內(nèi)窺鏡公司人力資源管理手冊(cè)

1、內(nèi)窺鏡公司人力資源管理手冊(cè)目錄第一章 項(xiàng)目概況3一、 項(xiàng)目概述3二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成4三、 資金籌措方案5四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)5五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃5第二章 項(xiàng)目背景分析6第三章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析10一、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)10第四章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用13一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序13二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用15第五章 績(jī)效考評(píng)方法25一、 績(jī)效考評(píng)方法的分類25二、 目的和要求27第六章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)28一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定28二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中的矛盾與沖突29第七章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草31一、 崗位工資或能力工資的制定程序31二、

2、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序31第八章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟34一、 崗位評(píng)價(jià)的概念34二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則35第九章 集體合同管理分析38一、 集體合同的內(nèi)容38二、 集體合同的形式和期限43第十章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則45一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容45第一章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：新建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx4、項(xiàng)目聯(lián)系人：盧xx（二）主辦單位基本情況公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、

3、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極

4、與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx，占地面積約27.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資14686.02萬元，其中：建設(shè)投資11070.91萬元，占項(xiàng)目總投資的75.38%；建設(shè)期利息148.14萬元，占項(xiàng)目總投資的1.0

5、1%；流動(dòng)資金3466.97萬元，占項(xiàng)目總投資的23.61%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資14686.02萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）8639.59萬元。（二）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額6046.43萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：29100.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：24558.81萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：3314.28萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：15.95%。5、全部投資回收期（Pt）：6.29年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)

6、年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：12256.60萬元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需12個(gè)月的時(shí)間。第二章 項(xiàng)目背景分析內(nèi)窺鏡是一種常見的醫(yī)療器械，依賴光源輔助，經(jīng)人體的自然孔道或經(jīng)手術(shù)做的小切口進(jìn)入人體內(nèi)，并直接窺視有關(guān)部位的變化，是內(nèi)、外科精細(xì)檢查和微創(chuàng)治療的必備工具。內(nèi)窺鏡在臨床中主要起到診斷及治療作用：診斷功能是臨床醫(yī)生通過內(nèi)鏡獲得實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的內(nèi)部圖像，并且通過合適的器械取得組織進(jìn)行體外檢測(cè)；治療功能則是配合專業(yè)的微創(chuàng)手術(shù)器具，進(jìn)行特定的手術(shù)治療。按產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和形態(tài)劃分，內(nèi)窺鏡可以分為軟鏡和硬鏡。根據(jù)使用科室和場(chǎng)景，再分別細(xì)分為腹腔鏡、胸腔

7、鏡、關(guān)節(jié)鏡，和胃鏡、腸鏡、輸尿管軟鏡等。從供應(yīng)端來看，國內(nèi)內(nèi)窺鏡企業(yè)規(guī)模普遍較小、市場(chǎng)集中度較低，高端領(lǐng)域仍依賴進(jìn)口。根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，目前中國內(nèi)窺鏡生產(chǎn)企業(yè)68家，其中領(lǐng)先企業(yè)有沈陽沈大內(nèi)窺鏡有限公司、上海澳華內(nèi)鏡股份有限公司、北京華科創(chuàng)智健康科技股份有限公司、北京誼安醫(yī)療系統(tǒng)股份有限公司、杭州桐廬醫(yī)療光學(xué)儀器有限公司、上海安翰醫(yī)療技術(shù)有限公司、上海澳華光電內(nèi)窺鏡有限公司、深圳開立生物醫(yī)療科技股份有限公司、杭州好克光電儀器有限公司等。從企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)布局看，北京華科創(chuàng)智健康科技股份有限公司、北京誼安醫(yī)療系統(tǒng)股份有限公司主要布局在消化道電子內(nèi)窺鏡領(lǐng)域；上海澳華內(nèi)鏡股份有限公司產(chǎn)品涵蓋鼻咽喉電子內(nèi)窺鏡

