進彼此的了解，消退誤會

19、，隔閡和猜忌，即使不能達到完全理解，至少也可取得諒解，使企業(yè)有和諧的組織氛圍。 總之，在工作中，溝通無時無處不在。溝通不僅是企業(yè)經營管理中的潤滑劑，更是企業(yè)落實經營管理思想的重要工具，是我們有效工作的基礎。領導是做什么的？答：華倫?本尼斯認為：領導就是“制造并實現(xiàn)幻想”。毛澤東說：領導就是“出辦法，用干部”。領導者的責任：決策、用人、協(xié)調、把握1、領導者要領導使命,由于人假如為錢而來就會為錢而走,但當人們心中擁有一股使命感,有內在動力的根源時,他才會全力以赴。一個領導者最重要的就是讓大家有一個共同的使命,然后用這個使命領導,就像我們公司的使命是掛念更多人成功,做對社會有貢獻的事,當全公司上下都

20、知道我們的使命是掛念人,貢獻社會時,工作起來自然會布滿活力。2、好的領導者要不斷吸引人才,一個組織好的人才越多,這個組織成功的機率就愈大,這是格外簡潔的道理。但有很多領導者經常問我:“好人才真難找呀!如何網(wǎng)羅優(yōu)秀人才呢?”我給他們的回答總是一個:“只要你條件具備,好人才自然會被吸取進來,不必去網(wǎng)羅他,只要完善自己的條件就可以了?！?、好的領導者凡事高標準,就像勞斯萊斯汽車的品管部主管一樣,不允許汽車有缺點而出廠銷售是他的職責。所以他的標準高,汽車品質好。好的領導者要求標準愈高,人才的品質自然也愈好。但大部分的領導者馬馬虎虎、得過且過、隨任憑便,所以他的部屬也馬馬虎虎、得過且過、隨任憑便。4、領

21、導者要分散團結力,一個組織最重要的成功特質,莫過于團結力了。一個軍隊若不團結,如何打勝仗?商場如戰(zhàn)場,公司內部的成員之間若擁有一股緊密不分的分散力、向心力,組織團隊工作的效率是確定超過單打獨斗的個人的。5、領導者不斷訓練部屬,好的領導者就像一個教練,不斷賜予部屬指導、訂正、技巧熬煉等機會,不斷讓組織中每個成員加快成長。公司內最大的成本就是沒有經過訓練的員工,由于他每天都在市場上得罪顧客。要分給別人一杯水,自己先要有一桶水,領導者自己更要接受訓練!6、領導者用行動領導,身教重于言教。以身作則給部屬看,部屬會完全信任你說的是對的,他會照做。若你說給他聽,但自己做不到,他不會完全信任,也不肯定照著去

22、做。叫他服務顧客,自己不服務,這樣的領導是領導不了人的。7、領導者給組織明確的遠景,人之所以會有動力,是由于他知道將來會怎樣。反之,看不見將來怎么樣,他們就會迷茫。人不怕沒有過去,但最怕看不見將來,領導者要給組織中的人員看清楚一年內、3年后、5年后、10年后、20年后的時候組織會是什么情景,這可以吸引人才、留住人才、教育人才。8、領導者要擅長激勵,不是管住他們,這會使成員失去樂觀性,也不是在他們挫敗時勸慰他,叫他別難過,而應當是在他遇到挫折時,激勵他愈敗愈勇;懶散時,激勵他馬上行動;消極時,激勵他布滿斗志;松懈時,激勵他加倍努力。好的領導者肯定是一個激勵大師。9、領導者不斷關懷,關懷成員的工作

23、、家庭、生活、心情,不斷與成員保持良好的溝通,了解他們的現(xiàn)狀。這種細心的做法,贏得的回報是你意想不到的。10、領導者不斷感謝,你的成就是別人給的,你的今日是跟隨你的人制造的,全部功勞是他們的,成功時是他們努力造就的,以這種感恩的心不斷去感謝掛念你的成員,人心自然堅固,好的領導者應永久持有這種態(tài)度。領導者該做的事情太多了。你需要做跟隨者不情愿做的每一件事。當領導者不易,你必需熬煉自己的力量與心智。領導就是管理嗎？1、領導=管理； 2、領導從屬于管理； 3、管理從屬于領導； 4、領導管理。 很多管理學中所講的“管理”實際上就是領導。管理幾乎就是領導的同義語。而管理學創(chuàng)始人法約爾又把領導與管理嚴格地

24、區(qū)分開來。領導與管理的差異：1、職能不同：管理維持秩序、領導推動變革 2、功用不同：領導做正確的事，管理把事情做正確3、領導者和管理者的素養(yǎng)不同 4、領導者和管理者成長的途徑不同領導與管理的聯(lián)系：1、領導是從管理中分化出來的；2、領導活動和管理活動在現(xiàn)實生活中，具有較強的復合性和相容性。只有有力的管理與有力的領導聯(lián)合起來，才能帶來滿足的效果。領導與管理是組織的兩個輪子：領導不力的后果：1、留意細節(jié)、忽視戰(zhàn)略； 2、缺乏冒險與創(chuàng)新，競爭力衰退；3、選人強調專業(yè)性適應性、抑制樂觀性。結果：僵硬、適應性差管理不力的后果：1、強調遠景、忽視近期的方案與把握； 2、缺乏專業(yè)分工，員工自主性過大。結果：缺

