積分制管理創(chuàng)始人：李榮-文檔資料

1、積分制治理創(chuàng)始人：李榮2021年8月,來(lái)自全國(guó)數(shù)百位企業(yè)家齊聚湖北荊門,聆聽一門名叫“積分制治理的課程.記者曾到過(guò)多個(gè)課堂,與此前不同,積分制治理課堂上的企業(yè)家的踴躍參與力或提早來(lái)到課堂的表現(xiàn)力給記者留下了深刻的印象,學(xué)以致用、學(xué)用結(jié)合.嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō),積分制治理更像是一門治理學(xué)科,其實(shí)操性和可復(fù)制性是這套理論的特點(diǎn),積分制治理的創(chuàng)始人是湖北群藝集團(tuán)董事長(zhǎng)李榮.放棄體制內(nèi)身份,2001年,李榮創(chuàng)辦湖北群藝實(shí)體公司,并選擇了集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)模式,2003年開始試行積分制治理.也正是依靠這套治理方法,李榮完成了自己從體制內(nèi)治理者到創(chuàng)業(yè)者再到知識(shí)傳播者的身份轉(zhuǎn)變,也正是這套全新的治理模式,以親身實(shí)踐證實(shí)

2、了他的企業(yè)五年時(shí)間內(nèi),資產(chǎn)擴(kuò)大20倍、年收入增加50倍的高速、穩(wěn)健開展現(xiàn)象.積分制治理的特點(diǎn)在于能夠充分地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性.其原理是用積分將員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的量化考核,然后將積分與員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、出國(guó)旅游、年終獎(jiǎng)金等福利待遇掛鉤.積分高的員工能夠比積分低的員工享受更多的福利待遇,打破了大鍋飯式的分配模式,為老板節(jié)省了治理本錢.根據(jù)不同的名次,分配不同的獎(jiǎng)勵(lì).員工的工作積極性在積分制治理的作用下得到了大大的提升.可以說(shuō),積分制治理已經(jīng)深深根植在群藝員工的心中,形成了一種習(xí)慣或者是約束,也成為了企業(yè)家不斷前來(lái)的吸引力.群藝“異象松下幸之助曾說(shuō)“企業(yè)即人.對(duì)人的治理和重視是企業(yè)發(fā)展的最重要

3、的因素.其實(shí),經(jīng)歷了幾次經(jīng)濟(jì)變革之后,中國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的選拔,任用很是重視.但是,卻不得要領(lǐng),如何發(fā)現(xiàn)人才,用好人才,確實(shí)始終困擾在當(dāng)下企業(yè)家心中的一個(gè)難題.而這個(gè)難題也曾經(jīng)困擾李榮多年,如何“破題也成為了他研發(fā)積分制治理的原動(dòng)力.“積分制治理,說(shuō)白了就是“加分和“減分,對(duì)于員工的行為和工作狀態(tài),好的加分,壞的減分,又依據(jù)此簡(jiǎn)單原那么加以演化.但是就是這簡(jiǎn)單的加和減,對(duì)于同樣實(shí)行積分制治理的群藝員工來(lái)說(shuō)卻有著如此的魅力.“積分制涉及企業(yè)治理的方方面面.在李榮看來(lái),這套積分制治理體系,理論根底雖簡(jiǎn)單,但是使用過(guò)程中變化萬(wàn)千,群藝的員工每一項(xiàng)工作都會(huì)積分相掛鉤,每一個(gè)行為都會(huì)對(duì)自己的積分變動(dòng)產(chǎn)生影

4、響,而個(gè)人的積分由于升職、加薪甚至在公司的影響、地位都產(chǎn)生直接作用.在群藝,員工的行為最大程度受到積分的鼓勵(lì)或者制約.因此從外表看,群藝員工的行為有別于其他企業(yè)員工的行為,而帶著特有的群藝印跡.例如,群藝的車輛永遠(yuǎn)是干干凈凈的,企業(yè)老總或者治理者從來(lái)不用督導(dǎo)司機(jī)去擦車,為什么？由于司機(jī)每擦一次車就會(huì)有20分的獎(jiǎng)勵(lì).由于群藝多元化的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu),加班也成了企業(yè)內(nèi)部的一種現(xiàn)象,而群藝從來(lái)不為誰(shuí)來(lái)加班而產(chǎn)生任何分歧,甚至加班者都是高快樂興而來(lái),由于加班會(huì)有相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì),不同時(shí)長(zhǎng),積分的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)不一樣.因此,在群藝,當(dāng)遇到緊急任務(wù)需要加班時(shí),常常會(huì)出現(xiàn)大家爭(zhēng)相報(bào)名,并按順序輪流加班的情景,原因就是為了獲

