職業(yè)經(jīng)理人績效評估的綜合評判

1、 企業(yè)經(jīng)理人績效評估的模糊綜合評判摘要：本文首先建立了一套反映企業(yè)經(jīng)理人績效的二級指標(biāo)體系，然后構(gòu)建了一個評價企業(yè)經(jīng)理人績效的模糊綜合評價模型，主采用專家打分和層次分析法來確定各級指標(biāo)的權(quán)重。最后將模糊綜合評價法應(yīng)用到一個具體的企業(yè)，得到了該企業(yè)經(jīng)理人各績效指標(biāo)的權(quán)重，再通過對該企業(yè)具體經(jīng)理人對應(yīng)的各二級績效指標(biāo)進(jìn)行評價，然后采用模糊算法計算得到了該經(jīng)理人的綜合績效分。關(guān)鍵詞: 企業(yè)經(jīng)理人績效指標(biāo)體系模糊綜合評價層次分析法1引言績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等等，它是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展

2、情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的條件下，一個企業(yè)的成功一般都?xì)w結(jié)為是否擁有四個方面的重要因素，它們分別是：人才、資本、核心技術(shù)和優(yōu)秀的企業(yè)文化。而企業(yè)經(jīng)理人作為人才因素的核心在企業(yè)中的作用日益增大，他們在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用主要表現(xiàn)在：從短期來說能夠改善公司的經(jīng)營績效，從長期方面能夠建立企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，從而傳承企業(yè)的文化和理念。如何選用適合于本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)經(jīng)理人？對企業(yè)經(jīng)理人如何進(jìn)行管理？目前,對企業(yè)經(jīng)理人實施有效的績效評估在人力資源管理工作中占有越來越重要的地位,由于該項工作直接涉與到經(jīng)理人的利益與職位的升遷、調(diào)動與辭退工作,涉與到企業(yè)如何選用適合

3、于自身發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)理人。如何做好對企業(yè)經(jīng)理人成績的有效評估呢？這正是本文要研究的容。本文首先從一般情況下，企業(yè)所有者對經(jīng)理人的基本要求出發(fā)，建立了一套評價企業(yè)經(jīng)理人績效的二級指標(biāo)體系，然后構(gòu)建了一個評價企業(yè)經(jīng)理人績效的模糊綜合評價模型，主采用專家打分和層次分析法來確定各級指標(biāo)的權(quán)重。最后將模糊綜合評價法應(yīng)用到一個具體的企業(yè)管理部門，得到了該企業(yè)經(jīng)理人各績效指標(biāo)的權(quán)重，再通過對該企業(yè)具體經(jīng)理人對應(yīng)的各二級績效指標(biāo)進(jìn)行評價，然后采用模糊算法計算得到了該經(jīng)理人的綜合績效分。2企業(yè)經(jīng)理人績效評估的指標(biāo)體系企業(yè)經(jīng)理人這個以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，是受薪階層，具有易變動性，但當(dāng)他正管理著一個企業(yè)或者

4、是部門的時候，他應(yīng)具有良好的職業(yè)操守、有成熟的職業(yè)心態(tài)、積極的工作態(tài)度、比較嚴(yán)密的思維能力以與一流的工作能力。這也是一個企業(yè)所有者對所任用的或即將聘請的企業(yè)經(jīng)理人的期望。綜合這一點與根據(jù)建立評價指標(biāo)體系時，要符合指標(biāo)與評價目標(biāo)的一致性、同體系指標(biāo)的兼容性、各評價指標(biāo)的相對獨立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對企業(yè)經(jīng)理人績效評估的指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計。這套指標(biāo)體系為：表1 企業(yè)經(jīng)理人績效評估的指標(biāo)體系第一級指標(biāo)第二級指標(biāo)指標(biāo)解釋思想品德()思想素質(zhì)（V11）忠誠、廉潔自律情況品德素質(zhì)（V12）團(tuán)結(jié)協(xié)作、謙虛的情況身心素質(zhì) ()身體素質(zhì)（V21）身體健康狀況心理素質(zhì)（V22）心理適應(yīng)能力

