企業(yè)技術人員人事管理工具箱

1、企業(yè)技術人員人事管理工具箱一技術人員管理的難點問題:撰寫技術人員職位說明書績效考核IT行業(yè)-研發(fā)部經(jīng)理年度績效考核量表電子行業(yè)-PE工程師月度績效考核表某服裝公司雙重階梯的職業(yè)生涯路徑方案職業(yè)規(guī)劃技術人員的職業(yè)發(fā)展的六大類路徑技術人員績效考核方案技術人員的寬帶薪酬制度、步驟薪酬福利技術人員薪酬構成風險防范某工程公司保密制度保密協(xié)議（附競業(yè)限制條款）為了您更好地了解企業(yè)技術人員的特點、分享其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，選擇適合的人事管理方案，您可以根據(jù)公司目前在技術人員管理方面的困惑或難點進行選擇查看。當您按住Ctrl,單擊每項工作的名稱時可以直接跳轉到對應的含有工具和使用說明的詳述頁。如您希望就該問題進

2、一步與專家交流或求助，請?zhí)顚憽捌髽I(yè)人事診斷問卷”發(fā)送至HR點擊這比，我們還為您提供本期工具的同步下載服務，歡迎使用©技術人員的主要特點思維偏重于創(chuàng)造性思維而不是執(zhí)行性、流程性性思維，反感企業(yè)太多煩冗的規(guī)定獨立開展的工作較多，視野較窄，一般不關心自己以外的工作流程主動溝通和合作的意識不足工作壓力大，因此追求工作的成就感，需要不斷被人肯定技術水平高的人員難以擺正自己的位置與他人和諧相處技術人員的績效考核i.確定技術人員的職位說明書首先，技術人員績效考核的基礎與其他職能部門相同，第一步，確定現(xiàn)有人員詳細的職位說明書，切忌從大的方面和范圍對技術崗位的工作進行了描述，應注重對工作的量化界定，對

3、工作階段性的要求描述，職位的位置，以及知識技能等級的要求（尋找考核指標）。第二步，應繪制技術、研發(fā)部門的組織架構圖，并進行職位分析和評估，按職位重要性、對企業(yè)貢獻進行排列（指標權重參考）易中人事顧問為您提供一份某電氣公司的技術員崗位職位說明書，供您參考、修改使用。易中人事顧問提示：該表格填寫順序應為下發(fā)模板給員工-員工填寫交直接領導審閱修改-交部門經(jīng)理審核、統(tǒng)一-人事部按該部門職位說明書填寫情況與部門經(jīng)理進行溝通、調整。職位名稱：技術員所屬部門：技術部職位定員：直接上級職位：技術部經(jīng)理職位等級：職位類別：技術改進關聯(lián)職位：車間主任直接下級職位：編寫日期：審核者簽名：審核日期：序號工作職責一技術

4、工作：1、在技術部經(jīng)理的領導下負責技術文件（圖紙、工藝、檢驗）的制定和修改工作，確保技術文件正確、完整、2、負責圖紙的會審工作，熟悉產(chǎn)品圖紙，及時提出圖紙中存在的問題。3、負責技術文件的管理和發(fā)放，保持并監(jiān)督檢查各生產(chǎn)場所使用的技術文件均為有效文件。4、負責編制產(chǎn)品中的零部件加工工藝技術參數(shù)，提出產(chǎn)品的工藝改進意見。5、負責編制原材料、半成品、成品及工序檢驗標準及操作規(guī)程，提出生產(chǎn)過程中關鍵檢測點設置。6、負責指導車間解決生產(chǎn)過程中的技術問題。7、對浙產(chǎn)品技術參數(shù)建立標準，以文件形式分發(fā)到相關人員。8、參與糾止預防措施制訂并提出建議。二統(tǒng)計報表：1 .按時上交技術月匯總報表。2 .統(tǒng)計當月技術

5、問題，確保記錄的真實性、及時性、準確性、完整性。三宣傳培訓：1、負責按技術部培訓計劃安排對操作員工進行技術、工藝宣傳與培訓。2、積極參加各種學習培訓，不斷提高自身的業(yè)務水平。四5S:保持本崗位的5S現(xiàn)場規(guī)范。五臨時任務：認真完成領導臨時交辦的其他任務。五合理化建議：對公司現(xiàn)狀在管理、技術、品質提升、現(xiàn)場管理、體系運行、內部溝通等方面提出改進建議。任職資格教育機電、自動化和工程專業(yè)本科以上學歷經(jīng)驗1-2年相關崗位工作經(jīng)驗技能表達溝通能力：理解信息并用適當方法推動信息傳播、溝通，說服他人取得共識熟練使用工程制圖軟件進行計算機繪圖（CAD能在較短時間內，在翻譯工具的輔助下理解并簡單翻譯英文專業(yè)文章；