5、得更多的積分.積分治理涉及群藝員工工作、生活、學(xué)習(xí)的各個(gè)方面,“積分無(wú)處不在也是群藝在人員治理的真實(shí)寫照,甚至融入到了群藝人的生活習(xí)慣中O高積分不僅代表著自己的成就,企業(yè)的認(rèn)可,還與升職、加薪企業(yè)福利等緊密相關(guān).積分的魅力,讓群藝員工的一些舉措看似夸張,但是卻起到了直接有效的作用.例如,在群藝,每次公司宴請(qǐng),大家都會(huì)爭(zhēng)相去結(jié)賬,并要求酒店盡可能高的折扣,原因就是凡經(jīng)辦結(jié)賬打折后,經(jīng)辦人都會(huì)有相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).在群藝有一個(gè)很奇特的現(xiàn)象就是群藝車輛的事故率是非常低的,原因還是由于積分獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu).群藝規(guī)定,司機(jī)出車平安駕駛并返回會(huì)有相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).在需要跑長(zhǎng)途的任務(wù)中,開夜車的司機(jī)的積分獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更高,同

6、時(shí)為了保持司機(jī)不瞌睡,但凡同車的員工為了保持司機(jī)的清醒而陪司機(jī)聊天的人同樣會(huì)獲得積分獎(jiǎng)勵(lì).在解決公司分配問(wèn)題上,運(yùn)用積分,企業(yè)很巧妙地解決了分配問(wèn)題,一次,李榮從國(guó)外帶回三套化裝品和三個(gè)剃須刀,然后積分高的女士一人三個(gè),一人拿套化裝品,積分高的三個(gè)男士,一人拿個(gè)剃須刀.貴重東西如此,小物件同樣,一次,李榮在路邊買回來(lái)50個(gè)西瓜,根據(jù)積分的排名發(fā)放給前50人,其他人不會(huì)有任何意見.之所以說(shuō)這套積分治理體系變化萬(wàn)千,可以解讀為任何行為都可以用積分解釋.在群藝還有一種現(xiàn)象是,員工可以去爭(zhēng)分要分,有了這種理念,員工就會(huì)主動(dòng)去做事、管事,曾經(jīng)李榮由于交通違規(guī)而有了扣分,司機(jī)就會(huì)想方法把事情解決,此時(shí)就會(huì)

7、有相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).而根據(jù)處理罰分的多少,司機(jī)就會(huì)要求相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).如果一段時(shí)間沒有交通規(guī)章,司機(jī)就會(huì)時(shí)不時(shí)地去查看.且不說(shuō)行為如何,但就獲取積分的迫切心態(tài)也側(cè)面證實(shí)了群藝積分治理的魅力之大.積分運(yùn)用之妙,存乎一心,也正是對(duì)于“人心的把握不僅建立起群藝獨(dú)特的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō),也是自身價(jià)值得以最大程度發(fā)揮的特殊環(huán)境.在群藝有著另一個(gè)奇特現(xiàn)象,就是群藝的員工根本上都身兼數(shù)職,一專多能.群藝鼓勵(lì)員工在增強(qiáng)自身專業(yè)技術(shù)的同時(shí),向相關(guān)技術(shù)延伸.例如,財(cái)務(wù)人員除本職工作以外,還可以參予大客戶接待效勞；設(shè)計(jì)師還可以學(xué)會(huì)操作數(shù)碼快印機(jī)、寫真機(jī)、噴繪機(jī)等；化裝師除了專業(yè)化裝,還可以成為接單高手和學(xué)

8、會(huì)為客戶選片.群藝不僅為員工提供開放式的學(xué)習(xí)平臺(tái),還會(huì)用積分認(rèn)可員工的技術(shù).在這樣交叉型人才培養(yǎng)模式下,群藝的員工幾乎都是多面手,往往勝任多個(gè)工作,這就從根本上解決了因工作技術(shù)壁壘而產(chǎn)生的人力資源浪費(fèi)問(wèn)題,這一點(diǎn)值得技術(shù)生產(chǎn)型企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí).群藝,永遠(yuǎn)會(huì)遇到新奇的事件.群藝每半月或一月就會(huì)舉行一次員工大會(huì),而大家將其成為“快樂會(huì)議.在傳統(tǒng)的概念中,對(duì)于會(huì)議特別是職工會(huì)議,很多企業(yè)員工更多表現(xiàn)出的是木然甚至排斥心理,但是群藝那么不然,甚至?xí)瓮鴨T工大會(huì)的召開.“快樂會(huì)議顧名思義,群藝的職工大會(huì)就是以快樂為主題,群藝的快樂會(huì)議打破了傳統(tǒng)的會(huì)議模式,職工大會(huì)的主旨是什么,無(wú)疑是對(duì)工作的總結(jié),對(duì)員工

