最新自考08406人力資源管理概論重點(diǎn)資料

1、人力資源管理概論重點(diǎn)一、人力資源概念？ P4人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。二、人力資源的特點(diǎn)：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性。三、人力資本投資形式？ P9概念：通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，叫做人力資本投資。形式或內(nèi)容：1、正規(guī)學(xué)校教育；2.、職業(yè)培訓(xùn)3。醫(yī)療保健 4、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目5、遷移及其成本四、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)？ P14-P181、暈輪效應(yīng)2、投射效應(yīng)3、首因效應(yīng)4、近因效應(yīng)5、偏見(jiàn)效應(yīng)6、馬太效應(yīng)7、回報(bào)心理&嫉妒心理9、戴維心理10、攀比心理五、企業(yè)不同發(fā)展階段的

2、人力資源戰(zhàn)略核心？P48-P501、初級(jí)階段人力資源管理的特點(diǎn)：a企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān) 鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)造者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。 所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高， 最好能獨(dú)擋一面。b、人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠?關(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。c、企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作，在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)還沒(méi)有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，但企業(yè)創(chuàng)辦者在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維，為使企業(yè)穩(wěn)步度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心是：吸 引和獲取企業(yè)所

3、需的關(guān)鍵人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要 制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施好辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展； 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。2、成長(zhǎng)階段人力資源管理特點(diǎn)：a企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要的多，而且 要得急；b、企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；c、創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再話(huà)應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促 進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是： 進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企

4、業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要； 完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展； 建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。3、成熟階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)： a企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的 機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降b、隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降， 員工惰性增加，企業(yè)活力開(kāi)始衰退；c、由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)， 若處理不好，很可能造成人浮于事的局面；d、各個(gè)工作崗位滿(mǎn)員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。 在這個(gè)階段，

5、為應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是： 激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力 吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。4、衰退階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)： a企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重 過(guò)剩；B、人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減3、企業(yè)已失夫活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜，缺乏有效執(zhí)行，互相推脫 責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生4、企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。為應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，這一時(shí)期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：1。妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率2、調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整，延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋

6、求企業(yè)重 生創(chuàng)造條件。六、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義？P541、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效 益有重要作用。4、 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序？ P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃大致劃分為 4個(gè)階段：信息收集、整理階段、確定規(guī)劃期限階段預(yù)測(cè) 供給與需求階段反饋調(diào)整階段八、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要？ P751、員工招聘2、員工培訓(xùn)3、福利和津貼4、薪酬管理九、人力資源外包的影響因素？P7

7、91. 環(huán)境因素2、組織及文化特征3、人力資源管理系統(tǒng)十、企業(yè)組織的含義？ P86企業(yè)的組織就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 以企業(yè)的價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)， 通過(guò)智能 分解，建立各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔(dān)各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機(jī)結(jié)合起來(lái)的團(tuán)體。 可以從 以下4個(gè)方面來(lái)理解組織的內(nèi)涵：第一、組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體第二、組織具有確定的目標(biāo)第三、組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用第四、組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系十一、職位設(shè)計(jì)的基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少職位數(shù)原則十二、職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系十三、職位設(shè)計(jì)的形式？ P90職位輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以員工為

8、中心的工作再設(shè)計(jì)十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則？第一、目標(biāo)一致原貝嘰第二、精干高效原則第三、分工協(xié)作原則第四、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則第五、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則十五、組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個(gè)人與群體方面P105組織方面的內(nèi)容：虛擬組織和無(wú)邊界組織P105十六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化十七、招聘的原則：公開(kāi)、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)、全面原則、能級(jí)、擇優(yōu)原則、低成本、高效率原 則。十八、組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。十九、內(nèi)部招聘的途徑：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換、返聘。二十、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn) P130?優(yōu)點(diǎn)：1、內(nèi)部選拔對(duì)

9、現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的 才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高2由于現(xiàn)有的雇員的組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿， 因此人員流失的可能性比較??；3、提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長(zhǎng) 遠(yuǎn)的考慮4、內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約 相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用5、有禾U于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性6減少識(shí)人用人的失誤。不足之處：1、被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望、從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性， 因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做解釋和鼓勵(lì)工作。2、

10、在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心里，進(jìn)而會(huì)引起法拉幫結(jié)派。3、長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。4、可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)5、缺少思想碰撞懂得火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力6、如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部詵拔的管理，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)； 就可能會(huì)遇至U現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。校園招聘的不足之處：1、許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多少準(zhǔn)備2、剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；3、學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺;4、流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工