6、用英文進行基本溝通技術部經(jīng)理技術員點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務，歡迎使用2.編制技術人員的績效考核方案其次，企業(yè)中的技術、研發(fā)人員考核應區(qū)別于營銷、行政等其他職能部門制定不同的考核標準和方案，為了避免技術人員只沉浸于項目完成和技術的革新，不關注項目進度和技術更新對于公司產(chǎn)生的整體影響，技術人員的績效考核應偏重結果、指標具體，部門外評和內評結合。易中人事顧問為您提供一份技術研發(fā)人員的績效考核方案，供您參考、修改使用。某公司績效考核方案一、總體設計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用

7、范圍本公司所有技術研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關系由技術研發(fā)部門主管會同人事部經(jīng)理、相關部門負責人，人事部績效專員組成考評小組負責對技術研發(fā)人員的考核。二、考核內容設計（一）工作業(yè)績指標（總權重為70%,各項具體工作權重須按職位特點設定）技術部關鍵業(yè)績指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式評價來源1工作目標按計劃完成率年度實際完成工作量x100%計劃完成工作量技術部2技術

8、創(chuàng)新使標準工時降低率年度改進前標準工時一改進后標準工時x100%改進前標準工時財務部3技術創(chuàng)新使材料消耗降低率年度改進前工序材料消耗改進后消耗Yinno/A100%改進前工序材料消耗財務部4技術改造費用控制率年度技術改造發(fā)生費用X100%技術改造費用預算財務部5重大技術改進項目完成數(shù)年度當期完成并通過驗收的重大技術改進項目總數(shù)技術部6技術服務滿意度年度對技術服務對象進行隨機調查的技術服務滿意度評分的算術平均值人力資源部7外部學術交流次數(shù)年度當期進行外部學術交流的次數(shù)人力資源部8內部技術培訓次數(shù)年度考核期內進行內部技術培訓的次數(shù)人力資源部研發(fā)部關鍵業(yè)績指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式評價

9、來源1研發(fā)項目階段成果達成率年度各項目實施階段成果達成數(shù)計劃達皿X100%研發(fā)部2科研項目申請成功率年度項目申請成功數(shù)x100%項目申請總數(shù)研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度實際技術改造費用X100%預算費用財務部4新產(chǎn)品利潤貢獻率年度新J叩利潤總額x100%全部利潤總額財務部5項目開發(fā)完成準時率年度開發(fā)實際周期X100%開發(fā)計劃周期研發(fā)部6科研課題完成量年度當期完成并通過驗收的課題總數(shù)r研發(fā)部7科研成果轉化效果年度當期科研成果轉化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術穩(wěn)定性:年度投放市場后產(chǎn)品設計更改的次數(shù)r研發(fā)部9試驗事故發(fā)生次數(shù)年度當期試驗事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部（二）工作態(tài)度指標-直接領導評價工作態(tài)度考核表指標名稱考

10、核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很iWj20一般15r無525團隊意識強烈25有20一般15無525學習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標-直接領導評價工作能力考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強:16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般81較弱315學習能力；非常強15較強12一般8:較弱315應變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能

11、力非常強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計100%特別加分事項分數(shù)證明人注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價口優(yōu)秀：出色完成工作任務口符合要求：比有差距考核者：日完成工作任務口尚待改進：與工作目標相被考核者：年月三、考核實施技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者

12、明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1 .績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2 .結果審核人事部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3 .結果反饋人事部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績

13、效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結果運用1 .薪酬調整年度績效考核得分在限。年度績效考核得分在等級的上限。年度績效考核得分在年度績效考核得分在技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資60分到80分（含）的，薪資等級不變；60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2 .提升培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核

14、得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人事部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責

15、人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人事部進行協(xié)調。（四）申訴處理答復3 事部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。 績效考核實施前期需要培訓，過程中需要不斷溝通績效考核實施前，人力資源部應對技術、研發(fā)部門進行集體培訓，溝通績效考核方案的內容、交換意見，績效考核的培訓可以參考人事顧問工具總第5期10-3中的“200X年度年終考評說明會”“部門經(jīng)理的績效管理培訓”“崗位說明書編寫培訓”。溝通需要貫穿績效管理的始終。通常可以采用會議、培訓、訪談、現(xiàn)場示范、上下級面談等直接溝通的方式，也可以通過內部報紙、廣播、網(wǎng)站、企郵等間接溝通的渠道，獲得全方位的績效信息。在進行績效溝通時還應遵循雙

16、向溝通、客觀坦誠、及時主動、抓重點溝通。 3.技術人員的績效考核指標、表樣例為了使您更清晰地了解如何分解和確定技術人員的績效考核指標，易中人事顧問為您提供如下兩個基于真實技術類職位的績效考核表，供您參考。電子行業(yè)-PE工程師月度績效考核表:被考核人姓名職位PE工程師部門生產(chǎn)部考核人姓名職位部門指標項目比例考核內容資料來源評分標準數(shù)據(jù)來源部門得分評分人備注生產(chǎn)線異常處理20%及時有效性制程異常聯(lián)絡，單生產(chǎn)線停拉記錄表10分8分6分0分生產(chǎn)部非常及時有效較及時有效一般不及時樣品測試20%及時準確性樣品測試報告與異常聯(lián)絡單10分8分6分0分研發(fā)工程部非常及時準確較及時準確一般及時準確不及時不準確新產(chǎn)

