如何合理制定薪酬管理制度

1、編輯課件編輯課件1薪酬管理交流稿薪酬管理交流稿編輯課件編輯課件2薪酬體系薪酬體系 薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義） 薪酬管理是什么（定義與內容）薪酬管理是什么（定義與內容） 薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） 案例介紹（思考與建議）案例介紹（思考與建議） 制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件3薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）R薪酬管理概述薪酬管理概述R薪酬理念、政策與原則薪酬理

2、念、政策與原則R薪酬水平與結構薪酬水平與結構R企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R薪酬設計流程薪酬設計流程R薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R薪酬水平與薪酬結構薪酬水平與薪酬結構R薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R薪酬維護薪酬維護R制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件4薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬

3、管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）R 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R 人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件5薪酬管理的常見問題薪酬管理的常見問題 薪酬未作為一種策略性的工具用以達到吸引、保留和激勵員工的功效。薪酬未作為一種策略性的工具用以達到吸引、保留和激勵員工的功效。 收入更多地考慮了行政級別與資歷。收入更多地考慮了行政級別與資歷。 降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展整整體體結結構構 各職位的工資未反映其市場

4、價值，高低職等間的收入差幅低于市場水平各職位的工資未反映其市場價值，高低職等間的收入差幅低于市場水平工工資資 獎金并未真正與企業(yè)績效、部門績效與個人績效緊密掛鉤獎金并未真正與企業(yè)績效、部門績效與個人績效緊密掛鉤獎獎金金 員工不完全明晰工資設定和調整的標準，沒有明確的工資調整周期員工不完全明晰工資設定和調整的標準，沒有明確的工資調整周期調調薪薪制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件6w 企業(yè)管理中有兩條主鏈：業(yè)務主鏈與支持保障企業(yè)管理中有兩條主鏈：業(yè)務主鏈與支持保障主鏈，人力資源管理作為支持保障主鏈的重要主鏈，人力資源管理作為支持保障主鏈的重要一支，其關鍵在于對員工的激勵，激勵的最核一支，其關鍵

5、在于對員工的激勵，激勵的最核心部分是組織的價值分配。心部分是組織的價值分配。 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件7 薪酬的實質是企業(yè)價值分配內容的一部分薪酬的實質是企業(yè)價值分配內容的一部分 大概念與小概念的劃分大概念與小概念的劃分v資本回報：要素層面資本回報：要素層面v報酬：含蓋內部報酬與外部報酬（內部報酬報酬：含蓋內部報酬與外部報酬（內部報酬+薪酬薪酬+福利）福利）v薪酬：外部報酬薪酬：外部報酬v工資：工資： 企業(yè)高層及人力資源經理必須從價值分配的高企業(yè)高層及人力資源經理必須從價值分配的高度來思考企業(yè)的薪酬問題度來思考企業(yè)的薪酬問題企業(yè)

6、價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件8薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）R 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R 人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流編輯課件編輯課件9q薪酬管理作為人力資源管理中的重要、敏感性薪酬管理作為人力資源管理中的重要、敏感性職能職能 薪酬管理與每個員工的利益休戚相關；薪酬管理

7、與每個員工的利益休戚相關； 企業(yè)管理中對員工最重要的管理導向：企業(yè)管理中對員工最重要的管理導向：，企，企業(yè)管理，尤其是人力資源管理者應該關注、重視并用好業(yè)管理，尤其是人力資源管理者應該關注、重視并用好這兩個具有導向性的管理手段。這兩個具有導向性的管理手段。人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件10企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務HRM總體戰(zhàn)略規(guī)劃及管理總體戰(zhàn)略規(guī)劃及管理HR規(guī)劃規(guī)劃人力盤點人力盤點招聘招聘人員配備、任用人員配備、任用部門設置及部門職責劃分部門設置及部門職責劃分崗位設置崗位設置崗位職責及任職資格確定崗位職責及

8、任職資格確定工作流程工作流程HR規(guī)劃規(guī)劃人力盤點人力盤點培訓需求培訓需求培訓實施培訓實施崗位評價崗位評價職級、薪級體系職級、薪級體系外部薪資調查外部薪資調查薪資定位薪資定位薪酬、福利體系薪酬、福利體系工作實施工作實施考核實施考核實施員工綜合報酬實施（激員工綜合報酬實施（激勵手段的運用，工資、勵手段的運用，工資、培訓、淘汰、晉升等）培訓、淘汰、晉升等）工作規(guī)范工作規(guī)范培訓需求培訓需求工作規(guī)范工作規(guī)范人力資源管理鏈中的薪人力資源管理鏈中的薪酬管理酬管理編輯課件編輯課件11幾個重要的關聯(lián)關系幾個重要的關聯(lián)關系1、以責定崗、以崗定薪、以效取酬以責定崗、以崗定薪、以效取酬 的的 閉環(huán)管理閉環(huán)管理2、崗位