11、作就是他們的跳板，5校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本較高，話(huà)費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)二一、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施步驟？第一、發(fā)布招聘信息第二、搜集、整理信息與安排面試第三、進(jìn)行電子面試二十二、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？外部招聘的有點(diǎn)：1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。2、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力3、可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象。4、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。外部招聘的缺點(diǎn)：1、外聘人員不熟悉組織的情況2、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊4、招聘成本高二十三、面試的程序？1、面試前的準(zhǔn)備2、實(shí)施面試3、結(jié)束面試4、回顧面試二十四、招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評(píng)估招

12、聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，其中包括招聘的歷史成本、重置成本禾口離職成本。二十五、職業(yè)的特性：社會(huì)性、連續(xù)性、經(jīng)濟(jì)性二十六、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的負(fù)責(zé)人：?jiǎn)T工本身的責(zé)任、上級(jí)管理人員的責(zé)任、組織的責(zé)任 二十七、職業(yè)發(fā)展階段理論：薩珀的職業(yè)發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)， 把整個(gè)人生分為成長(zhǎng) 階段、探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。職業(yè)生涯分為4個(gè)階段：探索階段、 立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家 施恩教授提出職業(yè)錨的類(lèi)型：技術(shù)智能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主獨(dú)立型職業(yè)錨、安全 穩(wěn)定型職業(yè)錨。二十八、能力與職業(yè)吻

13、合的原則？1、能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合原則2、能力水平與職業(yè)層次相吻合原則3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則二十九、員工自我的職業(yè)生涯管理？1、增強(qiáng)職業(yè)敏感性2、提高學(xué)習(xí)能力、防止技能老化3、維持個(gè)人的工作于家庭的平衡三十、職業(yè)生涯管理流程？1、員工自我評(píng)估2、組織對(duì)員工的評(píng)估3、職業(yè)信息的傳遞4、職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)三十一、組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型？美國(guó)管理學(xué)家艾德加。沙因提出了關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型， 描繪了個(gè)人在組織中的發(fā)展 路線(xiàn)，艾德加。沙因職業(yè)椎體表現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑： 垂直的、向內(nèi)的和水平的發(fā) 展途徑第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，她就是平常所說(shuō)的提升，從下一層的職 位提升到

14、上一層的職位。第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換。三十二、有效地職業(yè)發(fā)展道路有如下幾個(gè)特點(diǎn)：第一、科技人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)?shù)诙?、有貢獻(xiàn)的個(gè)人的基本工資可能低于管理人員， 但是她們有機(jī)會(huì)通過(guò)高額獎(jiǎng)金使自己的總 收入大大提高。第三、有貢獻(xiàn)的個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路并不能常常滿(mǎn)足缺乏管理潛能的生產(chǎn)效率低下者，這條職業(yè)發(fā)展道路是為具有突出技術(shù)能力的員工創(chuàng)設(shè)的。第四、給有貢獻(xiàn)的個(gè)人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會(huì)。三十三、玻璃天花板效應(yīng)P227員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：戰(zhàn)略原則、長(zhǎng)期性原則、按需施教、學(xué)用一致原則、投入產(chǎn)出原則、 培訓(xùn)方式和方法多樣性原則、全員培

15、訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。三十四、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 P227三十五、培訓(xùn)時(shí)選擇：1、新員工加盟組織2、員工即將晉升或崗位輪換3、由于環(huán)境的改變、要去不斷的培訓(xùn)老員工。4、滿(mǎn)足補(bǔ)救的需要。三十六、柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)層次一一反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層次、行為層面和效果層面。 P263三十七、激勵(lì)的特性：系統(tǒng)性、易逝性、社會(huì)性、信用性、有限性。三十八、激勵(lì)的原則：1、物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則3、實(shí)事求是原則4、公平公正原則5、區(qū)別對(duì)待、話(huà)度激勵(lì)原則&系統(tǒng)性原則7、目標(biāo)結(jié)合原貝U三十九、個(gè)人因素：收入水平、受教育程度、年齡與

16、工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀四十、尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)？1、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合2、以獎(jiǎng)勵(lì)為主，依罰為輔3、獎(jiǎng)懲要適度4、獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為四十一、特殊獎(jiǎng)勵(lì)：晉升激勵(lì)、工作壞境激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、文化激勵(lì)、企業(yè)文化的功能：1、企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能2、企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力3、良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本四十二、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)：是指企業(yè)針對(duì)員工個(gè)性的成熟度和他的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 采取不同的激勵(lì) 措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體， 從而最大限度的激發(fā)出員工的巨大潛能。 動(dòng) 態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道。員工的成長(zhǎng)與發(fā)