17、品導入問題，分析能力以及改善方法30%可行性與準確性試產(chǎn)報告與試產(chǎn)總結10分8分6分0分研發(fā)工程部分析問題能及時準確并可行分析問題不太及時但準確分析問題及時但不準確分析問題不及時也不準確公司規(guī)章制度遵守15%制度遵守情況違規(guī)記錄10分6分0分0分人力資源部無一次二次部門間的溝通協(xié)調15%保證部門間配合其它部門出現(xiàn)投訴10分8分6分0分公司其它部門0次1次2次3次被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：|簽字：日期：IT行業(yè)-研發(fā)部經(jīng)理年度績效考核量表:被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1研發(fā)項目階段成果達成率15%研發(fā)項目階段成

18、果達成率在以上2項目開發(fā)完成準時率15%項目開發(fā)完成準時率在上以上3部門規(guī)章制度建設10%部門規(guī)章制度建設完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項目研發(fā)成本控制率達_%_5新產(chǎn)品投資利潤率10%新產(chǎn)品投資利潤率在以上6新產(chǎn)品利10%新產(chǎn)品利潤貢獻率在以上潤貢獻率7科研成果轉化效果10%本年度實現(xiàn)科研成果轉化在項以上8開發(fā)成果驗收合格率5%開發(fā)成果驗收合格率達到100%9科研項目申請成功率5%科研項目申請成功率到達到以上10試驗事故發(fā)生次數(shù)5%試驗事故發(fā)生次數(shù)在_次以下11部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術重大創(chuàng)新加分項每次酌情加510分本次考核總得分考核指標說明

19、1 .新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率=k叩利潤額X100%新產(chǎn)品研發(fā)投資總額2 .開發(fā)成果驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率=成果驗收合格數(shù)x100%總驗收次數(shù)3 .產(chǎn)品技術重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術創(chuàng)新獲得國際認可或填補國家某項空白，經(jīng)權威機構認證，由公司技術負責人進行評議，酌情給予考核加分被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務，歡迎使用 技術人員的薪酬體系 1.技術、研發(fā)人員的薪酬應是與貢獻和能力掛鉤的寬帶薪酬制度按照傳統(tǒng)的薪酬設計，往往會根據(jù)職位序列設定幾十個職位等級，薪酬與職位基本成同級對應關系。也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級

20、提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應的工資是固定的，員工要得到薪酬的提升就只有向更高的職位提升，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。在上文技術人員績效考核的第一步工作中已經(jīng)提到進行績效考核的基礎是需要按此類職位重要性、對企業(yè)貢獻進行排序，這同樣也是確定技術人員薪酬的基礎。易中人事顧問建議您對于技術、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。寬帶薪酬設計方案突出的變化就是削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應的薪酬浮動范圍擴大，員工不再需要只通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本崗位工作，即便不升職，只

21、要工作努力，薪酬就可能不斷上升。只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調整(即使是同級輪崗或向下一級交流)，只要業(yè)績好，就可能獲得更高的薪酬，。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。如果規(guī)定一般技術人員(有可能是初級工程師或程序員)的年度總薪酬范圍是6-10萬元，技術經(jīng)理的年度總薪酬范圍是8-15萬元，那么只要一般技術人員的工作成果優(yōu)秀，將有可能拿到與技術經(jīng)理一樣甚至更高的年薪，因此這將會給技術經(jīng)理級別的員工以較大的壓力，如果不希望自己被淘汰就要繼續(xù)學習，為公司帶來更有效的技術創(chuàng)新。 2.建立技術、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟(1)結合公司原有薪酬制度和體系，針

22、對技術、研發(fā)員工情況，設定薪酬帶，(2)參考原有薪酬水平、行業(yè)特點(比如有些行業(yè)的典型職位入門時薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高)確定每個帶的分界點值，(3)根據(jù)薪酬調研的結果結合職位描述，確定起薪點和增長步幅，(4)根據(jù)員工的重要性、對企業(yè)貢獻排序確定哪些員工歸屬于哪個薪酬級別。某公司技術部門寬帶薪酬圖示：薪酬等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)技術總監(jiān)180001500012000技術經(jīng)理14000100008000技術員1000075003000注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬e3.關于寬帶薪酬制度的注意事項(1)寬帶薪酬制度較多地適用于以技術或產(chǎn)品研發(fā)為支柱

23、的高科技、產(chǎn)品有高技術含量的企業(yè)，或僅在一般企業(yè)的技術、研發(fā)部門內使用。(2)人事部在制度出臺前應多與各級技術人員進行直接溝通，了解他們的真實想法，實施過程中積極征求意見和評價，平穩(wěn)度過過渡期。(3)寬帶薪酬模式的缺點在于人力成本在短期內會有所上升，所以，此時技術崗位體系內的職位評估和績效考核工作要及時跟進，通過考核通過拉大薪酬差距，抑制平庸員工薪酬的上漲。設定相對嚴格的條件，避免工作成果不好的員工進行取得獎金、福利；鼓勵工作成果好，踏實的員工多拿獎金，享受福利，通過對比產(chǎn)生側面激勵。'爭4.技術人員具體的薪酬福利構成技術人員尤其是公司希望留住的核心技術人員的薪酬福利構成，切忌單一化。