9、評估與內、外部薪酬調查的關系、崗位評估與內、外部薪酬調查的關系 TT 崗位評估：解決內部公平性的問題崗位評估：解決內部公平性的問題 TT 薪酬調查：解決外部公平性的問題薪酬調查：解決外部公平性的問題3、績效管理與薪酬的關系、績效管理與薪酬的關系制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件12可見：可見：1、HR職能的目標是保障并推動組織目標實現(xiàn)，因此職能的目標是保障并推動組織目標實現(xiàn)，因此HR所有所有職能都是從組織目標的分解及實現(xiàn)作出貢獻作為思考及職能都是從組織目標的分解及實現(xiàn)作出貢獻作為思考及工作開展的起點。工作開展的起點。2、人力資源管理職能發(fā)揮作用的關鍵在于如何激勵組織內部、人力資源管理職能發(fā)

10、揮作用的關鍵在于如何激勵組織內部的員工，通過激勵員工完成組織所賦予的任務，來保障的員工，通過激勵員工完成組織所賦予的任務，來保障組織目標的實現(xiàn)。組織目標的實現(xiàn)。3、綜合激勵及報酬體系是人力資源管理的核心所在，也是人、綜合激勵及報酬體系是人力資源管理的核心所在，也是人力資源各項管理工作的匯總點。力資源各項管理工作的匯總點。人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件13人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理可見：可見：4、綜合報酬及激勵體系的制訂，涉及到人力資源管理及企業(yè)、綜合報酬及激勵體系的制訂，涉及到人力資源管理及企業(yè)管理的眾多相關

11、職能，其制度及方案制訂需要綜合考慮管理的眾多相關職能，其制度及方案制訂需要綜合考慮多方面因素，其有效實施也需要多方面的協(xié)調及支持保多方面因素，其有效實施也需要多方面的協(xié)調及支持保障，是一個綜合體系。障，是一個綜合體系。 v薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，與組織設計、職位管理與績效管理薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，與組織設計、職位管理與績效管理互為前提，并形成有效的閉環(huán)管理體系?；榍疤?，并形成有效的閉環(huán)管理體系。v價值的有效評價是薪酬分配的基礎。價值評價分為對職位及人價值的有效評價是薪酬分配的基礎。價值評價分為對職位及人的評價：對職位的評價以有效的組織設計為基礎，通過職位分的評價：對職位的評價以有效的組織設

12、計為基礎，通過職位分析與職位評估來實現(xiàn)；對人的評價主要通過的人的績效（績效析與職位評估來實現(xiàn)；對人的評價主要通過的人的績效（績效與能力）的評價來實現(xiàn)。與能力）的評價來實現(xiàn)。v薪酬管理必須在職位管理與績效管理中得到有效和不斷的維護，薪酬管理必須在職位管理與績效管理中得到有效和不斷的維護，才能持續(xù)地發(fā)揮激勵作用。才能持續(xù)地發(fā)揮激勵作用。制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件14薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議

13、薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R 薪酬水平與結構薪酬水平與結構制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件15薪酬管理概述薪酬管理概述w 薪酬管理的實質是制定企業(yè)的薪酬分配政策、薪酬管理的實質是制定企業(yè)的薪酬分配政策、分配標準及分配方法，以有效激勵員工分配標準及分配方法，以有效激勵員工三個方面：三個方面：1、企業(yè)的價值是由價值鏈上的不同群體所創(chuàng)造（、企業(yè)的價值是由價值鏈上的不同群體所創(chuàng)造（投資者（股東）、供投資者（股東）、供應商、經營者、管理者應商、經營者、管理者/員工、經銷商、客戶員工、經銷商、客戶），企業(yè)為了更有效），企業(yè)為了更有

14、效地激勵公司價值的創(chuàng)造者，必須按照價值創(chuàng)造的比例進行價值的分地激勵公司價值的創(chuàng)造者，必須按照價值創(chuàng)造的比例進行價值的分配，薪酬是對管理者配，薪酬是對管理者/員工創(chuàng)造價值的分配與回報，以激勵管理者員工創(chuàng)造價值的分配與回報，以激勵管理者和員工和員工2、企業(yè)的文化和價值觀建立了企業(yè)行為標準，有效的薪酬分配體系和、企業(yè)的文化和價值觀建立了企業(yè)行為標準，有效的薪酬分配體系和激勵制度將強化這些行為，并得到企業(yè)所期待的結果（以價值分配激勵制度將強化這些行為，并得到企業(yè)所期待的結果（以價值分配為導向）為導向）3、薪酬體系和激勵機制，須反映市場要求、組織（崗位）要求、任職、薪酬體系和激勵機制，須反映市場要求、組

