上海人力資源三級書上分析題

1、人力資源師（三級）學習案例題參考答案第一章人力資源預測參考答案：1. 該公司在進行人力資源預測時存在的問題如下：（ 1）人力資源預測缺乏動態(tài)性。應根據(jù)市場環(huán)境與內(nèi)部條件的變化不斷修正，該公司在進行五年規(guī)劃制定后沒有每年作預測和修正；（ 2）人力資源規(guī)劃未與其他部門規(guī)劃溝通協(xié)調(diào)（ 3）制定人力資源規(guī)劃時，缺少其他部門的參與。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人力資源部自己一家忙，不能閉門早車。2. 當預測到企業(yè)在未來幾年內(nèi)可能發(fā)生人力資源短缺時，可采取如下措施：（ 1）將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；（ 2）外部招聘高端技術人員；（ 3）制定培訓和晉升計劃；（ 4）短缺不嚴重，可適當延長工作時間，但

2、這只是一種短期應急措施；（ 5）提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；（ 6）聘用臨時工第二章人力資源管理制度建設參考答案：1. 小劉在出臺管理制度過程中存在如下問題：(1) 缺乏對管理制度的作用的理解，導致制定的管理制度無法實行，而且還影響了工作氛圍。(2) 沒有做到以人為中心。制度制定過程中缺乏員工的參與， 員工只是被動執(zhí)行，導致員工有抵觸情緒。(3) 沒有充分認知員工的心理特征，忽視了人的主觀能動性。(4) 管理方式不科學，沒有引導員工自主管理。(5) 缺乏激勵機制。2. 制定一項人力資源管理制度要注意：（ 1）認真開展調(diào)查，聽取管理層與員工意見，并學習標桿企業(yè)制度；（ 2）制定

3、管理制度，形成初稿；第六章人員錄用參考答案 :1. 我認為該公司員工錄用過程存在問題如下 :(1)HR 管理混亂 . 要么沒有制度，要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2) 錄用決策不科學 . 錄用過程缺少用人部門的參與 . 錄用是招聘工作中的最重要決策，案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導致招錄的員工 , 不是部門所需要的 ;(3) 入職管理不規(guī)范 . 案例中新員工入職培訓的時間、內(nèi)容、考核等都存在問題。2. 我認為可通過以下錄用管理手段解決人員流失問題:（ 1）規(guī)范錄用決策流程和方法 . 遵循“誰用人誰決定”的原則 , 最后錄用決策時 , 用人部門必須參加；（ 2）建立錄用管理的一系列制度和嚴

4、格規(guī)范科學流程；（ 3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（ 4）組織好，培訓好招聘團體。第七章人員配置與離職管理參考答案 :1. 從開始的采取指定學校制度， 追求名校畢業(yè)生， 但卻發(fā)現(xiàn)在實踐中有闖勁有個性的大學生很少， 導致企業(yè)創(chuàng)新力無后勁。 轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嶋H能力， 看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿?。具體所采取的措施有： 1）制定新的招聘大學生標準； 2）對于新入職的大學生， 進行多崗位實習試工， 進一步了解其特長和工作能力， 試用期結(jié)束時，對其工作能力進行綜合評價，再取其所長安排適合的工作。2目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們的大企業(yè)，開口211，閉嘴 815，而不時根據(jù)實際崗位工作需要進行選拔人

5、才， 甚至連操作工都要大學生，導致招進來的人才留不住， 結(jié)果是賠了夫人又折兵。 我們應以此為借鑒， 進行招聘工作時，要進行充分的招聘需求分析， 明確錄用標準， 而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才， 最終使招聘的人才與企業(yè)實際需求相匹配。第八章培訓需求分析參考答案 :1. 該公司此次培訓中存在的主要問題如下 :（ 1）不作培訓需求分析閉門造車，導致培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前 w 先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”， 不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。（ 2）培訓內(nèi)容與員工實際工作相脫節(jié)。學習先進是對，但

6、是必須結(jié)合本單位實際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務。 w先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。（ 3）培訓層次不清。 w先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”， 索性全員培訓。 導致企業(yè)培訓成本太高， 生產(chǎn)工作受阻。（ 4）企業(yè)高管放棄領導與監(jiān)督，美名開明，以致培訓效果評估缺失，大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。2. 為把培訓落到實處 ,W 先生應采取如下措施 :(1) 加強對自身 HR理論學習，對公司的培訓現(xiàn)狀作出全面的準確的評價(2) 做好培訓需求分析，包括培訓組織分析、任務分析