9、的總結(jié)和提升.群藝快樂會(huì)議同樣涵蓋這種的宗旨,但是采取了另一種形式,快樂會(huì)議與積分制管理相掛鉤,通過(guò)對(duì)員工積分的宣讀和排名,自然會(huì)起到刺激和激勵(lì)的作用.同時(shí)根據(jù)當(dāng)月的積分情況而開展的抽獎(jiǎng)活動(dòng),也才能夠側(cè)面對(duì)員工的各種積極向上、充滿正能量行為的認(rèn)可和鼓勵(lì).而會(huì)場(chǎng)上由員工自編自導(dǎo)自演的文藝節(jié)目,不僅活潑了現(xiàn)場(chǎng)氛圍,在輕松的環(huán)境中,讓員工到達(dá)“會(huì)議的目的,臺(tái)上的人快樂,臺(tái)下的人也快樂；同時(shí)也是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng),由于參與表現(xiàn)的每一個(gè)員工都會(huì)獲得相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).積分之魅力,會(huì)讓身處其中的每一個(gè)人產(chǎn)生無(wú)窮的力量,向上、向善地渴望得到認(rèn)可和鼓勵(lì),這也是記者的親身體驗(yàn).洞悉積分對(duì)于積分制治理的影響力,只

10、有身處其中才能體會(huì)得到,這就是積分治理的影響,看似簡(jiǎn)單的原理體系卻蘊(yùn)含著國(guó)內(nèi)外,多項(xiàng)治理理論的精髓.這也是李榮多年的研究結(jié)果.當(dāng)年,李榮從中南財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后,在荊門職業(yè)技術(shù)學(xué)院從事統(tǒng)計(jì)和治理教學(xué)工作.八十年代到湖北省荊門市第一人民醫(yī)院任行政院長(zhǎng)二十年,積累了大量實(shí)踐治理經(jīng)驗(yàn),同時(shí)也對(duì)治理有了更深層次的熟悉.李榮認(rèn)為積分制治理理論的產(chǎn)生是平常經(jīng)驗(yàn)的積累,知識(shí)的沉淀.在體制內(nèi)工作期間,李榮對(duì)于有效治理的思考就從未停止,例如他認(rèn)為對(duì)于一個(gè)人需要得到認(rèn)可和評(píng)價(jià),這也是人的心理訴求反映.首先,從人心的角度看,李榮發(fā)現(xiàn)人需要得到認(rèn)可,例如,人都愿意幫助別人,并希望得到他人的認(rèn)可而并非僅僅是金錢.在企業(yè)中,

11、可以用金錢來(lái)表示對(duì)一個(gè)人的認(rèn)可.但是,實(shí)際問(wèn)題是企業(yè)家沒那么多錢認(rèn)可某個(gè)人的行為,這并不有利于限制企業(yè)本錢,或者用錢的話,直接淡化或無(wú)視了工資的效果.“大量使用金錢容易把人的思想搞壞了,搞得功利了.其次,對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià)需要一套完整的評(píng)價(jià)體系,即需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化.“如果一個(gè)人干到最后能夠留下很珍貴的東西,或者說(shuō)能夠量化的東西,能夠有價(jià)值的東西,他可能他的積極性會(huì)更高.也正是基于自身經(jīng)歷的考量,李榮發(fā)現(xiàn),“一個(gè)人不是光靠金錢來(lái)證實(shí)他對(duì)社會(huì)奉獻(xiàn)大小、對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)大小.也正是基于上述兩種原因,李榮考慮是不是可以用一個(gè)方法用積分來(lái)記錄一個(gè)人的綜合表現(xiàn).這也就是“積分制的雛形考量一一個(gè)人的綜合行為,并且