8、、電子結(jié)腸內(nèi)窺鏡、電子上消化道內(nèi)窺鏡、支氣管電子內(nèi)窺鏡；深圳開立生物醫(yī)療科技股份有限公司產(chǎn)品包括超聲電子上消化道內(nèi)窺鏡、電子鼻咽喉內(nèi)窺鏡、電子上消化道內(nèi)窺鏡、電子下消化道內(nèi)窺鏡、電子支氣管內(nèi)窺鏡、腹腔內(nèi)窺鏡。各級(jí)醫(yī)院仍是內(nèi)窺鏡的主要應(yīng)用市場(chǎng)，醫(yī)用內(nèi)窺鏡在臨床中的運(yùn)用場(chǎng)景非常廣泛，主要應(yīng)用于婦科、骨科、泌尿科、神經(jīng)外科和普外科，其中普外科是內(nèi)窺鏡市場(chǎng)應(yīng)用占比最高的科室。我國內(nèi)窺鏡市場(chǎng)起步較晚，受益于行業(yè)政策的支持、下游市場(chǎng)需求的增加及普及程度的加快，我國內(nèi)窺鏡在醫(yī)用領(lǐng)域的應(yīng)用市場(chǎng)規(guī)模逐年增大。通過測(cè)算，2021年中國內(nèi)窺鏡市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到356億元，較2020年同比增長(zhǎng)11.25%，2010年-20

9、21年的年均增長(zhǎng)率達(dá)到19.17%，高于全球內(nèi)窺鏡市場(chǎng)增速，處于高速增長(zhǎng)階段，市場(chǎng)前景廣闊。相比國際內(nèi)窺鏡器械勢(shì)不可擋的發(fā)展勢(shì)頭，中國內(nèi)窺鏡生產(chǎn)企業(yè)起步相對(duì)較晚，與國外領(lǐng)先企業(yè)差距較大。中國軟鏡市場(chǎng)主要由奧林巴斯、富士膠片和賓得三家日企巨頭壟斷，近年來隨著技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步，國產(chǎn)軟鏡以開立醫(yī)療、澳華等為代表的的國產(chǎn)企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了技術(shù)突破，打破了壟斷。中國硬鏡市場(chǎng)第一梯隊(duì)為KarlStorz和奧林巴斯，第二梯隊(duì)為史塞克和狼牌，第三梯隊(duì)包括沈陽沈大、好克和天松等。目前國內(nèi)企業(yè)內(nèi)窺鏡產(chǎn)品多集中在中低端市場(chǎng)，部分廠家采取低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的策略來占有市場(chǎng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總體平穩(wěn)。面對(duì)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，克服經(jīng)濟(jì)下行壓力

10、帶來的不利影響，全力以赴穩(wěn)增長(zhǎng)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值2837.36億元，增長(zhǎng)6%，其中一產(chǎn)、二產(chǎn)、三產(chǎn)增加值分別增長(zhǎng)5.5%、1.9%和8.4%。社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)7.6%。就業(yè)、物價(jià)、收入三項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)較好，新增城鎮(zhèn)就業(yè)9.36萬人，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)控制在2.2%，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長(zhǎng)8.8%和10%，連續(xù)跑贏經(jīng)濟(jì)增速，有效保持了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本面穩(wěn)定。從機(jī)遇來看，黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展上升為國家戰(zhàn)略，“一帶一路”建設(shè)縱深推進(jìn)，新時(shí)代推進(jìn)西部大開發(fā)形成新格局深入實(shí)施，現(xiàn)代化中心城市建設(shè)步伐持續(xù)加快，“一心兩翼”城市框架不斷拉開，基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域補(bǔ)短板等政策利好充分釋放，蘭州高質(zhì)量發(fā)展未來可

11、期、大有可為。只要我們趨利避害、揚(yáng)長(zhǎng)避短，乘勢(shì)而上、順勢(shì)而為，就一定能夠迎來美好的前景，取得更大的成績(jī)。今年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展主要預(yù)期目標(biāo)是：生產(chǎn)總值增長(zhǎng)6%；第一產(chǎn)業(yè)增加值增長(zhǎng)5%；第二產(chǎn)業(yè)增加值增長(zhǎng)4.8%，其中工業(yè)增加值增長(zhǎng)4%，規(guī)模以上工業(yè)增加值增長(zhǎng)4%，建筑業(yè)增加值增長(zhǎng)7%；第三產(chǎn)業(yè)增加值增長(zhǎng)6.8%；固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6%；社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)7%；一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)3%；城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長(zhǎng)7%；農(nóng)村居民人均可支配收入增長(zhǎng)8.5%；居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)漲幅控制在3.5%左右；單位生產(chǎn)總值能耗和主要污染物排放完成國家和省上下達(dá)的控制目標(biāo)。第三章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果

12、評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評(píng)估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個(gè)基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問題：一是評(píng)估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資料確定評(píng)估是否有價(jià)值以及評(píng)估是否有必要進(jìn)行。二是明確評(píng)估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過程。三是明確評(píng)估操作者和參與者。評(píng)估操作者可分為外部評(píng)估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。另外，還

13、要明確評(píng)估參與者，評(píng)估過程并非評(píng)估者的事情，它涉及培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。在制定評(píng)估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評(píng)估方案的科學(xué)性和切實(shí)可行性。（三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收

