企業(yè)開展工作分析方法的研究

1、企業(yè)開展工作分析方法的研究摘要：本文結(jié)合作者的人力資源管理實踐，就國有企業(yè)工作分析中遇到的困難做了詳細論述，并且提出了交叉反饋法”工作分析方法。就如何解決國有企業(yè)工作分析過程中的企業(yè)文化碰撞、員工觀念不能理解支持等宏觀問題，提出了對應(yīng)的策略。就如何保證工作分析結(jié)果的合理、實用問題，作者提出了組織設(shè)計與崗位設(shè)置統(tǒng)一、責(zé)權(quán)對等、適當(dāng)幅度、崗位名稱定義標(biāo)準(zhǔn)化、工作關(guān)系緊密銜接、在寫實的基礎(chǔ)上描寫任職資格及語言表達清晰等需要注意的問題。并且提出崗位經(jīng)營單元”理念是做好工作分析工作的指導(dǎo)思想和技術(shù)基礎(chǔ)。主題詞：國有企業(yè)工作分析困難對策工作分析又稱職務(wù)分析，是指了解、分析企業(yè)活動內(nèi)容、過程、方法、資源支持

2、以及人員條件，進而進行工作設(shè)計的活動。其最終結(jié)果是形成崗位描述、工作流程及工作關(guān)系圖。工作分析的目的是為了保證企業(yè)活動的有序和規(guī)范。國有企業(yè)的改制和發(fā)展，必須打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理模式，確立人力資源管理和經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中最基礎(chǔ)也是最核心的一項工作，它決定企業(yè)定崗、定編定員、薪酬福利體系設(shè)置、績效管理、招聘選拔并進而影響企業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。開展工作分析是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)，同時也是國有企業(yè)改革、發(fā)展的客觀要求?，F(xiàn)代人力資源管理模式與國有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理模式兩者有本質(zhì)的區(qū)別，所以在國有企業(yè)中開展屬于現(xiàn)代人力資源管理體系范疇的

3、工作分析，必然會遇到一些思想碰撞甚至沖突，在基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)尤其會碰到許多難題：宏觀上工作分析會與原有企業(yè)文化、員工觀念發(fā)生碰撞，而且缺乏人力資源管理基礎(chǔ)的支持；微觀上，崗位設(shè)置、工作職責(zé)、工作關(guān)系、任職條件以及工作流程的描述都少有科學(xué)、實用的方法可資借鑒。本文總結(jié)作者的人力資源實踐經(jīng)驗，就在國有企業(yè)開展工作分析過程中可能遇到的問題提出相應(yīng)的對策建議，供參考。一、國有企業(yè)開展工作分析是企業(yè)發(fā)展和變革的需要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要科學(xué)的理論依據(jù)和合理的操作方法。人力資源管理實踐證明，一個企業(yè)遇到下屬情況時之一時必須重新開展工作分析：1. .企業(yè)經(jīng)技術(shù)革新或設(shè)備更新，勞動生產(chǎn)率大幅度提高，人員需求在

4、素質(zhì)要和數(shù)量需求上都有了變化。原有崗位規(guī)范、工作流程不再適應(yīng)企業(yè)管理需要。2. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務(wù)變化和發(fā)展改變了工作內(nèi)容、工作性質(zhì)。3. 企業(yè)調(diào)整人力資源管理模式，如改變績效管理模式，培訓(xùn)制度等。4. 國家出臺新的法律法規(guī)、政府宏觀調(diào)控政策，企業(yè)隨之需要局部調(diào)整業(yè)務(wù)部門和工作設(shè)置。當(dāng)前，國有企業(yè)只有通過變革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，才能適應(yīng)逐步形成中的市場經(jīng)濟，才能適應(yīng)經(jīng)濟全球化和競爭國際化的要求，而建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先要建立現(xiàn)代的人力資源管理體系。另一方面，國有企業(yè)往往在建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的同時，推行大幅度的戰(zhàn)略調(diào)整和技術(shù)革新、技術(shù)項目改造，客觀上也需求進行大范圍的人力資源調(diào)整，需要重新審