15、織（崗位）要求、任職者的素質者的素質/能力狀況、績效水平和公司的支付能力。能力狀況、績效水平和公司的支付能力。制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件16薪酬管理框架w 體系與架構（整體框架）w 理念與政策（理念層面）w 制度體系（制度層面）w 方法及工具（應用層面）w 薪酬日常管理（操作層面）薪酬管理概述薪酬管理概述制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件17薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策

16、與原則R 薪酬水平與結構薪酬水平與結構薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件18薪酬理念與策略薪酬理念與策略一、薪酬理念一、薪酬理念薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬管理時的指導思想及應遵循的原則。主要管理時的指導思想及應遵循的原則。主要闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，以指導具體薪酬工作的開展。問題，以指導具體薪酬工作的開展。制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件19二、薪酬策略二、薪酬策略1、內部策略、內部策略內部公平性內部公平性崗

17、位貢獻導向崗位貢獻導向績效貢獻導向績效貢獻導向資歷導向資歷導向（參見相關薪酬管理書籍）（參見相關薪酬管理書籍）薪酬理念與策略薪酬理念與策略制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件202、內外政策、內外政策外部競爭性外部競爭性 薪酬定位薪酬定位 和誰比較？（外部薪酬調查）和誰比較？（外部薪酬調查） 定位何處？（薪酬理念政策）定位何處？（薪酬理念政策）R R 薪酬理念的形成（高層領導的薪酬理念、人力資源經薪酬理念的形成（高層領導的薪酬理念、人力資源經理理/管理人員對薪酬理念的把握、企業(yè)內部員工對薪酬管理人員對薪酬理念的把握、企業(yè)內部員工對薪酬理念的認同）理念的認同）薪酬理念與策略薪酬理念與策略制作：

18、石河子電大趙云英編輯課件編輯課件21薪酬理念及薪酬策略總是通過一定的薪酬原則來薪酬理念及薪酬策略總是通過一定的薪酬原則來指導薪酬體系設計或薪酬制度實施。指導薪酬體系設計或薪酬制度實施。如：在確定以崗位和績效貢獻為導向的薪酬在政策之下，如：在確定以崗位和績效貢獻為導向的薪酬在政策之下，制定制定“以責定崗、以崗定薪、以效取酬以責定崗、以崗定薪、以效取酬”的薪酬原則的薪酬原則來指導薪酬實踐工作。來指導薪酬實踐工作。薪酬原則薪酬原則制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件22薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法）

19、 （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R 薪酬水平與結構薪酬水平與結構制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件23薪酬水平薪酬水平w 在確定薪酬理念、策略的狀況之下，根據(jù)在確定薪酬理念、策略的狀況之下，根據(jù)與外部市場的比對狀況，確定公司的薪酬與外部市場的比對狀況，確定公司的薪酬水平定位：水平定位：v10分位分位v25分位分位v50分位分位v75分位分位v90分位分位制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件24薪酬結構薪酬結構三、薪酬結構三、薪酬結構

20、 薪酬結構薪酬結構變動與固定收入的比例變動與固定收入的比例v變動收入激勵員工 v固定收入吸引、留住員工編輯課件編輯課件25薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）R 薪酬設計流程薪酬設計流程R 薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R 薪酬水平與薪酬結構薪酬水平與薪酬結構R 薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R 薪酬維護薪酬維護R 制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英編輯

21、課件編輯課件26四個步驟：四個步驟：w明晰薪酬理念、基本內容及基本流程明晰薪酬理念、基本內容及基本流程w分析實際狀況及需求，逐步分析、探討并運用適當?shù)姆治鰧嶋H狀況及需求，逐步分析、探討并運用適當?shù)姆椒?、流程及工具，并設計具體的薪酬體系及方法方法、流程及工具，并設計具體的薪酬體系及方法w在按照流程討論解決各個問題的過程之中逐步加深對在按照流程討論解決各個問題的過程之中逐步加深對薪酬管理的認識和理解薪酬管理的認識和理解w固化、宣傳、實施與調整固化、宣傳、實施與調整薪酬設計流程薪酬設計流程編輯課件編輯課件27薪酬理念、策略與原則制訂薪酬理念、策略與原則制訂w 薪酬理念薪酬理念v制訂原則制訂原則v制訂

