薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾 1不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) 2.到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 4雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金上下起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了 5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 二、不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) 員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題如果未能透明化，那么有能力的員工，在看不到未來(lái)的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開(kāi)公司。如果

2、公司一直無(wú)法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長(zhǎng)終將因此而受害。而員工一直這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的本錢(qián)也相比照擬高。所以建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要的事情。 到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 薪資的調(diào)整如果沒(méi)有一個(gè)完整的制度，那么游戲規(guī)那么將過(guò)于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什么就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問(wèn)題，如果沒(méi)也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 一定要當(dāng)股長(zhǎng)、課長(zhǎng)、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設(shè)計(jì)，員工只好一直往這個(gè)方向鉆。筆者之前在職

3、務(wù)設(shè)計(jì)與派工文章就提過(guò)，現(xiàn)在是專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒(méi)有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專(zhuān)業(yè)人員一樣能獲得高薪，那么員工將能在自己的專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)揮，以防止有專(zhuān)長(zhǎng)的員工因無(wú)管理職可升遷而離職。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專(zhuān)業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個(gè)關(guān)鍵了。 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金上下起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了另外大局部的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān)系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要多大?這些一定很明確的定出規(guī)那么，起薪時(shí)，有無(wú)包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎(jiǎng)金

4、占每月薪資的幅度如果太大，那么越基層的員工會(huì)越?jīng)]有平安感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎(jiǎng)金之后，假設(shè)獎(jiǎng)金變小，將無(wú)法適應(yīng)。 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。 所以以上這些問(wèn)題，如果沒(méi)有過(guò)一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，那么管理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。 所以企業(yè)如何塑造一個(gè)留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含: -塑造公司開(kāi)展的前景 -合理的薪資水準(zhǔn) -公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng) -公正公開(kāi)的升遷制度 -照顧員工的福利制度 而合理的薪資水準(zhǔn)那么應(yīng)包含: -新進(jìn)人員起薪，應(yīng)符合公司需要及業(yè)界行情 -起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情

5、-獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率 -新人的保障調(diào)薪政策 -為防止新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策 外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性 -防止新人比舊人薪資高(類(lèi)似工作) 在公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)方面: -兼顧學(xué)歷及同工同酬 -不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，那么職務(wù)加給要一樣 -起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn) -明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) -任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行 -新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn) -員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷局部，要建立公開(kāi)公正的升遷系統(tǒng)(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)): -讓有能力及績(jī)效的出頭 -不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才 -建立

6、公平客觀(guān)的考核制度 -讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住 -創(chuàng)造人才儲(chǔ)藏的環(huán)境 -能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒(méi)有空缺，怎么辦? 應(yīng)該給予升等的時(shí)機(jī) 如何建立好的福利制度，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事本錢(qián)，福利好，薪資差，員工不滿(mǎn)意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問(wèn)了。 -與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度 將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 -鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助 -將員工可能需求的福利工程，規(guī)定某一定金額下

7、，福利工程由員工挑選，并將該福利工程納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利工程多樣化，對(duì)內(nèi)或是對(duì)外，皆可得到好名聲。(此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論) 人才是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流于口號(hào)，員工才會(huì)相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無(wú)用心，員工心理的最清楚了。 薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì) 人力市場(chǎng)跟錢(qián)的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)適合的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素

8、，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比擬好。 對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些工程?每一個(gè)工程在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什么?將來(lái)要如何變化?大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些工程應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。 薪資設(shè)計(jì)的根本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿(mǎn)意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含以下層面: 1.合理薪資 -重新以符合社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì) -薪資與員工自己辛苦及付出相等效率、能力 -須比擬公司

9、內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 -薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量 -解決各部門(mén)獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形 -薪資調(diào)整的規(guī)那么透明化 2.獎(jiǎng)金的來(lái)源 -日常獎(jiǎng)金與員工本身效率的提升及部門(mén)績(jī)效有關(guān) -員工紅利視公司獲利的情況 -專(zhuān)案獎(jiǎng)金以登記有案之專(zhuān)案為主 -年終獎(jiǎng)金逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月) 3.部門(mén)主管的薪資-權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資 -采年薪制，依部門(mén)主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額 -其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 -不管任何部門(mén)主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得 -薪資上下決定在自己 -公司利益與主管息息相關(guān) 4一般水準(zhǔn)以上的福利制度 薪資的設(shè)計(jì)步驟 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)

10、實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比擬，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過(guò)薪資設(shè)計(jì)的過(guò)程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約以下幾項(xiàng)。 0清公司的人事理念與人事政策 1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn) 2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義 4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 5.主管薪資 6.年終獎(jiǎng)金 7.調(diào)薪政策 8.升遷、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 9.各種加給的考量 10.薪資上限的觀(guān)念 11.福利制度 12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公

11、司內(nèi)部的規(guī)章制度 每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)椋辛巳耸吕砟?，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充滿(mǎn)著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢?績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒(méi)有被開(kāi)除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念，那么人事單位應(yīng)主動(dòng)修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。 這個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個(gè)人

