最新自考06092工作分析復(fù)習(xí)資料資料

1、一、工作分析概述1、【填空】工作是組織的細胞，工作是同類職位的總稱。2、【名詞】工作分析：也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征 的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。3、【填空】工作說明書一般由兩個部分組成：工作描述和工作規(guī)范。工作描述是反映某項工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任。工作規(guī)范是反映從事該項工作的任職資 4、 【名詞】工作分析報告：是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題，為組織有效性的診 斷提供依據(jù)的一種書面文件。5、【理解并選擇】徽動作：指涉及基本的動作、如觸及、抓起、安置或放下一個物體；要素：指工作活動中不便再繼續(xù)分解

2、的最小單位；職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合；職權(quán)：賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力；職位：由一個人完成一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位；工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位統(tǒng)稱；工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群；職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合；職業(yè)生涯：指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。6、【簡、多】工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略實施和組織管理中的意義？ 實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)明確工作邊界提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等檢查工作效果。7、【簡答】工作分析在人力資源管理中的作用？ 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 為

3、人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準； 為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 為科學(xué)的績效考核提供了幫助； 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)； 加強職業(yè)生涯管理。8、 【多選】工作分析的主要角色集中在三個用途：明確工作職責(zé)；為工作評價與薪酬決策提供基 礎(chǔ)；為建立考核標(biāo)準提供基礎(chǔ)。9、 【填空】工作分析思想的根源：工作分析的思想早在古希臘時期就產(chǎn)生了。中國古代政治家管仲，提岀了著名的四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分土、 家、工、商四大行業(yè),荀況把分工稱作：曲辨。10、 【填空】工作分析的早期發(fā)展：丹尼期.狄德羅,1747年受命為德國一家翻譯協(xié)會編纂一部 百科全書。11、 【填空】工業(yè)革命至二戰(zhàn)間的工作分

4、析：美國人泰勒，被后人尊為科學(xué)管理之父。他在1878年被密德威爾鋼鐵公司雇傭。采用動作實時研究的方法，把每個工作分解為基本的動作，通過計時不同動作決定完成這項工作最有效的方式。泰勒在1903年岀版了商店管理，1911年岀勤了科學(xué)管理原理。閔斯特伯格于 1913年在美國岀版了心理學(xué)與工作效率，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。1905年，比內(nèi)和西蒙編制了世界第一份智力測驗試卷。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國建立了軍隊認識委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。據(jù)調(diào)查，在1930年美國各大公司采用工作分析的僅占39%,而到1940年急增到75%。12、 【填空】工作分析的近代發(fā)展：20世紀四五十年代才

5、開始采用定量工具解決管理問題。在二次世界大戰(zhàn)中，軍隊的計劃者開始采用數(shù)學(xué)工具解決防衛(wèi)和裝備問題。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特提岀了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，他被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。13、【簡、論】工作分析的發(fā)展趨勢？ 從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析； 從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析； 從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析; 從使用手工進行分析到使用高科技進行分析。二、工作分析流程1、【名詞】工作分析流程：是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。2、【選擇】工作分析的基本流程：立項階段、準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。3、【填空】工作分析的立項階段是起始階段。4

6、、 【簡、論】制作工作分析的總體原則：系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、 經(jīng)濟原則、職位原則、 應(yīng)用原則。5、 【單選】一個工作分析項目可以勝任2-3個具體目標(biāo)。6、【單選】工作分析主體，就是承擔(dān)工作分析任務(wù)的人員。7、【單選】面對工作分析主體的問題，我們建議可采用綜合方式來解決。即專家指導(dǎo)、部實施、任職者參與、部分配合、領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)合方式。8、 【填空】信息收集員在工作分析過程承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員，對他們進行培訓(xùn)的著重點集中 在溝通技能和分析技能上。9、【填空】信息分析專家是整個工作分析的核心人物。10、 【填空】我國的職業(yè)分類體系借鑒國際標(biāo)準職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為 8個大類，66個中類， 4