22、框架制訂框架v案例分析案例分析w 薪酬策略薪酬策略v內部策略的制訂及執(zhí)行內部策略的制訂及執(zhí)行v外部策略的制訂及執(zhí)行外部策略的制訂及執(zhí)行w 薪酬原則薪酬原則v基礎及內容（案例）基礎及內容（案例）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件28如何確定合適的公司薪酬理念如何確定合適的公司薪酬理念 薪酬理念：薪酬理念：薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬管薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬管理時的指導思想及應遵循的原則。主要闡述理時的指導思想及應遵循的原則。主要闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，以指導具體薪酬工作的開展。以指導具體薪酬工作的開展。制作：石

23、河子電大趙云英編輯課件編輯課件29如何確定合適的公司薪酬理念如何確定合適的公司薪酬理念 薪酬理念的制訂原則：薪酬理念的制訂原則：（1）與公司戰(zhàn)略目標相一致，并能夠支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；）與公司戰(zhàn)略目標相一致，并能夠支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2）與公司理念）與公司理念/文化相一致；文化相一致；（3）在四個主體達成一致（公司領導、）在四個主體達成一致（公司領導、HR經理經理/部門、部門、 管理人員、普通員工），得到廣泛的理解及認同管理人員、普通員工），得到廣泛的理解及認同否則否則（1）影響公司目標及戰(zhàn)略實現(xiàn)）影響公司目標及戰(zhàn)略實現(xiàn)（2）文化的不一致及沖突）文化的不一致及沖突（3）員工對薪酬產生不公平感）

24、員工對薪酬產生不公平感 編輯課件編輯課件30薪酬理念案例（二）薪酬理念案例（二）2、薪酬理念的實施、薪酬理念的實施考慮因素考慮因素對應措施對應措施組織（崗位）要求組織（崗位）要求v 崗位評估，決定崗位的基本工資崗位評估，決定崗位的基本工資市場要求市場要求v 市場調查與定位，了解市場薪酬狀況（水平與市場調查與定位，了解市場薪酬狀況（水平與結構），在薪酬結構與薪酬水平與時常接軌，結構），在薪酬結構與薪酬水平與時常接軌，并保持競爭性并保持競爭性任職者的素質任職者的素質/能能力狀況力狀況v 決定任職者在基本薪資區(qū)間內的位置決定任職者在基本薪資區(qū)間內的位置v 職等段管理職等段管理v 能力工資能力工資績效

25、水平績效水平v 不同績效，薪酬不同，通過獎金來體現(xiàn)不同績效，薪酬不同，通過獎金來體現(xiàn)公司支付能力公司支付能力v 在市場調查的基礎之上，依據(jù)公司發(fā)展階段、在市場調查的基礎之上，依據(jù)公司發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、支付能力，確定市場薪酬定位戰(zhàn)略定位、支付能力，確定市場薪酬定位制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件31w 前提前提組織設計組織設計w 方法方法崗位評估崗位評估v如何進行崗位評估？如何進行崗位評估？v選擇怎樣的方法？選擇怎樣的方法？v崗位評估結果：職級體系與薪級崗位評估結果：職級體系與薪級薪酬策略（內部）薪酬策略（內部）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件32薪酬策略（案例）薪酬策略（案例）二

26、、外部策略二、外部策略根據(jù)不同發(fā)展階段目標，根據(jù)不同發(fā)展階段目標，保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件33w 企業(yè)需要制定薪酬政策企業(yè)需要制定薪酬政策 - - 同行業(yè)同行業(yè)/ /市場相比我們的薪酬市場相比我們的薪酬水平應該在哪里水平應該在哪里? ?w 市場定位應該有那些我們希望吸引和保留的員工的素質市場定位應該有那些我們希望吸引和保留的員工的素質決定的決定的. .w 如果我們的薪酬支付高于我們所期望的水平，如果我們的薪酬支付高于我們所期望的水平， 那么我那么我們就將股東的收益轉移到了員工那里們

27、就將股東的收益轉移到了員工那里. .w 如果我們的薪酬支付低于我們所期望的水平，那么我們如果我們的薪酬支付低于我們所期望的水平，那么我們也許會也許會 v發(fā)現(xiàn)吸引和保留高績效的員工是困難的發(fā)現(xiàn)吸引和保留高績效的員工是困難的v過多的資源花費在招聘和培訓上過多的資源花費在招聘和培訓上v由于空缺的崗位，我們的運行是在較低的水平上由于空缺的崗位，我們的運行是在較低的水平上v關鍵的員工流失到競爭對手那里關鍵的員工流失到競爭對手那里- - 競爭優(yōu)勢的喪失競爭優(yōu)勢的喪失薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件34v和誰比較（目標市場）和誰比較（目標市場）v比較什么（比對內容）比較