12、能夠終生有用.在2003年,也就是李榮自我創(chuàng)業(yè)的之后兩年,他在自己的企業(yè)內(nèi)實(shí)行了積分制治理.對(duì)此,大家還并不反對(duì),只是大都沒有多少感覺.沒有建立起積分的意識(shí),對(duì)此,李榮并不著急,隨著時(shí)間的推移,企業(yè)內(nèi)部員工的積分漸漸產(chǎn)生了差距,為積分的作用逐漸顯現(xiàn),例如公司升職加薪于積分掛鉤,有限企業(yè)福利會(huì)直接分給了積分高的員工.“積分就是一個(gè)信號(hào)而這個(gè)信號(hào)也預(yù)示著企業(yè)內(nèi)部,員工之間不再享有等同的權(quán)益和回報(bào),企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的員工責(zé)任心、事業(yè)心、奉獻(xiàn)精神等慢慢根植.在行為學(xué)上,企業(yè)員工所有的這些行為可以稱為“利他行為細(xì)分看來(lái)可以分為三類,即本能型利他、奉獻(xiàn)型利他和交換型利他.在長(zhǎng)期的觀察中李榮發(fā)現(xiàn)有一個(gè)職業(yè)從來(lái)不用

13、發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì),員工會(huì)自我工作,這就是出租車行業(yè).出租車司機(jī)不用鼓勵(lì)、不用開會(huì)都自發(fā)工作,不管任何時(shí)候,都會(huì)有出租車在路上奔跑,原因很簡(jiǎn)單,司機(jī)們的行為就是典型的交換型利他,能夠做到支付方式的“點(diǎn)對(duì)點(diǎn).但在企業(yè)內(nèi)部,由于職位分工并不是所有人都直接參與企業(yè)的效益,不好全部進(jìn)行有效量化考核,而積分就成為了最有效的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)鼓勵(lì)手段.李榮說(shuō)自己在研發(fā)積分制治理過(guò)程中并沒有參考西方治理學(xué)的東西,由于結(jié)合中國(guó)的國(guó)情和中國(guó)文化的精髓,綜合考慮,積分制更適合中國(guó)人的思維.其實(shí),積分治理就是從人性的角度出發(fā),最大程度地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,并對(duì)員工的行為給予相應(yīng)地獎(jiǎng)勵(lì)和出發(fā).簡(jiǎn)單地說(shuō),積分就是對(duì)人的水平和綜合表現(xiàn)進(jìn)行

14、全方位量化考核.綜合看,積分制治理中積分的獲得主要依據(jù)個(gè)人水平和個(gè)人綜合表現(xiàn)兩個(gè)方面.也正如李榮在研究積分制治理的原始出發(fā)點(diǎn),人需要得到認(rèn)可的,在群藝,員工的學(xué)歷、職稱、技術(shù)、特長(zhǎng)等個(gè)人綜合情況都會(huì)得到相應(yīng)的積分,這也是企業(yè)對(duì)員工的肯定.這也可以理解為,企業(yè)為員工自我水平的提升提供的支持.例如,用積分鼓勵(lì)員工一專多能,不斷學(xué)習(xí)新的東西.不僅是技術(shù)上還有個(gè)人特長(zhǎng)上的.群藝快樂會(huì)議中的所有表演節(jié)目都由員工組織,而且全員平等.只要有水平、有意愿就可以擔(dān)當(dāng).群藝拍攝了多部微電影,其中不乏經(jīng)典之作,也均是由群藝員工利用業(yè)余時(shí)間自己導(dǎo)演、拍攝、剪輯而成.在企業(yè)家來(lái)群藝參觀學(xué)習(xí)期間,每每這些電影都會(huì)得到熱烈

15、評(píng)價(jià).員工的每一次付出都會(huì)得到相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì).在記者看來(lái),員工的執(zhí)行力和創(chuàng)新力在積分刺激的前提下也得到了更好的體現(xiàn).例如,積分制治理雖然原理簡(jiǎn)單,但是由于涉及的方面太廣也太過(guò)繁瑣,并且要形成一套完整的治理體系,因此這是一項(xiàng)極為復(fù)雜的治理工作,在剛剛使用階段,由于企業(yè)員工少,涉及范圍窄,具采用紙質(zhì)記錄的方式還是可以應(yīng)對(duì)的.但是隨著群藝的擴(kuò)大,手工記錄遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足積分治理的需求,而在這樣的狀態(tài)下,群藝網(wǎng)絡(luò)部門的員工研究出一套積分制治理軟件,從根本上解決了記錄的問(wèn)題,同時(shí),這套軟件目前以作為群藝培訓(xùn)的主打產(chǎn)品在公開銷售.而此次創(chuàng)新不僅解決了積分記錄問(wèn)題也使群藝開創(chuàng)了新的經(jīng)營(yíng)種類,相關(guān)設(shè)計(jì)人員自然得到

