公共人力資源開發(fā)與管理》習(xí)題集

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理概論課程習(xí)題集一、判斷題1、公共部門是在一個國家中承擔(dān)私人產(chǎn)品和公共服務(wù)提供責(zé)任的組織體系。2、學(xué)校是公共部門。3、人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代。4、人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。5、人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。6、現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。7、現(xiàn)代人力資源管理把人看作是成本。8、在管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的概念，最初是由德魯克提出的。9、老年就業(yè)人口是處于潛在形態(tài)的人力資源。10、“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。11、公共部門人力資源培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性。12、針對政黨分

2、贓帶來的日益尖銳的貪腐、震蕩、無能、特權(quán)等政治和管理問題，以加爾菲爾德總統(tǒng)遇刺為導(dǎo)火索，英國政府立意改革政府官制秩序。13、公平主義亦是國家公務(wù)員制度的基本精神之一。14、國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。15、1854年，美國對“恩賜官職制”進(jìn)行改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。16、1883年，英國對“政黨分贓制”進(jìn)行改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。17、標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國家公務(wù)員暫行條例。18、國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。19、政治與行政一書是伍德羅·威爾遜撰寫的公共行政奠基之作。20、每個國家公職

3、人員都具有雙重性身份，既是公民也是人民。21、戰(zhàn)略的本質(zhì)是要保持一種非組織化、非程序化、非常規(guī)化、不斷創(chuàng)新的狀態(tài)。22、戰(zhàn)略管理的一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。23、工作分析、職位評價的思想源于以F.W.泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論，該理論在動作研究的基礎(chǔ)上提出了“工作分析”和“職位評價”制度。24、在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位熟悉程度的方法是排序法。25、為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明書為工作說明書。26、隨著專業(yè)化分工時代的到來，品位分類和職位分類出現(xiàn)

4、愈益分離的趨勢。27、我國公務(wù)員分類制度模式是以職位分類為主的人事分類制度。28、內(nèi)部供給受到人口因素、經(jīng)濟(jì)因素和政策等因素的影響。29、吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測方法為經(jīng)驗判斷法。30、確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測分析法。31、面試人員所提的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場做出不理想、普通、良好、優(yōu)秀等結(jié)果評價的面試為定型式面試。32、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和檔案法招聘都是外部招聘。33、面試人員

5、依據(jù)預(yù)先設(shè)計好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。34、投射法是用來測試人格的。35、通過績效考核實現(xiàn)人力資源管理，概括起來就是發(fā)揮績效考核評價、監(jiān)督和激勵這三方面的功能。36、職業(yè)錨是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人的取向和態(tài)度。37、職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時考慮的中心因素和最為重視的價值。38、公共部門人力資源培訓(xùn)是指公共部門為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能和行為，提高員工的績效、增強(qiáng)員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。39、要新員工回答“如果你看見團(tuán)隊的一位同事

6、過于以自我為中心，你會做些什么”的問題，是培訓(xùn)中的人格拓展訓(xùn)練。40、員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。41、按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中屬于基于技能的薪酬。42、現(xiàn)代公共部門中，優(yōu)秀人才的獲取、競爭與維持，不僅依靠有效的薪酬制度、而且越來越依賴于組織的福利項目計劃的設(shè)計。43、主管在員工工作期間不時地到員工的工作地點附近走動，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。44、六西格瑪管理法既是一套管理哲學(xué)和文化，又是管理的先進(jìn)技術(shù)，在公共部門也有其適用的場所。45、馬斯洛提出的需要層次理論屬于過程型的激勵

7、理論。46、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是梅奧的人際關(guān)系理論。47、“好吃懶做、唯利是圖”是“自我實現(xiàn)的人”人性思想假設(shè)。48、“主張集體獎，而不主張個人獎”是社會人假設(shè)的思想。二、選擇題1、人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)（ ）。A50年代 B60年代 C70年代 D80年代2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）A資源 B成本 C工具 D物體3、處于潛在形態(tài)的人力資源是（ ）。A未成年就業(yè)人口 B老年就業(yè)人口 C求業(yè)人口 D求學(xué)人口4、影響人力資源數(shù)量的因素是（ ）。A營養(yǎng)因素 B教育培訓(xùn)因素 C經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r D人口遷移5、中國

8、規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（    ）。A16歲 B18歲 C15歲 D20歲6、影響人力資源質(zhì)量的因素不包括（ ）。A營養(yǎng)因素 B教育培訓(xùn)因素C經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r D人口遷移7、政治與行政二分論最早是由（ ）系統(tǒng)論述的。A古德諾 B威爾遜 C舒爾茨 D彭德爾頓8、政治與行政二分論最早是由（ ）提出的。A古德諾 B威爾遜 C舒爾茨 D彭德爾頓9、開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的法案為（ ）。A公務(wù)員制度改革法 B彭德爾頓法 C恩賜官職制 D政黨分贓法10、考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的

9、（ ）。A唐朝 B隋朝 C宋朝 D明朝11、從降低工作分析成本的角度出發(fā)，首選的工作信息收集方法是（ ）。A問卷法 B問卷調(diào)查法 C資料法 D面談法12、有關(guān)憲法保護(hù)的公職人員的個人權(quán)利保護(hù)問題的爭論不包括（ ）。A憲法保護(hù)的隱私權(quán)問題 B性騷擾問題 C個人婚姻問題 D聽證、質(zhì)詢、申訴的權(quán)利13、以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結(jié)果的關(guān)系的是（ ）。A福利人事 B人事管理 C人力資源管理 D戰(zhàn)略人力資源管理14、為人事管理的發(fā)展開拓了新方向的是（ ）。A霍桑實驗 B時間-動作分析C福利人事制度 D比爾的“管理人力資本”15、在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)