24、除基本工資外，還應有績效工資并按法律規(guī)定計算加班工資?？冃匠暧卸唐谛缘?，如：項目獎金，年度獎勵；也有長期性的，如：股份期權等。如果是研發(fā)團隊還可以建立項目激勵制度，對重點項目，設計相應的項目獎勵。按研發(fā)項目中的不同關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成的員工實行獎勵。為了避免技術人員不樂意分享和溝通，還可以設置鼓勵分享的激勵政策，如果某員工提供的方法或信息被采用或被其他員工借鑒，都能在考評中得到加分并發(fā)放特殊獎勵。除以上短期的，零散的激勵手段外，易中人事顧問建議您對于核心技術人員還應采用長期激勵的方式，例如3-5年期的福利計劃、股權激勵，定期地技能升級培訓，使這部分技術人員真正地融入企業(yè)，

25、感到長期服務于企業(yè)不僅能加薪還能得到專業(yè)上的發(fā)展和額外的好處、企業(yè)的盈虧對自身利益會有明顯地影響。點擊這丑，我們還為您提供本期工具的同步下載服務，歡迎使用技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃©某服裝公司技術人員雙重階梯的職業(yè)生涯路徑方案由于專業(yè)技術人員在該服裝公司中所占的比重較大，這類員工的特點是比較關注自己的技術技能，希望自己在技術領域能夠發(fā)揮自身潛能并獲得成功，為此公司為這類員工建立了雙重階梯的職業(yè)生涯路徑，向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機會。這樣的設計不僅可以使技術員工感到被企業(yè)重視，提高其忠誠度，同時也可以使他們做到崗位相互匹配，并且提高自身的創(chuàng)新能力和適應變化的能力。雙重階梯的發(fā)展標

26、志是職級的上升，而不是行政級別的變更。該服裝公司的員工職業(yè)發(fā)展路線分為兩大成長階梯，不同階梯的職級級差不同。第一類是通用之路成長階梯，適用于所有員工，分為員工和經(jīng)理類型兩大職級。員工職級共五級，經(jīng)理職級為共四級。職級的增長伴隨著薪酬的提高，也伴隨著責任的加大，工作任務的豐富化。第二類是技術之路成長階梯，主要面向從事設計工作、工藝、技術、制版、制模等技術崗位的員工，技術之路成長階梯的層級為AB、C三大級，每一級中還細分為三等，最高級A級一等的薪酬與經(jīng)理最高級A級的薪酬相當。公司鼓勵有技術專長的員工持續(xù)努力地發(fā)展技術水平，在技術階梯上發(fā)展。而有管理專長的技術崗位的員工，也可以選擇通用階梯，成為中、

27、高層管理人員。具體如表所示。實施雙重階梯的職業(yè)生涯路徑明確了不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。這一方法的實施給該服裝公司帶來了十分積極的影響，與原來相比，技術人員的工作積極性有了大幅度提高，流失率也大為降低?！翱v向發(fā)展、橫向發(fā)展、雙重階梯”的員工職業(yè)生涯設計為員工明確了發(fā)展途徑，方向明確，且風險小，有保障。對企業(yè)來說，為員工打造健全的內部成長機制實際上是有效地開發(fā)了企業(yè)內部的人力資源，為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備各類人才，使具有不同能力素質、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，最終促成企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)和高速地成長。表：技術領域員工職業(yè)發(fā)展

28、矩陣經(jīng)理技術部經(jīng)理主管技術主管員工設計工藝技術制版師模具A級員工高級設計師高級工藝師4高級技術師4高級制版師高級模具師B級員工設計師工藝師技術師制版師模具師C級員工設計員工藝員技術員制版員模具員注：A、B、C分別代表技術之路的三個層級，每一層級中還包括三個等級；名稱后附標記的區(qū)域為同級之間可進行崗位輪換；名稱后附標記的區(qū)域為主要在本序列內發(fā)展，由于技術原因，不建議進行崗位輪換。、項目經(jīng)理適合對象技術出身但又不甘于只做技術工作的員工技能需求內外部溝通能力、協(xié)調能力以及項目管理能力培訓方向項目管理、商務溝通，時間管理等、行業(yè)資深專家適合對象愛鉆研，喜愛技術工作的員工技能需求本職崗位技能的深挖培訓方