16、了企業(yè)豐厚的積分獎(jiǎng)勵(lì).與個(gè)人水平對(duì)應(yīng)的,員工的日常表現(xiàn)也是獲得積分的重要手段,這也是考察員工的事業(yè)心、責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神.例如,員工是否有工作熱情、是否為企業(yè)著想、是否改良了生產(chǎn)工藝和流程、是否完成了一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新、是否主動(dòng)承當(dāng)工作任務(wù)等都會(huì)有加分的獎(jiǎng)勵(lì).甚至包括撿起地上的煙頭都會(huì)獲得相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì).總之,“員工的各項(xiàng)行為和表現(xiàn)都會(huì)與積分相掛鉤,而且員工積分錄入個(gè)人積分賬戶后,只要員工不離開公司,積分終身有效.積分也是企業(yè)員工自身價(jià)值的最好表現(xiàn)方式.積分制治理是一個(gè)全方位的量化治理過(guò)程,運(yùn)用積分,對(duì)員工的行為進(jìn)行360度考核,甚至員工在過(guò)節(jié)期間是否給父母購(gòu)置禮物都在考核范圍之內(nèi).“功要獎(jiǎng),過(guò)要罰.

17、群藝內(nèi)部治理層每個(gè)人都有獎(jiǎng)罰指標(biāo),如果沒有完成指標(biāo)就說(shuō)明治理者沒有盡心治理會(huì)受到相應(yīng)的出發(fā),而這樣做對(duì)于企業(yè)內(nèi)部建立積分治理長(zhǎng)效機(jī)制起到了關(guān)鍵性的作用.模式建立營(yíng)銷大師張利教授在了解到群藝的積分制治理后說(shuō)過(guò)“積分制治理是群藝的核心競(jìng)爭(zhēng)力.事實(shí)如此,依靠積分制治理,群藝迅速完成了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí),并建立起一支水平強(qiáng)、訓(xùn)練有素的人才隊(duì)伍.積分制治理理論體系也隨著群藝的壯大不斷完善,那么到底是積分制治理幫助了群藝,還是群藝成就了積分制治理？其實(shí)這并不重要,重要的是通過(guò)積分制治理群藝模式逐漸成型.目前,群藝模式主要由積分制治理方法、多工程整合資源式、員工業(yè)績(jī)量化考核等局部組成.每一個(gè)局部環(huán)環(huán)相扣、特

18、色鮮明.先看積分制治理是“群藝模式的核心.群藝之所以能夠在短短幾年時(shí)間內(nèi),取得長(zhǎng)足開展就是依靠這種超前的治理方法.積分制治理方法在充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的情況下,還能促使員工去追求精神層面上的滿足,將企業(yè)的鼓勵(lì)方式提升到更高的檔次,從而促使健康的企業(yè)文化快速形成.可以說(shuō),積分制治理是促使企業(yè)飛速開展的秘訣.再看多工程整合資源,多工程經(jīng)營(yíng)模式的特點(diǎn)表現(xiàn)在充分整合企業(yè)資源.資源的充分整合包括了人力資源的整合、設(shè)備資源的整合與客戶資源的綜合利用等.群藝是最先在國(guó)內(nèi)廣告界實(shí)行多工程經(jīng)營(yíng)模式的廣告公司,最初的經(jīng)營(yíng)工程十分單一,經(jīng)過(guò)幾年的摸索,現(xiàn)在已經(jīng)有了兩千五百多種經(jīng)營(yíng)工程.在湖北群藝,人力資源得到了充分的

19、整合：多工程經(jīng)營(yíng)要求公司里所有員工都能跨部門工作,所有員工都要一專多能,并掌握兩種以上的技術(shù).在人力資源整合的情況下,公司成為員工施展才華的舞臺(tái),員工的個(gè)人價(jià)值、業(yè)績(jī)都能得到充分的表達(dá)和肯定.對(duì)于公司來(lái)講,人力本錢也能夠大大降低,生產(chǎn)效率得到大幅度提升.多工程經(jīng)營(yíng)能夠產(chǎn)生綜合效益,工程之間的運(yùn)作可以取長(zhǎng)補(bǔ)短,同時(shí)也可以全面地滿足客戶的需求.這對(duì)于商機(jī)的把握、品牌的提升都是非常有利的.由于開展了多工程經(jīng)營(yíng),公司業(yè)務(wù)無(wú)淡旺季之分,同時(shí),搞風(fēng)險(xiǎn)水平也大大增加.再看業(yè)績(jī)?nèi)轿涣炕己?全方位的業(yè)績(jī)量化考核還能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性.量化考核讓員工的付出及其創(chuàng)造的業(yè)績(jī)得到精確的表達(dá),員工做任何事情都能