17、展： 1、員工個(gè)性的發(fā)展：遺傳、群體成員資格、角色、境遇。2、員工事業(yè)的發(fā)展：沿縱向發(fā)展、沿橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展四十三、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式 P2911、工作內(nèi)容豐富化：在決定工作方法、工作秩序和速度方面給員工更大的自由；鼓勵(lì)下 屬參與管理及與人們之間的交往；增進(jìn)員工對(duì)自己的工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以 確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門(mén)所作出的貢獻(xiàn)把工作完成情況反饋給員工，而且最好是在員工基層主管得到這種反饋以前在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工也參與進(jìn)來(lái)。2、職務(wù)雕塑化：深入了解員工誠(chéng)心誠(chéng)意雙向交流。3、雙階梯型的晉升渠道：雙階梯制度要不斷的變革，與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)管理

18、 層要給予足夠的支持和熱情各個(gè)職位階梯之間必須確保平等，只有這樣，技術(shù)階梯的定 義才有意義，才能讓員工對(duì)該制度具有足夠的可信度；在重視企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，要 讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策要建立一套晉升標(biāo)準(zhǔn)和專(zhuān)門(mén)的晉升審查機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建： 1、中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難度第一、由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，是的大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工第二、企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留 住人才第三、企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍_第四、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化2、中小企業(yè)員工激勵(lì)措施第一、中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪 +獎(jiǎng)金”的

19、模式第二、運(yùn)用職位，機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給員工設(shè)置有挑戰(zhàn)性的工作或職位， 使其能在工作中得到發(fā)展空間，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)感。第三、運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。第四、運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)四十四、績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)定？目標(biāo)管理的特點(diǎn)：第一、強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，即通過(guò)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性來(lái)保證組織活動(dòng)內(nèi) 部的邏輯聯(lián)系第二、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性第三、目標(biāo)管理重視人的因素第四目標(biāo)管理重視成果績(jī)效溝通的內(nèi)容：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、要求與期望四十五、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：績(jī)效考評(píng)制度化原則、責(zé)任與權(quán)力相結(jié)合的原則、客觀公 正的原則、公開(kāi)原則、溝通原則、效益原則四十六、績(jī)效考評(píng)總結(jié)包含的內(nèi)容？第

20、一績(jī)效考評(píng)總結(jié)的目的是績(jī)效考評(píng)者對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、含義以及掌握的尺度進(jìn)行磋商，這個(gè)過(guò)程其本質(zhì)就是逐漸融合并形成具有普遍認(rèn)同意義的新的企業(yè)價(jià)值觀。第二績(jī)效考評(píng)的總結(jié)注重于對(duì)企業(yè)績(jī)效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的描述。四十七、一般營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)模式1、考評(píng)的主要內(nèi)容：第一。年度和月度業(yè)績(jī)的考評(píng)第二、服務(wù)能力的考評(píng)第三、能力考評(píng)第四、工作的安全性和規(guī)范性第五、工作的紀(jì)律性四十八、中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)？1、中小型企業(yè)是否需要績(jī)效考評(píng)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)中管理者與下屬之 間、同事之間溝通順利、關(guān)系比較融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企 業(yè)的管理和待遇，

21、則企業(yè)可以進(jìn)行比較粗略的績(jī)效考評(píng)。如果企業(yè)的管理者與員工在某些 問(wèn)題上經(jīng)常發(fā)生矛盾，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)。2、中小型企業(yè)考評(píng)的內(nèi)容？第一、工作總結(jié)第二、員工自我評(píng)價(jià)第三、分類(lèi)考評(píng)第四、考評(píng)溝通四十九、全面薪酬體系包含內(nèi)容？全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變 薪酬兩部分。固定薪酬體系包括：基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)可變薪酬包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票 五十、非貨幣性薪酬體系得到廣泛使用的原因：1、能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充2、能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)3、加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)4、認(rèn)可突出的績(jī)效5、

22、適用于大多數(shù)員工常用的非貨幣性薪酬工具有：通過(guò)社交怎進(jìn)感情、商品獎(jiǎng)勵(lì)、工作用品補(bǔ)貼、個(gè)人晉升自我發(fā) 展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性激勵(lì)、促進(jìn)家庭的介入。五十一、職位薪酬的步驟：分析職位、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬 體系的實(shí)施和修正。優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2、有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：1、由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得加大幅度的加 薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同事與

23、職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè) 對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)壞境做出迅速的反應(yīng)，也不利于即使激勵(lì)員工。五十二、技能和能力薪酬制度的步驟？第一步：成立技能、能力薪酬體系設(shè)計(jì)小組第二步：進(jìn)行工作任務(wù)分析第三步：確定技能、能力等級(jí)并為之定價(jià)。第四步：技能、能力的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)：1。向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革2、有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解3、有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長(zhǎng)的管理 職位。4、在員工配置方面為組織提供更大的靈活性5、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成缺點(diǎn)：1、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出新薪酬在短 期內(nèi)上漲的狀況2要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際 的生產(chǎn)