7、13個小類，1838個細類。11、【名詞】組織結(jié)構(gòu)圖：是用來描述組織中各個組成部分之間相互關(guān)系的，從結(jié)構(gòu)圖中，可以 看到部門或職位之間的關(guān)系，每一個部門或職位應(yīng)該向誰負責(zé)，每一個部門或職位的下屬是誰， 發(fā)生關(guān)聯(lián)的部門和職位有哪些。12、【簡、多】工作描述分析的內(nèi)容？工作任務(wù)分析、工作責(zé)權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析。13、【簡、多】工作環(huán)境分析的內(nèi)容？工作的物理環(huán)境分析、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析。14、【簡、多】任職資格分析的內(nèi)容？必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析。15、【多、論】工作分析完成階段的內(nèi)容？編寫工作說明書、工作分析評價

8、、工作分析應(yīng)用。16、【多、簡】編寫工作說明書的準則？準確性、完備性、普遍性、實用性、預(yù)見性、邏輯性、簡約性、統(tǒng)一性。17、【填空】工作說明書包括工作描述、任職資格兩個部分。工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作程序、工作范圍等屬于工作描述。教育、工作經(jīng)驗、工作技能等屬于任職資格18、【名詞】工作描述：反映職位的工作情況，是善于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任 的目錄清單。19、【名詞】任職資格：反映職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活 動所必須具備的知識、技能、能力和其它特征的目錄清單。20、【名詞】工作分析評價：就是要對工作分析工作的成效進行評估，以確定其價值，并總結(jié)經(jīng) 驗教訓(xùn)

9、，為今后更科學(xué)、有效地進行工作分析提供借鑒。21、【單選】工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對同一工作分析所得到的結(jié)果的一致性 和同一個工作分析人員在不同的時間對同一工作分析所得到的結(jié)果的一致性。22、【多選】工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用？職位分類、工作評價、工作設(shè)計與再設(shè)計、績效評價、員工評價、員工調(diào)動與安置、招聘與錄用、 勞動安全、人力資源規(guī)劃。三、工作分析方法1、【填空】問卷法、訪談法、工作日志法屬于通用工作信息收集方法的主要類型：工作元素分析 法、職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作診斷調(diào)查法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作成分清單法、職位分析清單法屬于以人

10、為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型:功能性職位分析法、關(guān)鍵事件法、工作一任務(wù)清單分析法、管理及專業(yè)職位功能清單法屬于以工為基礎(chǔ)的系統(tǒng)工作分析方法的主要類型:時間研究法、動作研究法、工作樣本法屬于傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型。2、【名詞】觀察法：是指工作分析人員通過感官或利用其它工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式提岀工作分析成果的一種方法。3、【填空】觀察法能為工作分析提供最直接的第一手數(shù)據(jù)。4、【論述】觀察法的使用程序？觀察目標(biāo)定位、研究設(shè)計與開發(fā)、觀察分析人員的選拔培訓(xùn)、觀察的實施過程、數(shù)據(jù)整理、

11、數(shù)據(jù) 分析及運用。5、【多選】工作分析的優(yōu)缺點？優(yōu)點運用工作實踐法能獲得第一手數(shù)據(jù)； 準確了解工作的實際過程。缺點：適用范圍狹窄。6、【名詞】訪談法：又稱面談法、它是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收 集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。7、 【單選】訪談法的適用范圍很廣，能夠適應(yīng)于各層各類工作，而且是對高層管理工作進行深度 工作分析效果最好的方法。8、【多選】訪談法的優(yōu)缺點？優(yōu)點：具有交流充分漢；信息準確、全面；溝通及時；參與性強等特點。缺點：主觀性、耗時性、信度低。9、【多選】訪談?wù)叩募寄埽繙贤?、提示、靜默、控制、追問。10、【多選】非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成？工作基本信息、工作目的