20、找到同一個(gè)等值的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行量化,做多做少全憑員工個(gè)人的表現(xiàn),工作勤奮、水平超群的員工相比懶惰、缺乏工作激情的員工,通過(guò)業(yè)績(jī)量化能夠得到更多的認(rèn)可,所取得的回報(bào)也就更多.由于將業(yè)績(jī)量化之后,多勞動(dòng)的員工與少勞動(dòng)的員工的業(yè)績(jī)也具有了可比性.同時(shí),實(shí)行全面的業(yè)績(jī)量化考核能夠使員工全方位的付出得到認(rèn)可.經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和探索,湖北群藝逐步形成了獨(dú)具特色的管理模式一一“群藝模式,總結(jié)出了許多中小企業(yè)成功的治理經(jīng)驗(yàn).比方,如何招聘和留住人才,如何全面提升員工工作積極性,如何建立大客戶治理體系,如何實(shí)現(xiàn)全員營(yíng)銷,如何讓員工主動(dòng)跨部門工作,如何建立持久健康的企業(yè)文化,如何樹立公司品牌形象等,這些中小企業(yè)開展

21、中的困惑,在群藝模式的運(yùn)作中都能迎刃而解.而這些成功的治理經(jīng)驗(yàn),已經(jīng)滲透到群藝模式的方方面面,凸顯出這種治理模式的鮮明特色.目前,“群藝模式已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外許多中小企業(yè)所認(rèn)可,并迅速向國(guó)內(nèi)外的大中小型企業(yè)輻射.這種先進(jìn)、科學(xué)、行之有效的開展模式為廣闊的業(yè)界同仁提供了嶄新的思路,已經(jīng)開始在全國(guó)各地試運(yùn)行,越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)因此步入了開展的快車道.不經(jīng)意的培訓(xùn)思維通過(guò)積分制治理主導(dǎo)的群藝模式,幾年間,群藝資產(chǎn)增加了20倍,年收入增加了50倍.與此同時(shí),群藝的成功,使得積分制治理漸漸得到了社會(huì)的重視.具被中國(guó)治理科學(xué)院評(píng)為年度管理創(chuàng)新工程,群藝也被評(píng)為全國(guó)十佳人力資源治理機(jī)構(gòu).李榮也受到了全國(guó)人大

22、常務(wù)副委員長(zhǎng)陳昌智、十屆人大副委員長(zhǎng)顧秀蓮等國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人的接見可以說(shuō),積分制治理在自身運(yùn)用的成功,以及黨政機(jī)關(guān)代表、企業(yè)家的觀摩學(xué)習(xí),讓群藝在不經(jīng)意間走上了培訓(xùn)的道路.而此舉也開拓了去群藝開展的新篇章,也讓積分制治理得到了有效的傳播.積分制培訓(xùn)也走出了一條新的開展道路,得到了很多方面的認(rèn)可,從業(yè)務(wù)歸屬上,群藝主要的業(yè)務(wù)都在文化產(chǎn)業(yè)上,依托積分制的治理優(yōu)勢(shì),群藝的開展速度是同行業(yè)的數(shù)倍,群藝現(xiàn)象得到了社會(huì)的關(guān)注,也吸引了章義武、張利等多位治理界的專家前來(lái)考察.積分制治理的價(jià)值在慢慢為外界所接收.與此同時(shí),李榮慢慢意識(shí)到這種治理方式確實(shí)值得對(duì)外推廣,這套理論體系僅僅在行業(yè)內(nèi)部推廣,“起初,我自己就整

23、了套資料,然后最開始就是在行展會(huì)上賣資料.“當(dāng)時(shí)只是賣標(biāo)準(zhǔn)在這套教材銷量逐漸翻開之際,陸續(xù)有企業(yè)家要求來(lái)群藝參觀學(xué)習(xí),而這直接讓李榮決定通過(guò)開課辦班的模式推廣積分制治理.在這套理論在群藝獨(dú)立運(yùn)用五年之后,2021年正式已課程的形式對(duì)外公開傳授.2021年,李榮舉辦了首期積分制治理培訓(xùn)班,雖然首期只有兩個(gè)學(xué)員,但是對(duì)于李榮來(lái)說(shuō)卻具有特別的意義,由于這一刻他開始了從企業(yè)家向講師的轉(zhuǎn)變過(guò)程.同時(shí)授課對(duì)象也逐漸由廣告行業(yè)逐漸擴(kuò)張到全行業(yè),積分制治理完成了從業(yè)內(nèi)培訓(xùn)到社會(huì)性培訓(xùn)的轉(zhuǎn)型.截止目前,積分制治理已經(jīng)舉辦了八十多期,數(shù)萬(wàn)學(xué)員學(xué)習(xí)了積分制,導(dǎo)入了群藝模式.也使得積分制在國(guó)內(nèi)得以廣泛傳播,同時(shí),積分