29、向本職崗位的技能提升、認證以及最新資訊補充三、研發(fā)經(jīng)理或技術總監(jiān)適合對象IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術人員技能需求IT專業(yè)技術、內外部溝通能力、員工管理能力以及項目管理能力培訓方向IT專業(yè)認證、人力資源管理、項目管理，商務溝通等榜樣華為、中興、舊M、甲骨文、新浪，百度等四、技術型銷售和服務適合對象生產(chǎn)產(chǎn)品高價值、高科技的行業(yè)，認為做技術發(fā)展不大的技術人員技能需求內外部溝通能力、展示能力、銷售技巧，談判能力培訓方向產(chǎn)品賣點培訓、商務溝通，大客戶銷售技能培訓等榜樣華為、中興、舊M,甲骨文等五、管理崗位適合對象溝通能力強，有管理天賦的技術人員技能需求管理能力提升培訓、綜合素質提升培訓方向MBA管理能力提升培訓

30、，新經(jīng)理培訓六、高級技術操作人員適合對象中等專業(yè)學校和技校畢業(yè)的，學歷背景偏低的技術人員技能需求本崗位操作經(jīng)驗的積累和理論知識的補充培訓方向本職崗位技能理論知識培訓、經(jīng)驗交流和技能競賽點擊這比，我們還為您提供本期工具的同步下載服務，歡迎使用e技術人員的風險防范技術人員風險防范要點提示1. 建議保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議應在員工入職時要求與勞動合同一起簽署，如果等到離職時再簽恐怕將要付出巨大成本。2. 保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的內容必須詳細約定技術秘密的含義和內容、形式。3. 建議規(guī)范企業(yè)技術文檔、資料的保存制度，如果是保密程度較高或者高新技術企業(yè)最好引入局域網(wǎng)、郵件的監(jiān)控系統(tǒng)。4. 在新技術人員入職

31、和老員工跳槽時，建議應注意收集相應的薪酬信息，同時也積極了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，定期調整薪酬，減少技術人員因為對薪酬的不滿產(chǎn)生離職。5. 應要求技術人員在工作時及時總結和梳理工作進度、流程并形成標準化文檔留存和共享，在其突然離職時降低交接的困難。6. 在項目人員安排上，盡量突出團隊合作，不要讓1-2人獨占，將任務分工。這樣可以最大程度上降低由于一個關鍵技術人員離職，導致公司某項目開發(fā)癱瘓的局面。7. 對于關鍵性技術人員，建議應盡早培養(yǎng)其接班人或候補人員。8. 人事部負責招聘的人員應主動向技術部門了解和學習所在企業(yè)技術人員所常用的工具、程序、認證等知識，并建立在同行業(yè)的人脈關系，早做人才儲備以

32、防止一些技術人員離職，在短期內無法找到合適人員進行候補。9. 可以適當對技術人員的工時和工作制度做彈性調整，要求技術部門合理安排員工工作負荷，加強工作進度的監(jiān)控和匯報，以避免一些員工在上班時間浪費公司資源做私活。10. 高新技術企業(yè)人事管理者必須熟悉運用的法律、法規(guī)：勞動合同法、勞動合同法實施條例、反不正當競爭法、專利法，以及所在地關于企業(yè)技術秘密保護條例、技術人員流動管理的地方性規(guī)定。某工程公司保密制度一、目的為保障公司秘密事項的安全，維護公司的利益，特制定本規(guī)定。二、職責公司實施保密管理的主要職責部門是：總工程師辦公室、總經(jīng)理辦公室和人力資源部。總師辦：負責組織公司保密工作的開展（包括保密

33、制度、規(guī)定等的制定，保密檢查的部署，重大保密獎懲事宜的討論），秘密事項的審核，負責公司商業(yè)秘密的保密管理及相關部門保密工作的指導。總辦：協(xié)助總師辦做好公司保密工作，負責公司文件、資料、信息和計算機網(wǎng)絡、來訪接待的保密管理及相關部門保密工作的指導。人力資源部：協(xié)助總師辦做好公司保密工作，負責公司全體員工的保密教育和涉密員工的保密管理，及相關方面的保密工作指導O三、管理對象1 、公司秘密事項2 、公司重點部門、重點部位3 、公司涉密員工四、定義或范圍（一）公司事務的重大決策：公司戰(zhàn)略、方針與重大經(jīng)營舉措，公司內部重大改革及人員變動的方案。（二）商業(yè)秘密：即技術信息和經(jīng)營信息4 、技術信息：指技術水

34、平，技術潛力，新技術前景預測，替代技術的預測，專利動向，新技術影響的預測、設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法等方面。新技術信息包括技術秘密、非專利技術成果，技術秘密中也包含技術信息。（1） 技術秘密：公司的技術秘密是指由公司自行研制開發(fā)或以其他合作方式掌握的、未公開的、能給單位帶來經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢，具有實用性且公司已采取了保密措施的技術信息，包括但不限于設計圖紙（含草圖）、試驗結果和試驗記錄、工藝配方、樣品、數(shù)據(jù)、計算機程序等。技術信息可以是有指定的完整的技術內容，構成一項產(chǎn)品、工藝、材料及其他改進的技術方案，也可以是某一產(chǎn)品、工藝、材料等技術或產(chǎn)品中的部分技術要素。（2） 非專利技術