12、事理念下，就透露出，未來(lái)不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開(kāi)公司，就是無(wú)法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來(lái)執(zhí)行。 根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主義 2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格) 3.管理職與專(zhuān)業(yè)職并重 4.工作輪調(diào)與管理職任期制 5.高素質(zhì)、高效能、高待遇 能力主義： 以能力為取向，在公平的原那么下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司奉獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相對(duì)報(bào)酬。 資格認(rèn)證派任職位前先取得資格： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之

13、外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的時(shí)機(jī)。 管理職與專(zhuān)業(yè)職并重： 專(zhuān)業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專(zhuān)業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀(guān)念，依適性追求個(gè)人最大的開(kāi)展。 工作輪調(diào)： 為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專(zhuān)業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職那么實(shí)施任期制。 高素質(zhì)、高效能、高待遇： 高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此

14、環(huán)境之下，有能力、肯奉獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也催促人力 資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開(kāi)的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn) 不管公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差異只是上下而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、專(zhuān)科、大學(xué)、研究所起薪是介于什么范圍。 集資料的方法有向同業(yè)打聽(tīng)、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等，都可以得到一些資訊。

15、即便是同業(yè)間，起薪都會(huì)不太一樣，因此了解薪資的過(guò)程要特別小 心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否那么公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。 另外，對(duì)同業(yè)調(diào)查時(shí)，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽(tīng)員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法，更是會(huì)讓人摸不著邊。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的局部來(lái)談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒(méi)有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒(méi)有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒(méi)有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。 沒(méi)有一家公司可以永遠(yuǎn)

16、是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講，公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久開(kāi)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非公司根底雄厚，否那么是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上，吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇?，?duì)公司的效益并不會(huì)很明顯。 一個(gè)公司的成長(zhǎng)，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來(lái)越好，在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名，在人才的招募上，自然就越來(lái)越順手。因此，在成為賺錢(qián)或是很賺錢(qián)的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過(guò)，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人

17、員之需要，這時(shí)薪資怎么辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。這點(diǎn)在以后的薪資制度實(shí)例當(dāng)中，會(huì)有詳細(xì)說(shuō)明。 一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計(jì)，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。 決定自己公司薪資政策 薪資系統(tǒng)的理念 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問(wèn)題。所謂活性化，指的是不管個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因?yàn)椋@樣的系統(tǒng)，會(huì)使績(jī)效或能力好的人感到沮喪，最終會(huì)離開(kāi)公司。績(jī)效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹(shù)底下好乘涼。 所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，那么景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以?xún)?nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的

18、人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公 司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。 如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時(shí)卻人人有份，那好的人怎么會(huì)留在公司呢？所以，一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資僵化，這是 設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有的觀(guān)念。 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據(jù)以上這些資料，即可開(kāi)始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)在擬定時(shí)，也幾點(diǎn)因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同?第二，不同科系起薪是否要有所不同?第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都

19、有其不同見(jiàn)解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否那么將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。一般說(shuō)來(lái)，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差異，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差異，要先做個(gè)決定，之后即可決定差異多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大局部比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。無(wú)論怎樣，起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況，

20、因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓?yīng)較多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒(méi)也差異，也的那么差個(gè)一、二仟元。 二專(zhuān)、叁專(zhuān)、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會(huì)遇到的問(wèn)題?？偸菚?huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否那么應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。例如二專(zhuān)、叁專(zhuān)不管夜校或日校，一律比照五專(zhuān)，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減5001000。 因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。最終我們需要的員工，是在未來(lái)能奉獻(xiàn)及能力不斷的成長(zhǎng)。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對(duì)的。薪資系統(tǒng)的設(shè)

21、計(jì)，應(yīng)該要防止這種事情的發(fā)生。如果一個(gè)專(zhuān)科與一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開(kāi)始起薪不同，假設(shè)兩人工作不變，那么經(jīng)過(guò)多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。因?yàn)閷?duì)員工來(lái)講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時(shí)，有差異，最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆](méi)有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對(duì)公司而言，兩人的奉獻(xiàn)已是一樣時(shí)，那么其薪資差異已沒(méi)有意義了。 一般來(lái)說(shuō)，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在專(zhuān)科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專(zhuān)科生比高中生起薪的差異就會(huì)比擬不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比擬少，起薪的設(shè)計(jì)也會(huì)考

22、慮進(jìn)去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比擬最高的行情，這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來(lái)公司上班。 經(jīng)過(guò)以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)： 男生女生 研究所理工科34,00033,000 文法商科33,00032,000 大學(xué)理工科31,50029,500 文法商科29,50028,000 專(zhuān)科理工科28,50027,000 文法商科26,00025,000 高中職理工科25,00024,500 文法商科23,50021,500 以職等分類(lèi)表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看，并沒(méi)有超出最