7、和人員分析。弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。(3) 制定培訓計劃，明確培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi)容等，(4) 實施管理計劃 , 做好培訓工作的評估。第九章培訓計劃制訂參考答案 :1.A 公司的培訓計劃在實施時之所以發(fā)生如此大的變化，主要原因如下：（ 1）培訓計劃與公司年度計劃相脫節(jié)。培訓計劃應是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計劃， 必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂， 并為他們服務。離開了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓計劃， 結(jié)果一定會出很多問題。（ 2）缺乏有效的培訓需求分析。盡管吳風在做計劃之前進行了調(diào)研，但缺乏對企業(yè)明年發(fā)展目標的了解，導致培訓需求分析缺

8、乏科學性和針對性。（ 3）缺乏對培訓過程的管理和監(jiān)控，導致制訂的培訓計劃如同虛設。如案例中在年終總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)問題。2. 要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，在制訂 2013 年培訓計劃時，吳風應把握好以下環(huán)節(jié)：（ 1）認真學習公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（ 2）做好培訓需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略加強內(nèi)部監(jiān)控能力，提升客戶服務水平， 了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀， 從而使需求分析具有針對性和科學性。（ 3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓計劃草案（ 4）溝通確認培訓計劃草案，聽取大家意見，評估計劃，修改計劃。第十章培訓的組織實施參考答案 :1 奧康公司的培訓是通過內(nèi)訓與外訓相結(jié)合的辦法開展全員培訓。（

9、1）內(nèi)訓是采用具有奧康特色的“五訓”；外訓則根據(jù)管理者不同層級對口不同學校開展培訓；(2) 通過與高校合作辦班， 定向培養(yǎng)大學生， 提前對后備員工進行培訓 , 做好人才儲備計劃。2. 奧康公司的培訓之所以能取得顯著成效 , 原因是 :（ 1）將培訓工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分；（ 2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓計劃實施與落實；（ 3）認真做好培訓評估工作。第十一章績效計劃參考答案 :一、該公司績效目標存在的問題有：1. 缺少明確有效的績效計劃?？冃в媱澥潜ＷC績效目標實現(xiàn)的基礎。案例中公司因為缺少明確有效的績效計劃， 導致在新的績效目標提出后沒有切實有效的措施和途徑，致使績效目

10、標在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)問題，導致績效目標未能實現(xiàn)。2. 績效目標的表達不明確， 缺乏有效性?？冃繕说谋磉_要用“績效標準 +目標值”的組成格式表達， 且績效目標的確定要符合 SMART原則。該公司盡管用數(shù)據(jù)明確了績效目標，但目標的確定不夠明確、表達不合理，缺乏有效性。3. 未能做好績效目標的分解。該公司制定了宏觀的兩個目標，但未能將新產(chǎn)品開發(fā)周期目標和運營成本等目標做好分解工作， 致使績效目標缺少實現(xiàn)的具體路徑和切實可行的保障。4. 缺少績效指標的評估。該公司的績效指標的制定和實施過程中，缺少績效指標的評估，未能在過程中做好績效指標的修訂和調(diào)整，績效指標也不夠科學。二、一個有效的績效目標的制定應做

11、好以下工作：1. 績效目標制定中，要做好績效計劃，明確員工在績效目標制定過程中的工作內(nèi)容和職責，做好員工的培訓和輔導。2. 績效目標的確定應符合 SMART原則，提升績效目標制定的有效性。3. 績效目標分解。績效總目標制定后應按照部門、個人層層分解為組織目標、部門目標、個人目標三個層次。4. 確定績效目標制定的流程。 績效目標的流程應保障目標任務不偏離企業(yè)戰(zhàn)略，并做好績效目標的承諾。5. 做好績效指標的評估。建立指標評議平臺，使績效指標更具科學性、合理性和可行性。第十二章績效評估實施參考答案 :一、 A 公司對員工進行績效評估時存在的問題有：1. 績效評估方法不科學。例如案例中對非業(yè)務人員的績

12、效評估僅僅是部門領導對自己下屬做一個籠統(tǒng)的排序，可見績效評估的方法是不科學的。2. 績效評估主體選擇不合理。案例中子公司對下屬人員和非業(yè)務人員的評估都是部門領導獨自進行，績效的評估主體過于單一。3. 缺少對績效評估實施者的培訓。案例中公司并沒有對成立的績效評估小組就績效評估的內(nèi)容、 流程、注意事項等進行培訓， 很可能導致評估小組在績效評估中造成失誤或誤差。4. 缺少對績效評估結(jié)果的評定。公司對中層干部的績效評估僅僅是將具體情況反饋給個人，對于結(jié)果并沒有給出總結(jié)和評價。5. 績效指標的選擇不合理。對業(yè)務人員的評估僅有經(jīng)營指標一項指標。對非業(yè)務人員的績效評估缺乏明確的指標，可見公司的績效評估的指標