12、、工作職責(zé)、績效標(biāo)準、工作聯(lián)系、組織架構(gòu)、工作特征、任職資格、 所需培訓(xùn)、職業(yè)生涯。11、【名詞】工作目志法又稱工作寫實法，指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內(nèi)容和 工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉、獲取所需工作信息的一種工作分析方法。12、【名詞】文獻分析法：通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文文件數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息 的一種工作活動分析方法。13、【單選】文獻分析法的優(yōu)點：能為其它工作分析方法的使用提供第一手數(shù)據(jù)，是一種經(jīng)濟、 有效的信息收集方法。14、【名詞】關(guān)健事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo) 工作有關(guān)的人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件

13、”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征 和要求進行分析的一種方法。15、【名詞】關(guān)鍵事件：是指在工作的過程中，給工作帶來顯著影響，對工作的結(jié)果起決定作用的事件。16、【單選】關(guān)鍵事件法要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有豐富的專業(yè)知識和熟練的技術(shù)，如果滿足不了這些要求，就會使關(guān)鍵事件法運用起來相當(dāng)困難；關(guān)鍵事件法需要花費大量的時間去收集“關(guān)鍵事件”并加以概括和分類；關(guān)鍵事件并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效的 員工難以涉及，不反映平均績效水平。17、【名詞】職位分析問卷法：是一種基于計算器的、以人為基礎(chǔ)的、通過標(biāo)準化、結(jié)構(gòu)化的問 卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。18、 【填

14、空】職位分析問卷法是19世紀50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)岀的工作分 析系統(tǒng)。19、 【填空】職位分析問卷是由心理學(xué)家麥考密克花費10年時間提岀的一種適應(yīng)性很強的數(shù)量化 工作分析方法，包括了 194個標(biāo)準化的問項。20、【多選】現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了六大類信息：信息輸入、體力活動、腦力處理、人 際關(guān)系、工作情境、其它特征。21、 【填空】職能工作分析法一般能覆蓋工作所有包括的全部內(nèi)容的95%以±o22、【簡答】職能工作分析的構(gòu)成？ 完成什么與做什么； 任職者的職能一物、數(shù)據(jù)、人； 完整意義上的工作者； 工作系統(tǒng)； 工作任務(wù)。四、工作說明書的編寫1、【名詞】工作描述：是

15、對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。2、【多選】工作描述的核心內(nèi)容包括：工作標(biāo)準、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系。3、【填空】工作名稱是工作標(biāo)識中最重要的項目。工作代碼又稱職位編號。職位薪點是工作評價 所得的結(jié)果，反映了這一職位在組織內(nèi)部的相對重要性，是確定這一職位基本工資的基礎(chǔ)。4、 【名詞】工作概要：是對工作內(nèi)容的簡要概括，通過是一句話，對工作的內(nèi)容和目的進行歸納。5、【簡答】工作描述中的工作關(guān)系？工作描述中涉及的工作關(guān)系包括該職位在組織中的位置和任職者在工作中形成的關(guān)系兩部分。6、【單選】工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度，該項目

16、主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與職位評價，以確定職位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”。7、 【填空】工作職責(zé)覆行程序的形成主要有兩種方法：自上而下的“職責(zé)分解法”、自下而上的 “歸納法”。8、【名詞】工作范圍：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范 圍，它代表了該職位能夠在很大程度上對組織產(chǎn)生影響，在很大程度上能夠給組織帶來損失。9、【填空】工作范圍的內(nèi)容主要包括：人力資源、財務(wù)資源、活動范圍三個部分。10、 【名詞】業(yè)績標(biāo)準：又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職 責(zé)完成情況的規(guī)定。11、【填空】正向業(yè)績標(biāo)準的提取，主要有兩種方式： 直

17、接以結(jié)果為導(dǎo)向； 建立在“職責(zé)細分”的基礎(chǔ)上。12、【簡答】業(yè)績篩選的標(biāo)準？關(guān)鍵性、可操作性、可控性、以上職位的認可。13、【填空】工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，工作描述中所討論的工作 環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境。14、 【填空】勞動環(huán)境中有害因素的危害程度，主要取決于勞動者在勞動過程中接觸有害因素的 時間和有害因素的強度。15、【名詞】任職資格：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。16、【簡答】任職資格的構(gòu)建方法？ 基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系； 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷； 基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職數(shù)據(jù)體系。五、工作分析的應(yīng)用1、【多選】面試提問的方式有三種：