35、成果：非專利技術成果應具備的四個條件： 包含技術知識、經(jīng)驗和信息的技術方案或技術訣竅； 處于秘密狀態(tài)，即不能從公共信息渠道直接獲得； 有實用價值，即能使公司獲得經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢；公司已采取了適當保密措施，并且未曾在沒有約定保密義務的前提下將其提供給他人。2、經(jīng)營信息：經(jīng)營信息包括：（1）新產(chǎn)品的市場占有情況及如何開辟新市場；（2）產(chǎn)品的社會購買力情況；（3）產(chǎn)品的區(qū)域性分布情況：（4）產(chǎn)品長期的，中期的，短期的發(fā)展方向和趨勢；（5）經(jīng)營戰(zhàn)略；（6）流通渠道和機構等。經(jīng)營信息還應包括：管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略，招投標中的標底及標書內容等信息。（三）秘密事項內容范圍公司秘密事項根據(jù)

36、其內容劃分為四大類，分別為：行政管理、技術、業(yè)務、生產(chǎn)制造，包括文字、數(shù)據(jù)、符號、圖形、聲音、圖像等表示形態(tài)，以及紙介質、磁介質、光盤等不同載體類型。各類內容所涉及的秘密事項及其等級于每年第二季度進行一次審核、調整、補充，并在有關范圍內重新公布。（附：公司秘密事項分類及項目內容、等級匯總表）（四）重點部門、重點部位l、重點部門：董辦、總師辦、研發(fā)部、寬帶部、業(yè)務部、總辦、財務部、信息、科、品管部。采供部、國貿(mào)部、系統(tǒng)集成部、工程建設部、生產(chǎn)計劃部工藝科、制造二部工藝組、人力資源部、置業(yè)部。2、重點部位：總經(jīng)理室、運行總監(jiān)室、總師辦資料室?guī)旆?、技術中心試驗室、信息科機房（公司、工廠）、財務部、業(yè)

37、務總部商務部、品管部測試室。（五）涉密員工范圍l、列人重點部門的所屬員工；2 、非重點部門的正科長以上主管及內勤；3 、其他對象：公司領導專職駕駛員，生產(chǎn)計劃部計劃員，售后服務部項目人員，制造二部外協(xié)業(yè)務員、計劃員，負責秘密事項制作、保管的人員；4 、公司領導或公司保密工作管理部門根據(jù)需要臨時或專門指定的部門或崗位人員。五、保密管理規(guī)定（一）秘密事項管理：在秘密事項形成后、歸檔前以“誰形成誰負責”為原則，進行管理；秘密事項以載體形式歸檔后，則由檔案管理部門負責管理。1 、A級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識，妥善保管，并建好記錄、臺帳，A級秘密事項的發(fā)放、傳閱均需經(jīng)總

38、經(jīng)理批準，并應限制在一定時間內返還；A級秘密事項經(jīng)對外披露即可視為降低保密管理等級或解密（部分內容、局部范圍披露除外）。A級秘密事項允許知悉的范圍是：公司核心領導層，A級秘密事項形成部門的主管及公司領導認為需要讓其知悉的對象。2 、B級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識，妥善保管，并建好記錄、臺帳；B級秘密事項的發(fā)放，傳閱一般由該秘密事項形成部門的經(jīng)理級主管（第一負責人）批準，必要時須報請總經(jīng)理同意，發(fā)放要編號、簽收，傳閱必須有傳閱簽名記錄，并返還保管；B級秘密事項保密管理等級的變更或解密由公司保密管理部門在每年二季度共同商定。B級秘密事項允許知悉的范圍是：公司各部門經(jīng)

39、理級主管（第一負責人）以上的干部，B級秘密事項形成部門的相關人員，及公司領導和秘密事項形成部門主管認為需要讓其知悉的對象。3 、C級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識，妥善保管，并建好記錄、臺帳；C級秘密事項的發(fā)放要編號、簽收，傳閱要有傳閱簽名記錄，并返還保管；C級秘密事項保密管理等級的變更或解密由公司保密管理部門在每年二季度共同商定。C級秘密事項允許知悉的范圍是：公司各部門正科長以上的干部，C級秘密事項形成部門的相關人員及該部門主管認為需要讓其知悉的對象。4 、各等級秘密事項的標識為：A，B，C。（二）重點部門、重點部位管理：l、經(jīng)公司確定的重點部門一般不對外開放，因

40、特殊接待需要，須由部門主管報請總經(jīng)理同意，由該部門主管全程陪同，并由內勤記錄好進入人員的姓名、身份、進人的日期、時間（包括進入和離開）及事由。公司內部員工因工作需要進人重點部門，應遵守保密紀律，完成工作及時離開。5 、經(jīng)公司確定的重點部位，原則上除該部位的工作人員外，一律不允許隨意進入，必要時應在重點部位醒目位置標示“閑人莫入”。公司員工確因事須進人時，應報請該部位部門主管同意，并由該部位工作人員全程隨同，自覺遵守保密紀律，完成工作及時離開。6 、需要對重點部門、重點部位的設備、設施進行維護、維修時，經(jīng)辦部門應提前告知，以便重點部門、重點部位的工作人員做好準備，將需保密的物件撤離現(xiàn)場，在外人進