13、不合理。另外，公司的不同部門績效指標的制定也不公平、不全面。6. 缺乏對績效評估過程的監(jiān)督， 評估流于形式。一方面公司的評估者工作量大，但體會到個人權威， 樂此不疲，評估工作的開展流于形式； 一方面被評估者鑒于領導者或評估者的壓力， 不得已沉默的接收評估過程中的不公平和流于形式， 開始應付和敷衍評估。7. 績效評估結(jié)果未能與激勵掛鉤。對中層干部的評估中，明確說明評估與人事升遷、工資等方面掛鉤，但最后都沒有兌現(xiàn)；隨著評估的開展，評估的結(jié)果也已變得無差別， 失去評估的激勵性； 評估的方式?jīng)]有創(chuàng)新和變通， 個人對評估也失去了積極性。二、針對這些問題，提出的改進建議有：1針對不同層次的人員和部門，設定

14、科學合理的評估方法。2公司領導層、中層、同事、下屬和自我等方面可選的選擇評估主體，成立評估小組。3宣傳評估方案的實施辦法，讓被評估者知曉；培訓評估人員，減少評估過程中錯誤或誤差的出現(xiàn)。4針對不同部門和不同層次的人員，科學的選擇績效評估的指標。5加強對績效評估結(jié)果的評定， 總結(jié)評估結(jié)果，并及時反饋給相關部門和人員。6加強對績效評估過程的監(jiān)督，防止評估流于形式或評估過程的違法、違規(guī)操作。7將績效評估結(jié)果與員工的激勵掛鉤。 將績效評估的結(jié)果與員工的薪資、 晉升、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，增加績效評估的激勵性作用。第十三章績效反饋與結(jié)果運用參考答案 :一、吳靜和李小茹矛盾產(chǎn)生的原因是：因為吳靜在績效面談準備不足

15、， 導致兩者對績效面談的過程產(chǎn)生了誤會。 李小茹認為，作為領導的吳靜對自己在工作上的指導和幫助不夠，對自己的態(tài)度不好，甚至認為吳靜對自己的工作是不滿意的； 而吳靜認為自己對下屬李小茹遇到的問題認真對待，正在想辦法幫助其改善績效，而且吳靜對李小茹的投訴感到不滿。二、假如我是 HR經(jīng)理，認為績效反饋應做好如下幾點：1. 績效反饋重點做好溝通。強調(diào)績效反饋應要及時、有效、持續(xù)的溝通。2. 績效反饋要注意反饋的方式和方法。要深入了解下屬的工作內(nèi)容，做到有的放矢；要根據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點選取績效反饋的方法； 績效反饋要對事不對人。3. 精心準備好績效面談。在進行面談之前，要提前收集好面談資料、崗位說明書

16、；在面談過程中要注意運用適當?shù)募记桑?績效面談重在績效的改進， 幫助下屬查明績效不足的原因，為下屬提供績效改進的有效建議。第十四章崗位評價參考答案 :一、崗位評價存在的問題有：1. 缺少必要的工作分析，崗位評價缺少依據(jù)。因為沒有進行工作分析，在崗位評價中缺少相應的評價要素， 案例中的崗位評價是依據(jù)領導小組的打分進行， 得出的結(jié)果難以讓員工信服。2. 未成立相應的崗位評價小組。成立崗位評價小組，不僅要有領導層的參與，更要有基層員工的參與，這樣，崗位評價的過程和結(jié)果更能讓員工信服。3. 選取的崗位評價方法不科學。崗位評價中應根據(jù)不用的崗位、企業(yè)的規(guī)模和評估的目的選取適合的評價方法。 案例中僅僅是通

17、過領導小組和主管領導的主管打分得出崗位價值排序，崗位評價的方法選擇不科學。二、崗位評價應遵循以下流程：1. 工作分析。要確定企業(yè)目標、確定工作分析的各個方面、形成崗位說明書2. 成立崗位評價小組。崗位評價小組是企業(yè)進行崗位評價的組織和執(zhí)行機構(gòu)，承擔者崗位評價的主要責任等。3. 選擇崗位評價方法。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、崗位多少和評價目的選擇不同的評價方法。4. 信息收集、整理和分析。通過各種方法，收集到各個崗位的相關信息，進行匯總、整理和分析，得出各個崗位的相對價值大小。5. 確定崗位等級。根據(jù)匯總的信息，給企業(yè)的崗位進行分級分等，編出企業(yè)的職位分類圖。第十五章薪酬水平參考答案 :一、中海油薪