18、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、混合式面試。2、【單選】20/80原則，即80&的工作價值由20%勺關(guān)鍵行為完成。3、【名詞】職位評價：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一套系統(tǒng)性的方法對各職位信息進行分析 處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的價值創(chuàng)造中的貢獻和價值。4、【簡答】職位評價在薪酬管理中的意義？ 使員工感受到了薪酬公平； 使員工行為有的放矢； 為薪酬體系的修正提供了基礎(chǔ)。5、【多選】職位評價法有四種比較流行且有代表性的方法：職位排序法、職位分類法、因素分析 法、要素計點法、其中，要素計點法的運用最為普遍。6、【簡答】培訓(xùn)的流程？分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)效果

19、。7、【單選】培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建培訓(xùn)體系的跕，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。8、【填空】評估一般包括組織和個人兩個層面。9、【多選】影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素？組織因素、工作因素、個人因素。六、工作設(shè)計1、【名詞】工作設(shè)計：也稱職務(wù)設(shè)計。它是指為了有效地達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提 高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進行的變革和設(shè)計。2、【簡、多】工作設(shè)計的內(nèi)容？工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋。3、 【填空】工作關(guān)系指工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系、同事之間關(guān)系、個體與群體之間的關(guān)系等。4、【簡答】工作設(shè)計應(yīng)考慮的因素？ 組織因素：

20、包括專業(yè)化、工作流程和工作習(xí)慣； 個人個素：包括工作一體化、工作意義、工作多樣化、工作自主性及工作反饋； 環(huán)境因素：包括人的供求狀況和社會期望兩方面。5、【簡答】工作設(shè)計的要求？ 全部工作的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)； 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)； 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。 工作設(shè)計應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性。6、 【單選】純理性的工作設(shè)計思想的基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”。7、【單選】管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人_“參與管理”便是工作設(shè)計思想向人本化方向邁岀的重大步驟。8、 【單選】赫茨伯格和他的同事提供了著名的激勵保健理論。哈克曼奧德姆于80年代提岀了工

21、作特征理論。9、【簡答】工作設(shè)計的程序？工作任務(wù)的說明，工作設(shè)計方法的確定、應(yīng)用與反饋階段。10、【單選】工作設(shè)計過程中，一般有四種基礎(chǔ)的方法：鼓勵型工作設(shè)計法、機械型工作設(shè)計法、 生物型工作設(shè)計法、知覺型工作設(shè)計法。11、【單選】工作擴大化、工作豐富化是鼓勵型的工作設(shè)計方法在現(xiàn)實中的運用；科學(xué)管理是一種岀現(xiàn)最早同時也最為有名的機械型工作設(shè)計方法理論；以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小，這是生物型工作設(shè)計；知覺型工作設(shè)計法注重的則是人類心理能力和心理局限。12、【單選】機械型工作設(shè)計方法的缺陷是忽略了人的存在，它把人作為機械的附屬品；知覺型

22、工作設(shè)計方法可以降低差錯率，減少工作壓力，使員工在一種愉悅的心態(tài)下工作，但是它卻形成一種低工作滿意度，從而形成較低的激勵性。13、 【名詞】工作再設(shè)計：是指重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績 效。14、【論述】工作再設(shè)計的意義？ 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)； 工作再設(shè)計更合乎論理笥，人性化的人本管理理念； 工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要； 在網(wǎng)絡(luò)化、全體一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。15、【多選】工作再設(shè)計的方法綜合模式、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、 工作分擔(dān)、壓縮工作周、