10、，耗時，無法量化的績效評估方法為( )。A行為定位評分法 B關(guān)鍵事件法 C360度反饋法 D評價表法16、適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法是（ ）。A排序法 B評分法 C分等法 D因素比較法17、職位分類的基本特征有（ ）。A以“人”為中心的分類體系 B實行嚴(yán)格功績制C職類劃分較為簡單 D強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力18、公共部門人力資源管理中極為重要也是比較理想的一項分類制度是（ ）。A職位分類 B品位分類 C等級分類 D制度分類19、我國人事管理制度的創(chuàng)立和發(fā)展階段為（ ）。A1949-1966 B1966-1976 C1976-1993 D1993.10-199720、

11、下列（ ）不屬于傳統(tǒng)價值中有關(guān)工作的價值認(rèn)識。A問題分析 B績效 C檢查與控制 D顧客為中心21、公職人員的雙重身份是指（ C ）兩重身份。A人民與公民 B人民和群眾 C公民和公職人員 D人民和公職人員22、在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點是（ ）。A計劃學(xué)派 B設(shè)計學(xué)派 C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派23、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ ）A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本24、在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是（ A ）A排序法 B評分法 C分等法 D因素比較法25、職位分類最早產(chǎn)生于（ ）。A19世紀(jì)英國 B19

12、世紀(jì)美國 C18世紀(jì)的英國 D18世紀(jì)的美國26、應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ ）。A確保質(zhì)量原則 B公平公正原則 C雙向選擇原則 D效率優(yōu)先原則27、時下最流行的人力資源培訓(xùn)之一是（ ）。A價值觀培訓(xùn) B案例培訓(xùn) C人格拓展訓(xùn)練 D角色扮演28、在確定公共部門人員薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的（ ）原則。A同工同酬 B比較平衡 C按勞付酬 D定期增薪29、以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是（ ）。A技能導(dǎo)向的定薪方法 B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場導(dǎo)向的定薪方法 D

13、員工導(dǎo)向的定薪方法30、基本工資的計量形式有( )。A基本工資和輔助工資 B崗位工資和技能工資C計時工資和計件工資 D定額工資和提成工資31、個人職業(yè)生涯的中期是指( )。A35-45歲 B40-60歲 C25-35歲 D50-60歲32、福利和社會保險的根本區(qū)別不包括（ ）。A目標(biāo)不同 B性質(zhì)不同 C金額不同 D享受條件不同33、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華斯·戴明在第二次世界大戰(zhàn)后幫助日本重建經(jīng)濟(jì)的過程中提出了（ ）。A六西格瑪質(zhì)量管理 B平衡計分卡管理 C全面質(zhì)量管理 D團(tuán)隊管理34、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實現(xiàn)的

14、人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)35、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設(shè)的思想？（ ）A“社會人”假設(shè) B“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)36、確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職能的是（ ）。A工作設(shè)計 B工作分析 C工作擴(kuò)展 D工作豐富化37、面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問是（ ）。A非引導(dǎo)式發(fā)問 B結(jié)構(gòu)式面試 C陪審團(tuán)式發(fā)問 D定型式面試38、比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為（ ）。A心理測驗 B工作樣本分析 C工作模擬 D壓力測試39、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（

15、）A機(jī)會與環(huán)境 B技能 C激勵 D績效40、測驗量表可靠的程度被稱為（ ）。A常模 B信度 C效度 D內(nèi)容效度41、學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬（ ）。A職業(yè)早期階段 B職業(yè)探索階段C職業(yè)中期階段 D職業(yè)晚期階段42、培訓(xùn)的方式以離職學(xué)習(xí)為主的培訓(xùn)方式為（ ）。A初任培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C晉升培訓(xùn) D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)43、依據(jù)勞動時間比率來衡量生產(chǎn)力水平的高低，進(jìn)而確定團(tuán)體的獎勵的是（ ）。A利潤分成計劃 B斯坎隆計劃 C拉克計劃 D提高分享計劃44、六西格瑪管理法的五個階段或程序的英文標(biāo)識是DMAIC，其中的“I”指的是（ ）。A改進(jìn)

16、B提高 C輸入 D測量45、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論( )。A內(nèi)容型激勵理論 B過程型激勵理論C強(qiáng)化型激勵理論 D歸因型激勵理論三、簡答論述題1、人力資源的基本特征。2、人力資本理論的要義。2、公共部門的含義及范圍。3、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同。4、國家公務(wù)員制度的理論基礎(chǔ)。5、國家公務(wù)員制度的基本特征和精神。6、中國公務(wù)員制度的特征。7、公共部門人力資源管理變革的價值與方向。8、公務(wù)員權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任和行為規(guī)范。9、人力資源規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的區(qū)別。10、公共部門人力資源戰(zhàn)略制定過程需要考慮的因素。11、工作分析的含義、程序、主要內(nèi)容及方法。12、職位評價的方法。13、品位分類制的優(yōu)缺點。14、職位分類制度的優(yōu)缺點。15、我國公務(wù)員職位分類的內(nèi)容。16、人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。17、人員招募甄選的意義及招募的方