18、酬水平不合理，存在以下幾個方面的不合理之處：1. 高層、中層和基層員工的薪酬差距過大，薪酬內(nèi)部不公平。案例中公司7 位高管年限都在百萬以上，而一名普通員工的薪資年薪近10 萬左右。2. 薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺乏激勵性。公司的平均薪資中大部分包含在教育費、各項社會保險等， 包含在勞動要素中的薪資少。 在高管的薪資結(jié)構(gòu)中， 大部分薪資來源于袍金、津貼和福利等，包含在職務和貢獻部分的薪資比例低。3. 高的平均薪資給外界造成的印象：中海油內(nèi)部人人都有高的薪資。薪資結(jié)構(gòu)的不合理極大損壞了公司的形象。4. 公司部分人員高的薪資來源于中海油特殊的企業(yè)地位：資源開放型的壟斷性國企，薪資中非勞動要素的貢獻占的比

19、重過大。第十六章薪資結(jié)構(gòu)設計參考答案 :一、陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：1. 陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有持續(xù)、 充分的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)與個人績效掛鉤，是一種最具激勵效果的計薪方式，推動良好的工作績效。2. 陜汽構(gòu)建的薪酬體系可以實現(xiàn)動態(tài)有效的管控。既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量大幅攀升通過計量方法調(diào)整， 控制薪酬過快增長， 有可以再市場波動、 綜合效益下滑通過固定薪酬保障員工基本生活。3. 有利于企業(yè)形成集體凝聚力。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級，向員工傳遞一個個人績效文化， 弱化個人間競爭， 強調(diào)員工們間的合作和知識共享、 共同進步幫助企業(yè)培育積極團隊績效文化。二、陜汽集團結(jié)構(gòu)薪酬制度管理流程的啟示有：1

20、. 制定的薪酬制度要適合企業(yè)分組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和企業(yè)文化價值觀等。2. 制定的薪酬制度要注重薪酬的功能強化，增強薪酬的激勵功能3. 制定的薪酬制度要保證薪酬的公平公正4. 制定的薪酬制度要保證薪酬的外部競爭性5. 制定的薪酬制度要有持續(xù)、動態(tài)的修訂機制。第十七章員工關系管理參考答案 :一、一審法院和終審法院對勞動紀律的有效性主要從以下幾個方面認定：1. 勞動紀律的內(nèi)容制定必須符合合法原則。2. 勞動紀律的制定的程序必須經(jīng)全體職工代表大會審議通過，并應公示給全體職員知曉。3. 勞動紀律的制定要保證公平公正。4. 勞動紀律要符合全面系統(tǒng)原則。各種崗位的職工都制定相應的勞動紀律，使其成為全面系統(tǒng)約束勞

21、動過程中勞動者各種行為的規(guī)范體系。二、勞動紀律的合法實施要做好以下工作：1. 保證實施的勞動紀律內(nèi)容合法有效。2. 保證勞動紀律的制定程序合法，合理。3. 勞動紀律的施行要符合公平公正原則4. 勞動紀律的實施可通過思想教育的方式， 幫助職工樹立正確的勞動紀律態(tài)度，培養(yǎng)和提供職工遵守勞動紀律的自覺性5. 可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟利益掛鉤，鼓勵和促進職工遵守勞動紀律。第十八章集體協(xié)商和集體合同管理參考答案 :一、集體合同在本案中的作用有：1. 集體合同彌補勞動合同法規(guī)的不足。集體合同的效力高于勞動合同的效力，依法訂立的集體勞動合同對用人單位和勞動者都具有約束力。2. 集體合同制度可以改善企業(yè)的經(jīng)營管理，較好在發(fā)揮工會的作用，提高工會在職工中的威信。 集體合同對企業(yè)行政的經(jīng)營管理工作提出了各項具體要求， 督促企業(yè)行政的各級負責人都要為履行集體合同規(guī)定的義務而努力工作。3. 集體合同的內(nèi)容涉及企業(yè)中職工生活的各個具體方面，當個人勞動關系內(nèi)容中的某些問題未由法律、法規(guī)加以調(diào)