28、什么（比對內容）v如何比對（比對基礎）如何比對（比對基礎）薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件35q 和誰比較（目標市場）和誰比較（目標市場）取決于：取決于：v公司未來公司未來1-3年的競爭對手（具有變化性）。年的競爭對手（具有變化性）。v人才流向，與本公司之間存在員工流動（流入與人才流向，與本公司之間存在員工流動（流入與流出）頻率較高的公司。對流入公司具有競爭力流出）頻率較高的公司。對流入公司具有競爭力的目的是吸引優(yōu)秀員工，對流出公司的目的是保的目的是吸引優(yōu)秀員工，對流出公司的目的是保留優(yōu)秀員工。留優(yōu)秀員工。薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）編輯課件編輯課件3

29、6q 比較什么（比對內容）比較什么（比對內容）包括：包括：v固定收入（含固定補貼）固定收入（含固定補貼）v變動收入變動收入v現(xiàn)金總收入（固定收入現(xiàn)金總收入（固定收入+變動收入）變動收入）v福利福利/津貼（主要是補充福利、津貼、車貼、保險、津貼（主要是補充福利、津貼、車貼、保險、醫(yī)療醫(yī)療 ）v股權股權/期權期權（薪酬結構：市場的固定與變動部分的比率，尤其是固定部分）（薪酬結構：市場的固定與變動部分的比率，尤其是固定部分）薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件37薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交

30、流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）R 薪酬設計流程薪酬設計流程R 薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R 薪酬水平與薪酬結構薪酬水平與薪酬結構R 薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R 薪酬維護薪酬維護R 制度及組織保障制度及組織保障薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件38薪酬水平與薪酬結構設計薪酬水平與薪酬結構設計一、薪酬水平設計一、薪酬水平設計1、選擇目標市場、選擇目標市場2、薪酬比對內容及水平定位、薪酬比對內容及水平定位3、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（1

31、）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質及行業(yè)狀況）行業(yè)性質及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響4、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計1、薪酬結構構成（橫向、薪酬結構構成（橫向組成部分）組成部分）2、薪酬等級差異確定（縱向、薪酬等級差異確定（縱向差異程度）差異程度）編輯課件編輯課件393、影響薪酬水平定位

32、的因素、影響薪酬水平定位的因素（1）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質及行業(yè)狀況）行業(yè)性質及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響w 薪酬水平的確定受到以上因素的綜合影響，在薪酬水平的確定受到以上因素的綜合影響，在各因素之間也互相影響。各因素之間也互相影響。 薪酬水平設計薪酬水平設計制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件403、影響薪酬水平

33、定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（2）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）薪酬水平設計薪酬水平設計人力資本理念（獲得回報）人力資本理念（獲得回報） 高回報（薪資、股權、利潤分享高回報（薪資、股權、利潤分享/分紅）分紅）人力成本理念（合理控制）人力成本理念（合理控制） 將工資納入成本的范圍進行考慮將工資納入成本的范圍進行考慮制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件413、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（3）行業(yè)性質及行業(yè)狀況）行業(yè)性質及行業(yè)狀況薪酬水平設計薪酬水平設計主要影響因素：主要影響因素：v行業(yè)的競爭性行業(yè)的競爭性v行

34、業(yè)對人員整體素質的要求（知識及技術的掌握程度）行業(yè)對人員整體素質的要求（知識及技術的掌握程度）v行業(yè)人才的稀缺程度（行業(yè)的成熟度）行業(yè)人才的稀缺程度（行業(yè)的成熟度）v行業(yè)的利潤水平行業(yè)的利潤水平編輯課件編輯課件424、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異案例案例w 職能差異：不同職能的市場薪酬水平差異職能差異：不同職能的市場薪酬水平差異薪酬水平設計薪酬水平設計制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件43薪酬水平與薪酬結構設計薪酬水平與薪酬結構設計一、薪酬水平設計一、薪酬水平設計1、選擇目標市場、選擇目標市場2、薪酬比對內容及水平定位、薪酬比對內容及水平定位3、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水

35、平定位的因素（1）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質及行業(yè)狀況）行業(yè)性質及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響4、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計1、薪酬結構構成（橫向、薪酬結構構成（橫向組成部分）組成部分）2、薪酬等級差異確定（縱向、薪酬等級差異確定（縱向差異程度）差異程度）制作：石河子電大趙云英編