14、集過程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對(duì)培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)成效作出判斷和評(píng)價(jià)。（五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評(píng)估意見和觀點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)

15、估的過程說明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在定稿和呈報(bào)上級(jí)之前，要盡量召集培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目小組、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者和實(shí)施者、項(xiàng)目實(shí)施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評(píng)估會(huì)議，共同討論評(píng)估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評(píng)估的客觀公正，真正發(fā)揮評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。第四章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)

16、的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方

17、法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適

18、應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對(duì)員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5

19、、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等）。二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論

20、解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對(duì)象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識(shí)等）、思考題。簡(jiǎn)單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對(duì)于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對(duì)A公司的問題應(yīng)采取什么對(duì)策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集

21、信息。信息的來源一般有四個(gè)：一是公開出版發(fā)行的報(bào)刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報(bào)刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開的除外）涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。（4）檢測(cè)。請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對(duì)案例進(jìn)行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。每

22、位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2、實(shí)施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長(zhǎng)排定討論程序。（4）各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢

23、主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。3，實(shí)施要點(diǎn)。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。（6）學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。（7）各組討論時(shí)應(yīng)注意的事

24、項(xiàng)：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，

25、進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡(jiǎn)要介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由

26、于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會(huì)后通過對(duì)記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后

27、，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是本課程重點(diǎn)解決的問題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要

28、素入手，建立學(xué)員的溝通意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對(duì)企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員

29、工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個(gè)性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對(duì)營銷人員的特點(diǎn)和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對(duì)壓力、處理復(fù)雜問題、競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團(tuán)隊(duì)。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對(duì)企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課

30、程1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)模擬演習(xí)。由此測(cè)試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。（十二）年會(huì)課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激

31、勵(lì)的氛圍，專門設(shè)計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)的主觀意識(shí)。2、課程長(zhǎng)度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體驗(yàn)自我。增強(qiáng)環(huán)保意識(shí)，愛護(hù)動(dòng)物。2、適宜人群：利用短暫的時(shí)間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。第五章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大

32、類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改

33、善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任

34、務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。二、 目的和要求設(shè)計(jì)和使用本表格的目的在于為

35、考評(píng)者分析被考評(píng)者工作的完成情況提供條件，幫助考評(píng)者對(duì)下屬在工作中運(yùn)用知識(shí)和技能的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用這種績(jī)效分析方法，目的是通過“一對(duì)一”的績(jī)效面談，幫助被考評(píng)者對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識(shí)，并提出改善自己績(jī)效的措施和辦法。第六章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確?？荚u(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是

36、不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。二、 企

37、業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，雙方在進(jìn)行面談時(shí)，受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使，往

38、往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，是績(jī)效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià)，會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。因此，主管考

39、評(píng)寬松則下屬拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。第七章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析

40、。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。二、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或

41、落款）以及附件組成。1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)

42、間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。第八章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并

43、利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為

44、對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評(píng)價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)

45、。也就是說，這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的

46、有機(jī)整體。（二）實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)

47、以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。一般來說，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理

48、系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。第九章 集體合同管理分析一、 集體合同的內(nèi)容我國勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容沒有具體要求，所以，勞動(dòng)行政管理部門沒有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。

49、（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項(xiàng)。1、勞動(dòng)報(bào)酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。（4）工資調(diào)整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工

50、資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法，（7）其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。2、工作時(shí)間。（1）工時(shí)制度。（2）加班加點(diǎn)辦法。（3）特殊工種的工作時(shí)間。（4）勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。3、休息休假。（1）日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。（2）勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設(shè)施。（3）醫(yī)療期延長(zhǎng)及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)（1

51、）女職工和未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。（2）女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。（1）職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。（2）職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動(dòng)合同管理。（1）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間（2）確定勞動(dòng)合同期限的條件。（3）勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動(dòng)合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎(jiǎng)懲。（1）勞動(dòng)紀(jì)律。（2）考核獎(jiǎng)懲制度。（3）獎(jiǎng)懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。前述集體合

52、同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分，但是并不意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（三）過渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。（四）其他規(guī)定此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目

53、標(biāo)，如成本、盈利、產(chǎn)量等目標(biāo)，目前在我國集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見。一種意見堅(jiān)持認(rèn)為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于促進(jìn)工會(huì)和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心，使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技能等；工會(huì)的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市場(chǎng)條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由

54、所有者和經(jīng)營者行使，利益和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn)，也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。二、 集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。（二）集體合同的期限集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過短，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長(zhǎng)，不利于適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況和