5、、協(xié)調(diào)能力、受挫能力工作態(tài)度()責(zé)任感（V31）守職盡責(zé)、敢挑重?fù)?dān)、關(guān)心整體情況紀(jì)律性（V32）出勤率等思維能力（）邏輯思維（V41）理解、判斷與決斷的能力創(chuàng)造性思維（V42）獨特的見解、計劃與開發(fā)能力工作能力（）交際能力（V51）表達(dá)、談判與涉外的能力領(lǐng)導(dǎo)能力（V52）組織、管理與協(xié)調(diào)能力專業(yè)能力（V53）對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營項目的了解與把握程度工作成績（V54）目標(biāo)達(dá)成程度、工作效率、顧客滿意度等在上表中，我們將所有的指標(biāo)集分為了二級：一級指標(biāo)集為，二級指標(biāo)集為，。3企業(yè)經(jīng)理人績效評估綜合評價模型的構(gòu)建企業(yè)經(jīng)理人績效評估的指標(biāo)體系是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合，其部分是定性指標(biāo)，定性指標(biāo)具有很大的

6、模糊性，因此我們需要對這些指標(biāo)進(jìn)行定量化，然后確定出每個指標(biāo)的權(quán)重。具體過程是：將評價目標(biāo)看成是由多種因素組成的模糊集合（稱為因素集），再設(shè)定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據(jù)各個因素在評價目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量值。上述過程即為模糊綜合評價法。下面我們采用模糊綜合評價法來對企業(yè)經(jīng)理人的績效進(jìn)行評估。具體到對企業(yè)經(jīng)理人的績效進(jìn)行評估的指標(biāo)體系的的描述見上表1，將所有指標(biāo)分成了5個子集，記為。并且；每個子集（又可由它的下一級評價指標(biāo)來評價，即有（接下來我們采用層次

7、分析法(AHP)來確定各指標(biāo)相對于上級指標(biāo)的權(quán)重。3.2 建立評語集P評語就是對評價對象優(yōu)劣程度的定性描述，評語集對各層次指標(biāo)都是一致的。具體設(shè)定可依據(jù)實際情況與計算量的大小來確定。在這里我們的評語共分五級，用P來表示，有P=優(yōu)秀, 良好, 中等，稱職,不稱職。3.4 進(jìn)行模糊綜合評價1)建立第二級評價(隸屬度)矩陣。一般用統(tǒng)計調(diào)查法或德爾斐法對某一大學(xué)畢業(yè)生綜合素質(zhì)中的各二級評價指標(biāo)隸屬于各評語等級進(jìn)行綜合考察，考察結(jié)果用評價(隸屬度)矩陣 (表示。例如對評價指標(biāo)集中的各指標(biāo)進(jìn)行單指標(biāo)評價，得出單指標(biāo)評價矩陣,這里表示對第k個評語的隸屬度?？梢娫u價矩陣為模糊映像所形成的模糊矩陣。2) 進(jìn)行模

8、糊綜合評價若設(shè)置了多級指標(biāo)，則最終評價結(jié)果需進(jìn)行多級模糊綜合評價，從最底層開始，逐步上移而得出。本文設(shè)置的是一套二級指標(biāo)體系，因此最終評價結(jié)果需要進(jìn)行二級模糊綜合評價。具體評價采用的模糊算子法為:若A和B是n×m和m×l的模糊矩陣，則它們的乘積C=AB為n×l陣, 其元素為： (。其中符號“”和“”的含意定義為：ab=max(a, b)，ab=min(a, b)。具體評價過程由以下兩個步驟完成：首先，計算第個指標(biāo)的綜合評價矩陣,即。然后,對第一級指標(biāo)作綜合評價（即總的績效U）。其中的評價（隸屬）矩陣為：。權(quán)重向量為，作綜合評價，得到U的綜合評價矩陣。4.模糊綜合評

9、價法在企業(yè)經(jīng)理人績效評估中的應(yīng)用實例因為在不同的企業(yè),有時即使在同一企業(yè)不同部門,對經(jīng)理人績效評估的側(cè)重點都是不同的，也就是各個指標(biāo)在不同的企業(yè)或部門經(jīng)理的績效評估中所占的比重應(yīng)該是不一樣的。因此我們在做評價的時候,最好在同一個企業(yè)或者是部門部進(jìn)行。下面的表4是某企業(yè)A利用上面的指標(biāo)體系對其管理部門采用層次分析法確定的各級指標(biāo)的權(quán)重體系。表的最右邊列是從該企業(yè)管理部門經(jīng)理帆的上司、部門同事、直接下屬以與客戶的眾多關(guān)聯(lián)者中，采用隨機(jī)抽樣的方法，抽取評估者。然后采用電子形式，進(jìn)行問卷調(diào)查，從而得到該經(jīng)理在每一指標(biāo)下對每一評語的評價。表4 企業(yè)A的經(jīng)理人績效評估的指標(biāo)權(quán)重體系與帆經(jīng)理的績效評價第一級