36、輯課件編輯課件44薪酬結構的主要內容薪酬結構的主要內容1、橫向結構構成、橫向結構構成 組成內容（固定與變動、比例關系）組成內容（固定與變動、比例關系）2、縱向結構構成、縱向結構構成 等級差異（級差與帶寬）等級差異（級差與帶寬）3、福利及其構成、福利及其構成薪酬結構設計薪酬結構設計制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件45一、不同層級對薪酬結構的影響一、不同層級對薪酬結構的影響w 愈往高層，對企業(yè)的貢獻的彈性愈大，對公司業(yè)績的影愈往高層，對企業(yè)的貢獻的彈性愈大，對公司業(yè)績的影響愈大，薪酬結構中變動部分的比例愈大；響愈大，薪酬結構中變動部分的比例愈大；w 市場慣例及薪酬數(shù)據(jù)調查顯示：（分職能市場慣

37、例及薪酬數(shù)據(jù)調查顯示：（分職能/層級進行表述）層級進行表述）見下一頁見下一頁薪酬結構設計薪酬結構設計（橫向結構構成）橫向結構構成）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件46二、不同工作性質對薪酬結構的影響二、不同工作性質對薪酬結構的影響w 愈貼近一線（前端愈貼近一線（前端/后端），其對公司業(yè)績的貢獻愈直接，后端），其對公司業(yè)績的貢獻愈直接，其貢獻的可衡量性愈強，薪酬結構中變動收入所占比重其貢獻的可衡量性愈強，薪酬結構中變動收入所占比重愈大。愈大。 總部職能部門總部職能部門基本不與業(yè)績掛鉤，少部分與個人基本不與業(yè)績掛鉤，少部分與個人績效掛鉤績效掛鉤銷售管理/ 服銷售管理/ 服務人員務人員少部分與

38、公司業(yè)績掛鉤，少部分與少部分與公司業(yè)績掛鉤，少部分與業(yè)績掛鉤業(yè)績掛鉤業(yè)務人員業(yè)務人員大部分與個人績效掛鉤大部分與個人績效掛鉤工人工人受公司業(yè)績影響，大部分與個人績受公司業(yè)績影響，大部分與個人績效掛鉤效掛鉤職位性質職位性質變動收入與公司、個人業(yè)績的變動收入與公司、個人業(yè)績的關系關系薪酬結構設計薪酬結構設計（橫向結構構成）橫向結構構成）編輯課件編輯課件47薪酬結構的主要內容薪酬結構的主要內容1、橫向結構構成、橫向結構構成 組成內容（固定與變動、比例關系）組成內容（固定與變動、比例關系）2、縱向結構構成、縱向結構構成 等級差異（級差與帶寬）等級差異（級差與帶寬）3、福利及其構成、福利及其構成薪酬結構

39、設計薪酬結構設計制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件482、級差的確定影響因素、級差的確定影響因素v考慮公司文化v與市場接軌薪酬結構設計薪酬結構設計（縱向結構構成）縱向結構構成）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件493、帶寬的確定影響因素、帶寬的確定影響因素w 崗位工作性質崗位工作性質（與崗位職責相應的知識、技能被掌握的時（與崗位職責相應的知識、技能被掌握的時間長短相關）間長短相關）w 崗位工作彈性空間崗位工作彈性空間（流程性工作與分析研究型）（流程性工作與分析研究型）薪酬結構設計薪酬結構設計（縱向結構構成）縱向結構構成）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件4、職等段管理、職等段管理v

40、職級薪資帶寬較大，超過職級薪資帶寬較大，超過100 v注重職位類型的區(qū)分注重職位類型的區(qū)分v適合于工作內容彈性空間大的崗位適合于工作內容彈性空間大的崗位v適用于工作內容多變，人數(shù)較少團隊的靈活適用于工作內容多變，人數(shù)較少團隊的靈活管理管理薪酬結構設計薪酬結構設計（縱向結構構成）縱向結構構成）編輯課件編輯課件51薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡w 薪資結構的過渡原則薪資結構的過渡原則v如果目前某個職位的薪資低于薪資區(qū)間的最小值，如果目前某個職位的薪資低于薪資區(qū)間的最小值，則選用最小值。則選用最小值。v如果目前某個職位的薪資處于薪資區(qū)間內，則根據(jù)如果目前某個職位的薪資處于薪資區(qū)間內，則根據(jù)具體情況不變