5、視現(xiàn)有的工作設(shè)置，重新開展工作分析。2、 如何克服人力資源管理體系尚未確立，工作分析缺乏基礎(chǔ)支持的困難國有企業(yè)改制大多同時進行經(jīng)營管理體制、企業(yè)工作流程再造，制度更新和技術(shù)改造，傳統(tǒng)人事管理留下的工作規(guī)范和工作流程不能給現(xiàn)代人力資源管理的工作分析提供多少參考?，F(xiàn)階段我國的職業(yè)資格體系和相關(guān)的人才鑒定（評價）機構(gòu)的建設(shè)尚未健全完善，無力支持國有企業(yè)開展工作分析。這一切使國有企業(yè)的工作分析幾乎從零開始，只能從最基礎(chǔ)的工作層面著手。從人力資源管理理論和實踐得知以下幾種方法比較有效：1. 調(diào)查問卷法。即人力資源管理專家或?qū)嵺`者根據(jù)工作分析所需要的信息設(shè)計調(diào)查表格讓崗位人員填寫由此獲得有關(guān)工作的信息。在

6、對信息進行篩選之后，開展工作設(shè)計。2. 觀察法。即工作分析專家現(xiàn)場觀察，獲得信息，從而進行工作設(shè)計。3. 工作記錄法。由工作人員或管理人員記錄自己或下屬的工作情況，在對這些記錄進行分析整理的基礎(chǔ)上開展工作設(shè)計。4. 訪談法。工作分析專家與跟所分析崗位相關(guān)的工作人員面談來獲取信息，開展工作設(shè)計。此外還有資料分析法，類比法，關(guān)鍵事件法等。但是這些方法，各有優(yōu)缺點，可以單獨立用，也結(jié)合起來用。我們在實踐中，從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，取各種方法之長，施行了一種相對有效、準(zhǔn)確的工作分析辦法，我們把它定義為“交叉反饋法”。這種方法取得了比較好的效果。即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談

7、、溝通，按企業(yè)經(jīng)營需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計的表式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專家與草擬者和其他有關(guān)人員一起討論，并在此基礎(chǔ)上起草出二稿；最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。通過工作實踐，作者發(fā)現(xiàn)訪談對象最好是從事比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作的人員或從事該項工作的關(guān)鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。實踐表明這樣做的好處是：工作規(guī)范描述準(zhǔn)確，可執(zhí)行性強；工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對清晰；能夠較好的與實際工作相吻合。缺點是所需化費時間較多，反饋周期較長，工作任務(wù)量大。3、 如何應(yīng)對員工觀念陳舊，員工普遍缺乏對工作分析這項工作認(rèn)知的現(xiàn)狀工作分析成敗關(guān)

8、鍵之一能否獲得準(zhǔn)確的、全面的工作信息。這不是人力資源部或者人力資源管理專家單獨能夠做好的，必須征的員工特別是部門的主管人員和關(guān)鍵崗位人員的支持和配合。然而，由于國有企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟模式下運作，員工缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，看不到這項工作與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，并且受傳統(tǒng)的文化影響，在某種程度上存在抵觸情緒。所以，采取措施幫助員工更新觀念是做好工作分析的前提。我們曾從以下幾方面著手：1. 成立企業(yè)一級的工作分析領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主持統(tǒng)籌規(guī)劃，加大推動工作的力度。2. 圍繞工作分析開展現(xiàn)代企業(yè)管理的理論教育。特別是對企業(yè)中層干部、部門主管、骨干工作人員進行培訓(xùn)，使他們認(rèn)識到建立現(xiàn)代的人力資

9、源管理體系對企業(yè)前途的重大意義以及工作分析在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。3. 宣傳中有意識的把工作分析與人員考核，職稱評定，職務(wù)聘任、獎懲等與員工切身利益有關(guān)的人力資源管理手段掛起鉤來，以引起他們對工作分析的重視。4. 利用企業(yè)宣傳陣地，渲染氣氛。四、工作分析中需要注意的若干問題崗位名稱定義隨意、工作職責(zé)模糊、工作關(guān)系不清晰、任職資格描述不準(zhǔn)確、都將導(dǎo)致崗位規(guī)范失真，工作流程不科學(xué)，工作關(guān)系圖不清晰，影響到工作分析的可靠性和可執(zhí)行性，給整個企業(yè)的人力資源管理和運作帶來一系列問題。為解決好這些問題，我們著重注意了以下幾點：1 、織設(shè)計和崗位設(shè)置統(tǒng)一現(xiàn)代人力資源管理的組織設(shè)計強調(diào)組織扁平化，力求建立