25、乏約束、混亂試述如何充分發(fā)揮群體決策的優(yōu)勢。（1）制造良好的群體決策氣氛在群體決策過程中，建立公平、和諧、暢所欲言的決策氣氛，鼓舞全部的決策參與者提出自己的見解和方案論據(jù)，提倡專家“唱對臺戲”、全面聽取不同意見。（2）領導者擅長運用傾聽的藝術在決策中，領導者應留意傾聽其他參與者的各種思想。（3）領導者擅長運用并把握決策過程中的沖突領導者可實行仲裁、目標置換、說服、妥協(xié)等手段，有效地把握沖突。（4）科學地運用群體決策的方法如頭腦風暴與反頭腦風暴法、制造工程法、提問法、列名法、德爾菲法以及各種定量分析方法。（5）建立科學的群體決策體制領導與管理有何不同？ 答案：領導科學與管理科學的主要區(qū)

26、分是： 第一，爭辯對象不同；其次，爭辯的內容不同；第三，表現(xiàn)形態(tài)不同； 第四，應用的范圍不同。 領導與管理區(qū)分有三。 第一，領導具有前瞻性，管理具有當前性。 其次，領導具有整體性，管理具有局部性 第三，領導具有超脫性，管理具有操作性。 領導同管理的關系是相輔相成的，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。 （1）領導離不開管理，否則，領導目標的實現(xiàn)就會成為一句空話。不僅如此，有管理但管理不足也不行。領導有力而管理不足會導致如下后果:  重視長期遠景目標，輕視近期規(guī)劃與預算； 產生一個強大群體文化，不分

27、專業(yè)，缺乏體系和規(guī)章； 簡潔使那些不情愿運用體制和原則辦事的人集結在一起，從而導致狀況難以把握，甚至引起混亂。 （2）管理也離不開領導，否則，管理的行動方向就會迷失。不僅如此，有領導但領導不力也易消滅問題。管理有力但領導不夠會導致以下情形： 更多強調眼前而忽視長遠，過分留意細節(jié)問題而很少留意宏觀戰(zhàn)略； 更多留意專業(yè)化、選擇，而很少留意整體和團隊精神； 過分側重于抑制、把握，但對擴展、授權和激勵強調得不夠。  “出辦法”和“用干部”是毛澤東同志對領導者任務的精辟論述，這里的“用干部”就是指領導用人。請你從領導藝術的角度談你對領導用人境界

28、的理解。 答：（1）使員工和下屬接受遠景目標 （2）使組織目標轉化為個人目標 （3）建立人才脫穎而出的機制 （3） 選用比自己更強的人來為自己工作 （5）讓每一位下屬感覺到自己是最重要的 辨析一組概念：領導權力、領導權威與領導權術。 答：權力是一種影響他人做某種事情的力氣。這種力氣可能是強制性的(例如職權)，也可能是來自領導者自身的人格感召力，它表現(xiàn)為下屬的自愿聽從與資源依歸； 權威是一種以職位權力或個人特質為基礎而形成的影響力。其類型主要有職位性權威(樂觀性權威和消極性權威)和人格權威；  “

29、權術”就是權變之術。領導權術從它誕生的那一天起,就為統(tǒng)治階級所把握和利用,并忠實地為其服務。領導權術從一開頭,就擔當了這樣的社會角色和歷史使命:第一,“權術”要為統(tǒng)治階級盡“忠”。其次,“權術”要為統(tǒng)治階級盡“責”。第三,“權術”要為統(tǒng)治階級盡“能”。 試論述有效發(fā)揮權力的十種方法： 制造有權的印象；先使用代價較小的權力；使獎懲隨形勢而定；間斷地使用權力；因人制宜；盡量少用直接把握；使別人欠自己的情或債； 使用權力也應當做成本分析；只使用自己擁有的權力；不斷評價自己使用權力的效果。 如何提高領導用人成效？ （1）擅長抓住并充分獲得領導用人的事實依據(jù)。需要依據(jù)；素養(yǎng)依據(jù)；績效依據(jù)；制度依據(jù)。 （2）擅長充分地把握和運用領導用人的理論依據(jù)。素養(yǎng)理論；績效理論；人才理論；人力資源開發(fā)與管理理論。 （3）實行和堅持一整套相互協(xié)作協(xié)調和相互支持保證的用人原則。 （4）逐步改善領導用人環(huán)境。 （5）進展、完善和應用素養(yǎng)測評的專業(yè)理論、技術和工具。 （6）全面優(yōu)化組織人事工作者的素養(yǎng)。 （7）全面提高