41、或微調具體情況不變或微調v如果目前某個職位的薪資高于薪資區(qū)間的最大值，如果目前某個職位的薪資高于薪資區(qū)間的最大值，原則上一般不降低目前的薪資，或給予原則上一般不降低目前的薪資，或給予12年的保年的保護期。護期。v對于個別崗位由于任職者或某些歷史原因，可以突對于個別崗位由于任職者或某些歷史原因，可以突破薪資區(qū)間進行個別處理。破薪資區(qū)間進行個別處理。制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件52w 兼職的薪資處理兼職的薪資處理v如果兼職情況是因為該職位的特點和需要（如副總如果兼職情況是因為該職位的特點和需要（如副總裁兼經營委員會成員），薪資不作特殊處理。如某裁兼經營委員會成員），薪資不作特殊處理。如某

42、些崗位兼任此類工作，而沒有在其職位描述中反映些崗位兼任此類工作，而沒有在其職位描述中反映這部分工作內容，可適當給予津貼（如，基本固定這部分工作內容，可適當給予津貼（如，基本固定工資上浮工資上浮58），兼職結束即取消。），兼職結束即取消。v如果兼職情況是因為在短時間內未能招聘到合適的如果兼職情況是因為在短時間內未能招聘到合適的人員，由部門內人員臨時兼任，但是如果這種狀況人員，由部門內人員臨時兼任，但是如果這種狀況持續(xù)持續(xù)12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個崗位月以上，那么需要考慮是否可以將兩個崗位合并。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間合并。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間的職位確定

43、其所適用的職級薪資區(qū)間。的職位確定其所適用的職級薪資區(qū)間。薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件53w 薪酬發(fā)放（獎金發(fā)放，與薪酬水平、個人、部門、公司績效的關系）薪酬發(fā)放（獎金發(fā)放，與薪酬水平、個人、部門、公司績效的關系）w 薪酬調整薪酬調整v整體水平維護（與公司目標及發(fā)展保持一直、與市場保持一致）整體水平維護（與公司目標及發(fā)展保持一直、與市場保持一致）v年度調年度調薪（與市場接軌？與公司績效的關系）薪（與市場接軌？與公司績效的關系）w 與職位管理、績效管理的互動與閉環(huán)管理與職位管理、績效管理的互動與閉環(huán)管理薪酬維護薪酬維護編輯課件編輯課件54一、薪酬發(fā)放一、薪酬

44、發(fā)放w 固定薪資發(fā)放：固定薪資發(fā)放：以月工資及年度雙薪形式發(fā)放以月工資及年度雙薪形式發(fā)放w 獎金發(fā)放獎金發(fā)放 發(fā)放周期發(fā)放周期與崗位的工作性質相關與崗位的工作性質相關 與績效掛鉤的程度、范圍及方式與績效掛鉤的程度、范圍及方式“薪酬維護薪酬維護制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件55薪酬維護薪酬維護二、薪酬調整二、薪酬調整（一）（一） 總體薪酬維護總體薪酬維護v總體薪酬維護指根據(jù)目標市場薪酬水平變動及公司整體業(yè)績狀總體薪酬維護指根據(jù)目標市場薪酬水平變動及公司整體業(yè)績狀況對整體薪酬水平作出調整。由人力資源部根據(jù)年度市場薪酬況對整體薪酬水平作出調整。由人力資源部根據(jù)年度市場薪酬增長率及物價指數(shù)的調

45、查結果，提出調整建議，人力資源管理增長率及物價指數(shù)的調查結果，提出調整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。委員會批準后執(zhí)行。v對出于公司戰(zhàn)略考慮或進一步發(fā)展要求，導致目標市場（即薪對出于公司戰(zhàn)略考慮或進一步發(fā)展要求，導致目標市場（即薪酬比對公司）發(fā)生變化而需要對總體薪酬水平進行調整。由人酬比對公司）發(fā)生變化而需要對總體薪酬水平進行調整。由人力資源總監(jiān)提出目標市場調整（人力資源部據(jù)此進行目標市場力資源總監(jiān)提出目標市場調整（人力資源部據(jù)此進行目標市場薪酬調查）及薪酬水平調整建議，人力資源管理委員會批準后薪酬調查）及薪酬水平調整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。執(zhí)行。 v年度調薪（考慮公司業(yè)績，與

46、市場接軌）年度調薪（考慮公司業(yè)績，與市場接軌）制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件56二、薪酬調整二、薪酬調整（二）員工個人薪酬維護（二）員工個人薪酬維護v員工個人薪酬維護指的是根據(jù)員工個人工作崗位的變動或同一員工個人薪酬維護指的是根據(jù)員工個人工作崗位的變動或同一崗位績效的好壞，對其薪酬水平作出相應的調整。從事同一崗崗位績效的好壞，對其薪酬水平作出相應的調整。從事同一崗位工作的員工，薪酬水平在對應薪級薪資區(qū)間內進行調整，若位工作的員工，薪酬水平在對應薪級薪資區(qū)間內進行調整，若不能擔任更高的崗位，薪酬水平上調至薪級最高檔止。不能擔任更高的崗位，薪酬水平上調至薪級最高檔止。v員工在同一薪級內薪酬