41、入維護、維修時，該部門、部位的工作人員不得離開。（三）涉密員工管理l、公司所有涉密員工在與公司建立勞動關系的同時，由公司人力資源部代表公司與其簽署商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議，以此互相監(jiān)督，共同保障公司商業(yè)秘密的安全和利益。7 、涉密員工在日常工作中，除認真履行崗位職責，服從本部門主管的領導外，要嚴格按相關保密要求做好公司秘密的保守和保護工作，并接受相關保密管理部門的工作指導和監(jiān)督、檢查。8 、公司各保密管理部門應定期對與本部門管理職能相關的涉密人員的崗位工作進行保密檢查，原則上每年不少于兩次，檢查中發(fā)現(xiàn)的問題應及時指導、指正，落實整改措施：并及時總結和推廣涉密員工在保密管理中好的做法和經(jīng)驗。檢

42、查結果應向涉密員工所在部門的主管反饋，納入該員工月度、年度的崗位和績效考核中，作為獎懲的依據(jù)之一。4、對新安排至涉密崗位的涉密員工，人力資源部除進行常規(guī)的入職教育外，應會同該部門主管共同進行入職保密教育；涉密員工因工作需要進行崗位變更時，部門主管應監(jiān)督其對保密工作的移交，人力資源部應對其進行離崗保密教育。（四）員工保密紀律：1、對公司的秘密事項，全體員工都應做到不該問的不問，不該說的不說，并在知悉秘密事項的情況下都負有保密義務，且有權制止一切泄露公司秘密事項的行為。9 、凡涉及公司秘密事項的內容，不論其為何種載體形式均屬保密范圍，任何員工直接或間接、口頭或書面擅自對外提供涉及公司秘密內容的行為

43、，均屬泄密。10 、員工個人在勞動合同期限內，不得將直接或間接獲悉的本公司秘密事項內容擅自泄露給非本公司、非本崗位的其他人員；不得以任何形式將所知悉的公司商業(yè)秘密泄露給他人或利用公司的商業(yè)秘密謀求個人利益。11 、凡屬允許知悉公司秘密事項的員工，未經(jīng)允許，不得主動接觸涉密事項；凡不屬允許知悉公司涉密事項范圍內的員工，不得以任何方式主動獲取公司秘密事項內容，否則視為竊密，因特殊原因需要其接觸公司秘密事項內容的，應做到恪守秘密。任何員工不得私自將公司涉密資料帶離辦公場所。12 、涉密員工個人離職（包括終止、解除勞動合同，退休）后三年內不得以任何形式從事公司同類產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營：不得利用公司的商業(yè)秘

44、密為他人與自己謀求利益：13 、非該重點部門員工，未經(jīng)允許不得進人重點部門；非該重點部位工作人員，未經(jīng)批準不得進入重點部位。14 、涉密員工必須嚴格遵守商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議的條款。15 、員工違反保密守則或各項保密規(guī)定而受到懲戒時，該員工的部門主管應負連帶責任。（五）接待來訪紀律1 、公司接待來訪的職能部門是總經(jīng)理辦公室（不含客戶和供應商接待），其他各部門在接受接待任務時，應向總辦備案，并按統(tǒng)一的公司介紹資料和公司產(chǎn)品樣本向來訪者介紹?？傓k應做好接待來訪的登記、記錄。2 、公司簡介及用于接待的音像資料，應定期完善、修改，并報經(jīng)公司保密管理部門審核批準后方可用于接待。未經(jīng)許可，接待中不得涉

45、及公司秘密事項內容。3 、來訪接待部門接受接待任務后，應事先制定接待計劃和參觀路線，報公司總經(jīng)理或保密管理部門批準。未經(jīng)總經(jīng)理批準，不得擅自帶領來訪參觀人員進人重點部門和重點部位。4 、公司客戶和供應商的來訪接待，分別由業(yè)務總部和采供部負責，并按上述第l、3項執(zhí)行。六、獎懲處理1 、公司保密工作部門負責根據(jù)保密守則（試行）所規(guī)定的獎懲原則進行獎懲處理的討論，并向總經(jīng)理提交處理意見報告。2 、凡違反公司保密守則及各項保密規(guī)定的行為，均可列入懲戒范圍，懲戒方式分別為：紀律制約，指教育批評、調換崗位等；經(jīng)濟處罰，指扣崗位考核分、降職、降級等；行政處分，指警告、嚴重警告、行政免職、辭退、開除等；提起訴

46、訟，追究法律責任。3 、凡在履行保密職責，保護公司秘密、保護知識產(chǎn)權中有顯著成績的人員，應受到鼓勵和獎勵，方式分別為：精神鼓勵，指部門通報表彰、公司發(fā)布表彰令等；物質獎勵，指發(fā)給一次性獎金，提供培訓機會，提職，晉級等。七、因履行公司保密守則，各項保密管理規(guī)定和商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議所發(fā)生的爭議，由公司與員工雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成的提交市仲裁委員會仲裁，或向具有管轄權的人民法院提起訴訟。八、本規(guī)定自總經(jīng)理批準之日起試行。保密守則一、總則4 、為保守公司秘密，維護公司的安全和利益，保障公司可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。5 、本制度制定的依據(jù)是國家保密法、專利法、商標法、反不正當競爭法等有關法律條款