24、制治理也走出國(guó)門,在馬來(lái)西亞、新加坡、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)的中小企業(yè)間得到了大力推廣.不僅如此,由于積分制治理的治理學(xué)學(xué)科特質(zhì),在企業(yè)家傳播的同時(shí),也在黨政機(jī)關(guān)得到了開展,很多地方政府正在或者計(jì)劃引入積分制治理,用于職能治理.應(yīng)該說(shuō),對(duì)于積分制治理十年來(lái)的應(yīng)用,李榮相信這套治理工具的應(yīng)用范圍十分廣泛,這也是他不遺余力地積極推廣其課程的原因之一.他有一個(gè)夢(mèng)想,就是積分制治理能夠得到國(guó)家層面的認(rèn)可,并將其作為一個(gè)模式推廣下去.人本主義積分制治理更多的是從人的角度出發(fā),對(duì)人性的考量；更多的是依靠人的心理訴求.李榮對(duì)于積分制治理的評(píng)論是“公開、公正、公平如何表達(dá)積分于員工的切身利益.積分錄入個(gè)人的賬戶后,

25、員工只要不離開公司,積分終身有效,使用后不減分不清零,屢次重復(fù)使用后不作廢.同時(shí),積分的作用分為兩類,一類是提前告知的,讓員工提前知道積分有哪些作用,在湖北群藝,目前已經(jīng)開始實(shí)施的作用有以下幾個(gè)方面.第一,與員工漲工資掛鉤.在企業(yè),員工漲工資無(wú)章可循,許多企業(yè)是員工要跳槽了,才是考慮給員工漲工資的時(shí)候.所以,有些員工想漲工資就打離職報(bào)告.這種方法是最被動(dòng)的方法,老板錢也出了,但員工感覺很不好.在湖北群藝,公司把員工漲工資與個(gè)人的積分掛鉤,員工的積分每增加1萬(wàn)分,就可以享有一次是否上漲工資的討論時(shí)機(jī).當(dāng)然,能否上漲工資還要結(jié)合員工個(gè)人的根本表現(xiàn)等因素.第二,與旅游掛鉤.不管是出國(guó)游還是國(guó)內(nèi)游,群

26、藝每年都會(huì)制定幾個(gè)旅游的名額,同樣與積分的多少掛鉤此舉于公司控制本錢將掛鉤,詳見?積分制一一開創(chuàng)治理新學(xué)派?第三,與年底獎(jiǎng)金掛鉤.2021年年底,公司從每個(gè)部門中選擇一個(gè)最高分,然后又根據(jù)積分排名,按名次分發(fā)年終獎(jiǎng),最高分為6000元,依次為5000元、4000元每個(gè)部門都有員工拿到年終獎(jiǎng).但每個(gè)人的積分名次各不同,獎(jiǎng)金金額也不同,這種方法實(shí)際上也是把公司該發(fā)的紅包公開發(fā),鼓勵(lì)效果特別好.當(dāng)然,公司效益好了,每個(gè)部門還可以增加名額,增加獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn),但無(wú)論怎樣,就是不平均發(fā)放.第四,與企業(yè)發(fā)放物資掛鉤.例如每年春節(jié),數(shù)公司都要給員工發(fā)春節(jié)物資,根據(jù)積分多少,決定所分配物資的種類第五,與外出培訓(xùn)掛

27、鉤.凡積分高的員工,都是表現(xiàn)相對(duì)優(yōu)秀和穩(wěn)定的員工,所以,他們有資格享受外派培訓(xùn),由公司開支,安排出去學(xué)習(xí)新的技術(shù),當(dāng)然,是要簽定培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同的.第六,積分轉(zhuǎn)干股.干股就是指員工不需要掏錢,可以配發(fā)一定數(shù)量的股份,只要在公司工作,每年都可以享受干股分紅.在湖北群藝,積分名次排在前面的員工,屬于公司不可替代的技術(shù)人才、優(yōu)秀的治理者,可以配發(fā)一定數(shù)量的干股.截止2021年,一共配發(fā)了30多人,每人5萬(wàn)至10萬(wàn)元,每年分紅比例不低于6%與部門的目標(biāo)任務(wù)掛鉤后,效益好的,還可以增加分紅比例.第七,發(fā)放高檔消費(fèi)品補(bǔ)助.群藝規(guī)定凡10萬(wàn)分積分以上的員工,購(gòu)置電動(dòng)自行車或高檔均可獲得相應(yīng)的現(xiàn)金補(bǔ)助.第八,發(fā)放