23、高者，且假設(shè)再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪，即可依此來(lái)推論，一個(gè)課長(zhǎng)級(jí)(五職等)大約要多少薪資才算合理。 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義 以一個(gè)男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過(guò)叁年工作過(guò)經(jīng)驗(yàn)(請(qǐng)參考以下職等表)，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí)，可晉升至五職等(課長(zhǎng)級(jí))，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，那么經(jīng)過(guò)叁年后，其五職等的薪資大約在40500左右。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元，而資深

24、的五職等那么在45000左右。 經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪 從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀(guān)念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問(wèn)題是，在公司招募人員時(shí)，有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)的人，此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項(xiàng)技巧了。我們常看到公司在任用有經(jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò)，但全公司卻兩年沒(méi)有調(diào)薪，一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎么能服氣呢？新人鐵定會(huì)遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，同樣都是有經(jīng)驗(yàn)，為什么他的經(jīng)驗(yàn)就比擬值錢(qián)呢? 所以，工作經(jīng)驗(yàn)的成認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對(duì)公

25、司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種保障調(diào)薪的概念來(lái)處理這一類(lèi)的問(wèn)題，因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對(duì)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會(huì)產(chǎn)生新人笑，舊人哭情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者，本俸以下表給于增減: 教育程度性別滿(mǎn)一年滿(mǎn)二年滿(mǎn)叁年滿(mǎn)四年滿(mǎn)五年及以上 碩士男2,5004,5006,5007,5008,000 女2,0003,5005,0005,5006,000 大學(xué)男2,5004,5006,0006,5007,000 女1,5003,0004,0004,5005,000 專(zhuān)科男2,0004,0005,500

26、6,0006,500 女1,5003,0004,0004,5005,000 高中男技術(shù)2,0004,0005,5006,0006,500 職男行政2,0003,5004,5005,0005,500 女1,0002,0002,5003,0003,500 以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的工作證明，給于增加薪資，而對(duì)于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無(wú)論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，根本上此一部份須與考績(jī)系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭?jī)效不好的人，本來(lái)就希望他能自動(dòng)離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，

27、但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。例如，公司有一批專(zhuān)科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)初進(jìn)來(lái)起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，如果還維持23000，那么整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟，對(duì) 公司的傷害一定不小。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，那么無(wú)論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個(gè)月31500元，到底是由哪幾個(gè)部份組成?還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的，

28、根本上能越簡(jiǎn)單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會(huì)有伙食津貼、 交通津貼，這是因?yàn)槊舛惖目剂?，目前已漸漸朝簡(jiǎn)化的方向規(guī)劃。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去清各個(gè)工程在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個(gè)局部學(xué)問(wèn)就比擬大了。以下所舉的例子，系以之前所提過(guò)的職務(wù)、職等分開(kāi)管理的觀(guān)念，設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說(shuō)明，薪資架構(gòu)如下： 薪資=本俸+職等加給+職務(wù)加給+獎(jiǎng)金 本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時(shí)，調(diào)本俸

29、。另外，有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對(duì)外可以說(shuō)得很好聽(tīng)，叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與本俸有什么差異。 另外，年終獎(jiǎng)金以本俸來(lái)發(fā)放，也有到達(dá)公平性的用意。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放，是比擬沒(méi)道理的，尤其是其中假設(shè)是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并發(fā)放，實(shí)在沒(méi)道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。 除非年終獎(jiǎng)金是績(jī)效獎(jiǎng)金的一種，且與績(jī)效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。或是公司原先就言明，保障年薪13或14個(gè)。否那么，

30、年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比擬合理。否那么基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比擬少，如此一來(lái)，基層與中高層差距過(guò)大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎(jiǎng)金而來(lái)，應(yīng)該從分紅而來(lái)，而分紅須績(jī)效成績(jī)結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真奉獻(xiàn)。而不是，不管好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。 其實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中，只要奉獻(xiàn)與績(jī)效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機(jī)小姐，一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣?理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問(wèn)題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬(wàn)元；這就

31、不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說(shuō)，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問(wèn)題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái)，年資五年與七年的人，不管其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反響薪資的價(jià)值。 所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個(gè)上限的限制，才不會(huì)形成做同樣工作，薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬(wàn)元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬(wàn)，這合理嗎?會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒(méi)有注意所形成。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能

32、做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造本錢(qián)俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，但凡同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過(guò)幾年之后，同一職等的人，其本俸就會(huì)逐漸接近。所以，假設(shè)一位專(zhuān)科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，那么兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否那么同樣的工作，為

33、什么學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不管中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來(lái)越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對(duì)工作的價(jià)值觀(guān)也不對(duì)，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀(guān)念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī)(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。 起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)于這一點(diǎn)，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒(méi)有。這點(diǎn)是須事先清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那

34、獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī)，為了鼓勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不管公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一招，恐怕員工是無(wú)法接受的。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬于額外，不定期的。這類(lèi)的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績(jī)與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，