企業(yè)在人力資源也就是員工激勵方面所遇到的問題

1、企業(yè)在人力資源也就是員工激勵方面所遇到的問題企業(yè)在員工提高企業(yè)效率，對其進行激勵方面所遇到的問題的匯總！謝謝！人力資源管理體現(xiàn)在什么方面？人力資源管理理念上就是分層分類。 以前人力資源管理說要建立統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)，現(xiàn)在更多的是把人才當客戶。 要根據(jù)不同客戶群， 提供不同的人力和產(chǎn)品服務，考核也是這樣。不同員工不同分工的差異化很大。德魯克在 40 多年前就說過，人才就是營銷工作?，F(xiàn)在越來越多的人接受了這個說法，人才就是客戶，不同人才有不同特點、不同需求，企業(yè)就應該提供不同的人力資源產(chǎn)品服務。真正帶隊伍、培養(yǎng)人才、激勵人才，是經(jīng)理人的責任?，F(xiàn)在管理的核心就是以人為核心。要把管理重心轉(zhuǎn)移到人上，通

2、過帶隊伍來驅(qū)動員工，去實現(xiàn)組織目標。在中國要提高整體管理水平， 要推動整個績效的話， 一個是員工的自我開發(fā)和管理能力，第二是非人力資源的人力資源管理者的管理變得越來越重要， 各級經(jīng)理人要承擔相應的管理責任。在中國的實際情況是，經(jīng)理人的人力資源能力短缺。人力資源部的經(jīng)理在干什么？如果把這套體系建立起來， 績效指標界定就有方法了， 企業(yè)的全面經(jīng)營預算和人力資源管理的績效標準應該是緊密關(guān)聯(lián)的。 經(jīng)理人的責任之一是把各個部門的指標分清楚，并去推動執(zhí)行。 如果是一個合格的職業(yè)經(jīng)理人， 他會對自身負責的團隊或者崗位群的績效指標有清晰的描述， 其準確程度甚至遠遠準確于人力資源部門的經(jīng)理。勞保、福利，還有公司

3、的一些人力資源日常管理工作，如招聘、培訓、調(diào)崗等是人力資源部做的， 人力資源部主要做政策， 管理規(guī)則方面的工作。 但對每一個具體員工在他的業(yè)務活動中的直接評價， 絕對不應該是人力資源部的責任。 它只能是按照企業(yè)的制定、規(guī)范指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)控經(jīng)理人在人力資源管理方面的工作。人力資源管理者現(xiàn)在由操盤手實際變成專家。 首先要提高專業(yè)能力， 才能指導別人、指導培訓，比如給各級管理者做績效管理培訓，其次，要解決經(jīng)理人員在績效管理過程中所遇到的問題。 作為專家要作為后臺的技術(shù)支撐系統(tǒng)。 另外，經(jīng)理人有沒有按照績效考核去做，要監(jiān)控并進行督導工作。人力資源管理本身素質(zhì)的提高，一個是了解日常的人力資源問題，另一個

4、是要了解組織的戰(zhàn)略。要了解業(yè)務必須是個專家，所以有人說人力資源經(jīng)理是 “工程師銷售員 ”。工程師本身代表專業(yè)，銷售員要具備溝通能力。績效是企業(yè)家、經(jīng)理人、人力資源部、員工四個層面的事情。其談判其實是博弈過程。董事和經(jīng)營班子的博弈， 經(jīng)營班子和各個分公司經(jīng)理的博弈和各個部門經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理的博弈，然后經(jīng)理人再和員工去博弈。博弈一定是相關(guān)利益者。從股東的價值、員工的價值， “共贏均衡 ”完成了利益均衡，然后達到共贏。普通文員一般會干人資專員 負責人資六大模塊的一塊 也干一些鎖醉的事情 協(xié)助人資經(jīng)理工作六大模塊有 1、人力資源規(guī)劃 ;2、招聘與配置 ;3、培訓與開發(fā) ;4、考核與評價 ;5、薪酬與福利

5、管理 ;6、勞動關(guān)系。1、人力資源規(guī)劃 HR 工作的航標兼導航儀航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地， 同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。 人力自資源管理也一樣， 需要確定 HR 工作目標定位和實現(xiàn)途徑。 人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃， 以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、 分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略， 制定未來人力資源工作的方案。 正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃

6、在 HR 工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！2、招聘與配置 “引”和 “用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。 招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。 招聘和配置有各自的側(cè)重點， 招聘工作是由需求分析預算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求， 以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后， 招聘工作會變得更加有的放矢。 人員配置工作事實上應該在招聘需求

7、分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位 “量身定做 ”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才， 配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。 招聘與配置不能被視為各自獨立的過程， 而是相互影響、 相互依賴的兩個環(huán)節(jié)， 只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對于新進公司的員工來說， 要盡快適應并勝任工作， 除了自己努力學習， 還需要公司提供幫助。 對于在崗的員工來說， 為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化

8、培訓，規(guī)章制度培訓， 崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。 培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。 對于新進員工來說， 培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作， 對于在崗員工來說， 培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能， 而對于公司來說， 培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、薪酬與福利員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點： 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性， 保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。 外部公平會使得

9、企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別， 崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感， 對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系， 通過對業(yè)績的考核， 肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。 傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面， 而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。 關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR 工作者關(guān)注

10、的焦點。 一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標， 合理的考核標準， 以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。 純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注， 更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！6、員工關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)， 在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務， 在合同期限之內(nèi)， 按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。 對于勞動者來說， 需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)， 同時對企業(yè)盡到應盡的義務。 對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范

11、其用工行為， 維護勞動者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人單位的利益， 包括對勞動者供職期限的約定， 依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者， 以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策， 為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務， 為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境， 并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點， 但是各大模塊是不可分割的， 就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位， 同時要根據(jù)不同的情況， 不斷地調(diào)整工作的重點， 才能保證人力資源管理保持良性運

12、作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托