28、汽車補(bǔ)助.在湖北群藝,積分達(dá)20萬(wàn)分以上的員工,可享有購(gòu)小車補(bǔ)助的資格.第九,為高積分的員工買理財(cái)保險(xiǎn).在湖北群藝,積分排位在前幾名的員工,公司為其辦一份理財(cái)保險(xiǎn),具體操作如,公司每年交1萬(wàn)元,一共交10年,然后再等10年,該員工可領(lǐng)30萬(wàn)現(xiàn)金.年輕的員工可用于子女結(jié)婚,年齡大的員工可用于養(yǎng)老.但如果員工中途離職,使用權(quán)自動(dòng)歸公司所有,目前方案第一批辦4個(gè)員工,采用這一方法,假設(shè)中途人才走了,帶來(lái)的結(jié)果是員工實(shí)現(xiàn)了他的愿望,但老總也得到一筆意外的收益.因此有人認(rèn)為,這不是留人才,是在拴人才.由于解決了員工的遠(yuǎn)期歸屬問(wèn)題,到達(dá)了留人才的最高境界.總之,通過(guò)積分,員工的福利僅僅與公司的效益相掛鉤.

29、相反,通過(guò)員工的努力提升了公司效益,公司隨時(shí)都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利工程.例如,公司方案5年后最高分有可能獎(jiǎng)勵(lì)小車一輛,10年以后,最高分可獎(jiǎng)住房一套,往往這些未知和懸念具有更大的鼓勵(lì)作.附積分制治理的作用和特點(diǎn)當(dāng)一個(gè)企業(yè)建立了積分制治理體系以后,克服了傳統(tǒng)治理方法的許多弊端,解決了金錢不能解決的大量問(wèn)題,增加了一個(gè)全新的鼓勵(lì)資源.企業(yè)有了“積分這根線,可以牽發(fā)動(dòng)工的方方面面,從而最大限度的調(diào)發(fā)動(dòng)工主觀能動(dòng)性.一、增加了制度的執(zhí)行力.實(shí)行積分制治理以后,員工的各種違規(guī)行為都會(huì)被扣分,由于不是扣錢,員工感覺更人性,同時(shí)又能接收到處分的信號(hào)且各種違規(guī)行為都可以處理,大大增加了制度的執(zhí)行力

30、.二、滿足了員工的精神需求.員工上班不僅僅只是為了工資、獎(jiǎng)金,還有更高的精神追求.實(shí)行積分制治理以后,員工的積分越高,說(shuō)明他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)越大,在公司的地位就越高,自我成就感就越強(qiáng),特別是積分終身累計(jì),不清零、不作廢,永遠(yuǎn)有效,隨著積分的不斷積累,員工的精神需求得到了滿足.三、解決了分配上的平均主義弊端.利益分配的平均主義是中小企業(yè)的一大弊端,各種福利平均分配,雖然皆大歡喜,但起不到真正的鼓勵(lì)作用.實(shí)行積分制管理以后,員工的積分名次排位清清楚楚,相當(dāng)于天天都在評(píng)先進(jìn),各種福利向高分人群傾斜.過(guò)去一些老板暗地里發(fā)一個(gè)紅包,調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,傳開后影響一大片人的積極性,現(xiàn)在變?yōu)闀?huì)上公開發(fā)放,一個(gè)

31、紅包調(diào)動(dòng)一大片人的積極性.四、有利于留住人才.中小企業(yè)留不住人才,是由于沒有留住人才的籌碼.有了積分制治理,解決了留人才的籌碼問(wèn)題,員工的積分越高,得到的好處就會(huì)越多,積分越高的人就越不愿意離開公司,從而解決了高工資、高獎(jiǎng)金留不住人才的老大難問(wèn)題.五、有利于健康企業(yè)文化的快速形成.企業(yè)文化就是企業(yè)的習(xí)慣,企業(yè)的習(xí)慣就是員工習(xí)慣的整合.積分制治理用獎(jiǎng)分培養(yǎng)員工的好習(xí)慣,用扣分約束員工的壞習(xí)慣,員工的習(xí)慣從一點(diǎn)一滴的行為抓起.通過(guò)不斷地獎(jiǎng)分、扣分,帶來(lái)員工的行為和習(xí)慣的改變,健康的企業(yè)文化就會(huì)快速形成.六、有利于節(jié)省治理本錢.為什么說(shuō)積分制治理節(jié)省本錢？由于積分不需要花錢購(gòu)置,不需要審批手續(xù),它是阿拉伯?dāng)?shù)字,取之不盡,用之不竭；同時(shí),積分不直接與金錢掛鉤,什么都