23、在家辦公。16、【名詞】工作輪換：在工作流程不受較大影響下的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí) 行另一項任務(wù)，進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。17、【名詞】工作擴大化：指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技 能，從而提高員工工作興趣。18、【名詞】工作豐富化：指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責(zé)任感。19、【簡答】工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵作用，表現(xiàn)在哪幾方面？ 增加員工責(zé)任；團隊建設(shè)與工作自主；反饋；考核；培訓(xùn)；成就。20、【名詞】彈性工作時間：指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除每天中間的核心 工作時間務(wù)必工作外，員工可自由決定上班。21、

24、【單選】彈性工作可提高 10%的生產(chǎn)率。22、【名詞】工作分擔(dān)：指兩個或兩個以上共同承擔(dān)一項工作。它能使組織的一個職位利用多個 人的才能，同時也增加了員工的靈活性。23、 【單選】傳統(tǒng)的工作設(shè)計一般呈倒Y型。柔性工作設(shè)計呈 X型。24、【多選】傳統(tǒng)工作設(shè)計的缺陷：管理工作的變化呈剛性、員工工作的發(fā)展呈剛性。25、【論述】柔性工作設(shè)計的優(yōu)越性？ 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力； 管理工作流動空間增大，管理工作1可流向管理工作 2,管理工作2可流向管理工作 1,從而能

25、保證領(lǐng)導(dǎo)層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好； 員工工作向上攀升空間無限擴大， 提高了員工的工作積極性與主動性， 同時也能自主建立起一 個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制； 有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。七、職位評價概述1、【名詞】職位評價：又稱崗位評價或工作評價，指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué) 的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行 評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。2、【簡答】正確理解職位評價的含義，需要把握的要點？ 工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ)； 職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象； 職位

26、評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程； 職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上的。3、【單選】職位評價的中心是“事” 。4、【單選】職位分類法、職位參照法、排隊法、配對比較法是從整體上評價一個職位，屬于定性 評估；因素比較和因素評分法是從各個因素來評價一個職位，屬于定量評估。5、【論述】職位評價的作用？ 確定職位等級的手段； 制定薪酬政策的基礎(chǔ)； 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照； 保障招聘合適的員工； 將合適的員工放到合適的職位； 正確制定工力資源規(guī)劃； 合理進行人員調(diào)整； 使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。6、【多、簡】職位評價的原則？系統(tǒng)原則、實用性原則、標(biāo)準化原則

27、、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則。7、【填空】對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理 層、執(zhí)行層、操作層。8、【填空】所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。9、【簡答】職位評價準備階段的內(nèi)容？清崗、確定職位評價方法，確定評價因素，確定專家組，確定標(biāo)桿職位。10、【簡答】職位評價培訓(xùn)階段的內(nèi)容？針對職位評價本身進行培訓(xùn)、標(biāo)桿職位打分。11、【多選】工作強度可細分為的次級指標(biāo)：體力勞動強度、腦力勞動強度、工作利用率、工作 現(xiàn)況安排、工作緊張程度。12、【單選】 最小權(quán)重法： 首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)， 然后再

28、用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其它各級的分數(shù)或點數(shù)。13、【單選】 最大權(quán)重法： 首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最高等級的分配分數(shù)或點數(shù)， 然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其它各級的分數(shù)或點數(shù)。14、【單選】 均衡權(quán)重法： 首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后用這個最低等級的分數(shù)或點數(shù)乘以一個常數(shù)來確定最高等級的分值，最后再確定中間其它幾個等級所對應(yīng)的分數(shù)或點數(shù)。八、職位評價方法1、【單選】排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。 排列法主要是依據(jù)評價者的主 觀判斷。2、【單選】采用排列法對職位進行評定時，其最大的優(yōu)點就是簡單易行。3、【簡答】職位橫向分類的原則：單一性原則、程度原則、時間原則、選擇原則。4、【論述】職位縱向分類的內(nèi)容？ 工作復(fù)雜性；所受監(jiān)督；所循法規(guī)；所需創(chuàng)造性；與人接觸的性質(zhì)和目的；工作效果的性質(zhì)與影響范圍；所施與