47、。6 、公司秘密是關系公司的安全和利益，按照一定程序確定，在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項。7 、公司保密工作以“主動防范、重點突出、既保護公司秘密又便利工作”為原則，由公司總師辦為主、公司總經(jīng)理辦公室和人力資源部配合，負責日常的保密工作。二、公司秘密的范圍和保密管理的等級1、公司秘密依據(jù)總則第二條的規(guī)定包括下列事項：(1) 公司事務的重大決策；(2) 公司商業(yè)秘密，指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息；(3) 公司總經(jīng)理辦公會議確定或公司保密工作管理部門確定應當保守的公司秘密事項。2 、公司對屬于公司秘密的事項列入保密管理，分

48、列三個保密等級，分為“A”級、“B”級、"C級:A級是最重要的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受特別嚴重的損害；B級重要的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受嚴重的損害；C級一般的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受損害。3 、公司秘密的具體范圍和秘密事項保密管理等級的劃定，由保密工作部門提出，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后確定，并在有關范圍內公布。4 、公司秘密事項的保密管理等級一經(jīng)確定，即應按不同要求實施保密管理，并在每年第二季度由保密管理部門對各秘密事項的保密管理等級進行審核、調整、補充，在有關范圍內重申。5 、以文字、數(shù)據(jù)、符號、圖形、聲像等方式記載公司秘密的紙介質、磁介質、光盤

49、等各類物品應按其所屬保密管理等級嚴格按規(guī)定管理。三、保密制度l、對公司的秘密事項，全體員工都負有保密義務，并有權制止一切泄露公司秘密的行為。6 、公司秘密應當根據(jù)需要，限于一定范圍內的人員接觸；根據(jù)部門職能和崗位職責，公司對重點部門和重點部位實施保密管理；對重點部門、重點部位的人員和可能接觸公司秘密的人員實行保密協(xié)議管理。7 、公司建立公司和部門兩級保密責任制，公司保密職能部門在董事會、總經(jīng)理的領導下，負責全公司的保密工作，各部門的主要責任人為該部門保密管理第一責任人，具體落實公司對該部門的保密要求，并對該部門的保密工作負全責。8 、公司保密工作職能部門應根據(jù)需要部署保密教育，并定期檢查保密管

50、理規(guī)定的執(zhí)行情況，有權對在保守、保護公司秘密方面成績顯著的部門或個人提出獎勵的建議和對泄、露公司秘密的行為提出處罰的建議。9 .根據(jù)計算機信息系統(tǒng)保密管理暫行規(guī)定（國保發(fā)19981號）和江蘇省計算機信息系統(tǒng)國際聯(lián)網(wǎng)保密管理工作暫行規(guī)定（蘇辦199889號）等法規(guī)，結合公司需要，建立計算機信息系統(tǒng)的安全和保密管理規(guī)定，并結合保密責任制落實到部門、崗位，切實保障公司信息和計算機網(wǎng)絡的安全。四、獎懲l、違反公司保密守則及各項保密規(guī)定，對故意泄露公司秘密和破壞公司網(wǎng)絡安全的，根據(jù)情節(jié)輕重及損害公司利益的程度，給予必要的懲戒，懲戒方式有：紀律制約、經(jīng)濟處罰、行政處分直至提起訴訟，追究法律責任。10 、對

51、嚴格執(zhí)行公司保密守則及各項保密規(guī)定，信守保密協(xié)議，在改進保密技術，防止重大失泄密事件等方面作出顯著成績的人員，給予必要的精神鼓勵和物質獎勵，獎勵方式有：通報表彰、一次性獎勵（獎金、培訓等）、晉級。五、附件1 、公司保密工作職能部門根據(jù)本守則制定相應的可實施規(guī)定，與本守則一并報總經(jīng)理批準后試行。2 、本守則自總經(jīng)理批準之日起試行，試行一年后進行修訂、完善，之后進入施行。公司秘密事項分類及項目內容、等級匯總表1、管理類（總辦、人事、財務、審計、董辦、置業(yè)）類別涉密項目建議保密等級備注公司核心資料公司戰(zhàn)略、方針及重大決策A公司重要資料公司年度、月度的計劃與總結B公司辦公會議紀要B信息中心服務器存儲資料A公司重大訴訟、仲裁事項A公司上市準備資料A在未披露前，均屬公司絕密信息股東大會、董事會、監(jiān)事會的文件、決議A公司對外重大投資項目資料A公司薪資體系文件A年度、半年度績效考核資料B員工檔案B資金籌措前的準備情況A資金籌措結果A產(chǎn)品銷售價格A或B產(chǎn)品成本資料A或B