47、水平的調整與個人綜合績效水平、個人員工在同一薪級內薪酬水平的調整與個人綜合績效水平、個人現(xiàn)有薪資在薪資區(qū)間中所處位置及集團總體調整水平相關。相現(xiàn)有薪資在薪資區(qū)間中所處位置及集團總體調整水平相關。相同績效等級，在區(qū)間中的位置越低，調薪幅度越大；相同區(qū)間，同績效等級，在區(qū)間中的位置越低，調薪幅度越大；相同區(qū)間，綜合績效水平越高，調薪幅度越大。每年度的個人薪資調整比綜合績效水平越高，調薪幅度越大。每年度的個人薪資調整比率，由人力資源部提出調整建議，人力資源管理委員會批準后率，由人力資源部提出調整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。執(zhí)行。薪酬維護薪酬維護制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件57職位管

48、理、績效管理與薪酬管理的互動與閉環(huán)管理職位管理、績效管理與薪酬管理的互動與閉環(huán)管理(1) 以價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一價值鏈循環(huán)為主體，以工作以價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一價值鏈循環(huán)為主體，以工作分析、職位評估、薪酬管理和績效管理為手段，建立良好的價值導分析、職位評估、薪酬管理和績效管理為手段，建立良好的價值導向。向。(2) 在職位管理方面，通過工作分析，明確各個崗位的工作職責和責任；在職位管理方面，通過工作分析，明確各個崗位的工作職責和責任；通過職位評估，使崗位職責、責任與職等、職級相對應。通過職位評估，使崗位職責、責任與職等、職級相對應。(3) 在薪酬管理方面，建立一個適合公司實

49、際、與市場水平接軌、且可在薪酬管理方面，建立一個適合公司實際、與市場水平接軌、且可維護的薪酬體系。維護的薪酬體系。(4) 在績效管理方面，通過績效管理系統(tǒng)化，使績效目標明確化，績效在績效管理方面，通過績效管理系統(tǒng)化，使績效目標明確化，績效指導習慣化，促進各級管理者管理能力的提升，促進員工的成長進指導習慣化，促進各級管理者管理能力的提升，促進員工的成長進步，促進組織整體績效的改進。步，促進組織整體績效的改進。 將職位管理、薪酬管理、績效管理聯(lián)結成為一個管理閉環(huán)，形成將職位管理、薪酬管理、績效管理聯(lián)結成為一個管理閉環(huán)，形成互動互補、能持續(xù)維護并改善的有機系統(tǒng)互動互補、能持續(xù)維護并改善的有機系統(tǒng)薪酬

50、維護薪酬維護編輯課件編輯課件58制度保障制度保障w 組織保障組織保障 提議機構提議機構 職能機構職能機構 議事機構議事機構 決策機構決策機構w 流程保障流程保障w 案例及樣本案例及樣本制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件59案例及樣本案例及樣本1、策略（內、外）、策略（內、外） 2、原則、范圍、原則、范圍3、薪酬構成、薪酬構成4、薪級、薪檔、級差與帶寬、薪級、薪檔、級差與帶寬5、月薪、年底雙薪、績效獎金及發(fā)放、月薪、年底雙薪、績效獎金及發(fā)放6、職位、薪酬定級、職位、薪酬定級7、薪酬維護、薪酬維護 總體薪酬維護總體薪酬維護 員工個人薪酬維護員工個人薪酬維護8、特殊人

51、才的薪酬政策、特殊人才的薪酬政策9、保密、保密制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件60企業(yè)發(fā)展階段對薪酬制度的影響：企業(yè)發(fā)展階段對薪酬制度的影響：w 初創(chuàng)期初創(chuàng)期：簡單薪酬結構：簡單薪酬結構+特別薪酬政策（受現(xiàn)金特別薪酬政策（受現(xiàn)金流影響）流影響）w 發(fā)展發(fā)展/成熟期成熟期：完善的薪酬制度及薪酬標準：完善的薪酬制度及薪酬標準w 再次創(chuàng)業(yè)期再次創(chuàng)業(yè)期：薪酬制度改革：薪酬制度改革+特別薪酬政策特別薪酬政策制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英編輯課件編輯課件61薪酬管理是什么（概述與內容）薪酬管理是什么（概述與內容） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理怎么做