10、有彈性的組織結(jié)構(gòu)。工作崗位的設(shè)置需要考慮橫向的智能劃分和縱向的職權(quán)分配。橫向職能劃分最容易出現(xiàn)的問題是職能的重疊或遺漏，而縱向的職權(quán)分配最容易出現(xiàn)的是職權(quán)的過分集中或職權(quán)分配過細。如果上述關(guān)系處理失當(dāng)，勢必會造成工作的不協(xié)調(diào)和企業(yè)運作的低效率。為此必須把工作崗位的設(shè)置和企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)計放在一起考慮。2 、責(zé)權(quán)對等、幅度適當(dāng)設(shè)置崗位工作職責(zé)，重要的一點是必須注意責(zé)權(quán)對等，幅度適當(dāng)?shù)脑瓌t。保證崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和所擁有的權(quán)利對等。3 、崗位名稱的定義標(biāo)準(zhǔn)化崗位名稱的定義應(yīng)與政府或行業(yè)職業(yè)職位分類相符合。這樣才能與市場上的崗位名一致或接近，方便崗位評價和招聘選拔、薪酬福利等工作進行。4 、工作關(guān)系緊

11、密銜接。工作關(guān)系要遵循層層負責(zé)，上下銜接的原則。一個崗位的工作關(guān)系應(yīng)該是主要業(yè)務(wù)聯(lián)系崗位或人員。兩個關(guān)聯(lián)崗位的主要關(guān)系表現(xiàn)是在分工、責(zé)任二個方面。要注意的是對等的權(quán)責(zé)。工作關(guān)系可能是對外的業(yè)務(wù)關(guān)系，也可能是是內(nèi)部關(guān)系。內(nèi)部跨級崗位沒有直接關(guān)系。只有直屬上下級或橫向協(xié)調(diào)的崗位才發(fā)生直接關(guān)系。5、在寫實的基礎(chǔ)上描述任職資格確定崗位任職資格一直是工作分析的難點。實踐證明，崗位任職資格只能由各企業(yè)自己確定。能夠勝任崗位工作的員工，他的學(xué)歷、資歷、技能、特長、素質(zhì)等情況可暫作這個崗位或相近崗位的任職資格，以后再逐步調(diào)整、完善。6、語言描述具體、清晰在描述工作規(guī)范、工作關(guān)系、工作權(quán)限、任職資格的時候，所使

12、用的語言要盡可能地具體規(guī)范、通俗，力求清晰、準(zhǔn)確。五、“崗位經(jīng)營單元”理念是做好工作分析的指導(dǎo)思想和技術(shù)基礎(chǔ)“崗位經(jīng)營單元”的基本含義是按企業(yè)職能劃分把企業(yè)所有崗位全都看作經(jīng)營單元，各個崗位之間如同供應(yīng)商和客戶的關(guān)系。這是工作分析考慮問題的出發(fā)點。堅持這一觀點再加上科學(xué)合理的方法，才能做好工作分析?！皪徫唤?jīng)營單元”思想在工作中的主要體現(xiàn)：1. 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)定業(yè)務(wù)單元，描述業(yè)務(wù)單元職能。2. 根據(jù)業(yè)務(wù)單元職能，確定業(yè)務(wù)單元中的職業(yè)類別，并準(zhǔn)確、全面的描述各職業(yè)類別的工作內(nèi)容。3. 根據(jù)職業(yè)分類，確定計劃設(shè)置的崗位。4. 分別以崗位個體為中心，畫出“客戶（指相關(guān)崗位）關(guān)系圖”

13、?？蛻糁g需要互相提供的服務(wù)就是彼此各自的工作職責(zé)和工作權(quán)限。5. 整合客戶關(guān)系圖，確定工作流程。6. 劃分層次，確定上下級關(guān)系，完整其他內(nèi)容。情感語錄1 .愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2 .時間會把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3 .女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4 .總有一天，你會遇上那個人，陪你看日出，直到你的人生落幕5 .最美的感動是我以為人去樓空的時候你依然在6 .我莫名其妙的地笑了，原來只因為想到了你7 .會離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8 .其實你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9 .女人誰不愿意青春永駐，但我愿意用來換一個疼我的你10 .我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11 .如此情深，卻難以啟齒。其實你若真愛一個人，內(nèi)心酸澀，反而會說不出話來12 .生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識；相識了，卻來不及熟悉，卻還要是再見13 .對自己好點，因為一輩子不長；對身邊的人好點，因為下輩子不一定能遇見14 .世上總有一顆心在期待、呼喚著另一顆心15 .離開之后，我想你