10、指標(biāo)第二級指標(biāo)評價情況優(yōu)秀良好一般稱職不稱職思想品德(0.20)思想素質(zhì)（0.45）0.50 0.350.100.050品德素質(zhì)（0.55）0.600.300.050.050身心素質(zhì) (0.10)身體素質(zhì)（0.4）0.300.450.150.050.05心理素質(zhì)（0.6）0.600.200.2000工作態(tài)度(0.20)責(zé)任感（0.6）0.700.200.0500.05紀(jì)律性（0.4）0.550.200.150.050.05思維能力（0.10）邏輯思維（0.60）0.350.250.350.050創(chuàng)造性思維（0.40）0.450.400.100.050工作能力（0.40）交際能力（0.20）0.

11、650.35000領(lǐng)導(dǎo)能力（0.30）0.400.350.150.050.05專業(yè)能力（0.10）0.200.250.350.100.10工作成績（0.40）0.750.200.0500采用上面的模糊評價方法進(jìn)行評價,我們得到帆經(jīng)理績效的綜合評價結(jié)果為:將A標(biāo)準(zhǔn)化后得到最后的評價結(jié)果為。最后評價結(jié)果說明：在所有參與評價的人中，38.1%的人對帆經(jīng)理的績效評價為優(yōu)秀，28.6%評價為良好，14.3%評價為一般，9.5%評價為稱職，9.5%評價為很不稱職。依據(jù)隸屬度最大的決策原則,帆經(jīng)理的綜合績效可算作是優(yōu)秀的。以上這樣的結(jié)果只是從定性的方面進(jìn)行了說明，還比較模糊,而且我們總習(xí)慣于用定量的分值來表

12、示為此，我們將評判的等級進(jìn)行量化。將等級與相應(yīng)的分?jǐn)?shù)列如下表（見表）：表5評價等級優(yōu)秀良好一般稱職不稱職分?jǐn)?shù)10085756555于是帆經(jīng)理的綜合績效打分為：這是一個定量的結(jié)果,而且說明帆經(jīng)理的綜合績效應(yīng)屬于良好。這樣一來,我們由定性的模糊評價通過采用模糊綜合評價法就獲得了一個定量的結(jié)果。從而可以用定性和定量的結(jié)果結(jié)合起來評價企業(yè)經(jīng)理人的綜合績效，使得企業(yè)能夠了解自己經(jīng)理人的績效情況，從而為企業(yè)對經(jīng)理人的薪酬職位、進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)安排、晉升以與解聘提供依據(jù)；使企業(yè)、部門的目標(biāo)保持一致；同時為企業(yè)任用人才提供參考的信息；也為經(jīng)理人提高自己個方面的素質(zhì)指明了方向。5.結(jié)束語模糊綜合評價法具有很多以往

13、的評價方法所沒有的優(yōu)點，它是一種更科學(xué)更合理的一種評價方法。利用論文所介紹的評價模型，我們可以很容易的對單個經(jīng)理人的績效進(jìn)行綜合評價，對多個經(jīng)理人績效進(jìn)行優(yōu)劣綜合排序, 將績效評估科學(xué)化、系統(tǒng)化，因此，該模型具有很大的推廣價值。另外,模糊評價法在當(dāng)前是一個應(yīng)用廣泛的領(lǐng)域，它將定性關(guān)系定量化，使一些很難比較的問題用數(shù)學(xué)的方法更加清晰明了容易比較，由于該模型的建立思路清晰明確，計算過程雖有點復(fù)雜,但我們可以編制計算機(jī)程序來簡化有關(guān)計算與分析過程，提高評估效率，增加評估過程的公正與公平,所以該模型具有廣闊的應(yīng)用前景。模糊評價法在現(xiàn)實的應(yīng)用中由于實際問題的種種約束，使我們在得到我們真正需要的合理結(jié)果的過程中存在著一定的難度。比如專家的經(jīng)驗是否足夠的豐富，對經(jīng)理人績效評估的各個指標(biāo)的重要程度能否作出正確的比較；