人力資源狀況分析

1、人力資源狀況分析人員分析的主要作用是幫助管理者確定培訓(xùn)是否合適以及哪些 雇員需要培訓(xùn)。其要解決的問(wèn)題主要是如何確定能否通過(guò)培訓(xùn)這種方法,來(lái)解決員工的現(xiàn)有績(jī)效和企業(yè)對(duì)他們的期望績(jī)效之間的差距。同時(shí),人員分析還要關(guān)注員工的個(gè)性特點(diǎn)、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和工作風(fēng)格等方面。人員分析還可以幫助企業(yè)管理者更好地了解組織的人力資源素質(zhì)。一 、 員工個(gè)性結(jié)構(gòu)分析。員工個(gè)性結(jié)構(gòu)的分析從理論上來(lái)講是很重要的,但是幾乎大多數(shù)的企業(yè)在培訓(xùn)中都忽視了這方面的問(wèn)題,他們沒(méi)有注意到在培訓(xùn)中還要根據(jù)受訓(xùn)者的個(gè)性因素制定培訓(xùn)方案以及安排合適的工作崗位。如銷(xiāo)售崗位更適合性格外向的員工從事 ,而財(cái)會(huì)崗位更適合性格內(nèi)向的員工從事,創(chuàng)造

2、性高的員工較宜從事研發(fā)工作,創(chuàng)造性低的員工則應(yīng)安排行政性質(zhì)的工作等1、員工的個(gè)人素質(zhì)。雇員的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認(rèn)知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來(lái)越復(fù)雜，它對(duì)工作的成功就顯得越來(lái)越重要。此外，認(rèn)知能力還會(huì)影響工作績(jī)效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的能力。如果受訓(xùn)者達(dá)不到執(zhí)行工作必備的認(rèn)知能力水平，自然無(wú)法完成目標(biāo)績(jī)效。2、自我效能。雇員對(duì)自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信，它與培訓(xùn)項(xiàng)目的績(jī)效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。3、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)

3、致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的培訓(xùn)積極性。幾項(xiàng)最新研究指出， 讓雇員自己選擇參加什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目并尊重他們的選擇有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的最大化。案例：趙先生是某家酒店的行政主管，本來(lái)做得還不錯(cuò)，因?yàn)樾聛?lái)了一位副手，并且從一開(kāi)始就覬覦他的位置，感到了壓力的他開(kāi)始考慮充電，以圖甩開(kāi)對(duì)方。他選擇了學(xué)習(xí)更深的電腦知識(shí)，甚至連編程都認(rèn)真地學(xué)，同時(shí)還把大學(xué)時(shí)曾經(jīng)選修過(guò)的法語(yǔ)也重新?lián)炝似饋?lái)。結(jié)果在他終于把自己勉強(qiáng)變成了一個(gè)初級(jí)程序員， 法語(yǔ)也重新有了點(diǎn)感覺(jué)的時(shí)候，對(duì)手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，揚(yáng)長(zhǎng)而去。培訓(xùn)需求的人員分析是對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績(jī)效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對(duì)象、培

4、訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。這對(duì)員工個(gè)人而言更容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，也使得培訓(xùn)更具有針對(duì)性，因?yàn)檫@跟員工個(gè)人的績(jī)效水平密切相關(guān)，這也是企業(yè)和員工個(gè)人最關(guān)心的話題。案例分析：趙先生決定進(jìn)行自我的充電，確實(shí)是迫于竟?fàn)幍膲毫?，是從自我的?shí)際出發(fā)的，我們知道他的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是他選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容卻與他的工作績(jī)效沒(méi)有大關(guān)聯(lián)性，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容就錯(cuò)誤了，那么培訓(xùn)達(dá)到的結(jié)果當(dāng)然也不會(huì)為他改善多大的績(jī)效水平。如果趙先生還想能夠在自己的職業(yè)生涯中得到發(fā)展的話， 他應(yīng)該結(jié)合自己酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，學(xué)習(xí)一些能夠解決該酒店實(shí)際問(wèn)題的知識(shí)，以甩開(kāi)自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，博得高層的青睞。因而，員工要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人素質(zhì)的

5、提高，正確的、 有針對(duì)性和技巧性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是非常必要的。二、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)分析。對(duì) 員 工 的 知 識(shí) 結(jié) 構(gòu) 進(jìn) 行 分 析 ,不 但 是 為 了 準(zhǔn) 確 地 制 訂 培 訓(xùn) 方 案 , 而 且 是 為 了 充 分 地 利 用 各 種 有 效 的 資 源 ,使 培 訓(xùn) 獲 得 最 大 的 經(jīng) 濟(jì) 效 益 。 在 對(duì) 員 工 素 質(zhì) 進(jìn) 行 知 識(shí) 結(jié) 構(gòu) 分 析 時(shí) ,首 先 要 從 員 工 的 教 育 水 平 著 手 ,對(duì) 整 個(gè) 公 司 來(lái) 說(shuō) ,需 要 知 道 公 司 各 個(gè) 文 化 層 次 上 的 員 工 數(shù) 目 ,特 別 是 中 層 管 理 者 和 業(yè) 務(wù) 骨 干 的 文 化 層

6、次 ,這 是 公 司 制 訂 培 訓(xùn) 方 案 的 基 本 依 據(jù) ,弄 清 員 工 的 知 識(shí) 結(jié) 構(gòu) ,從 而 結(jié) 合 組 織 和 工 作 任 務(wù) 的 需 要 ,制 訂 有 目的的培訓(xùn)方案。案例： 小張是天元公司總經(jīng)理的秘書(shū)，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3 年以后，總經(jīng)理覺(jué)得小張不能總作總經(jīng)理秘書(shū)，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3 個(gè)月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班 ”的學(xué)習(xí)。小張回來(lái)后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管。可是 3 個(gè)月過(guò)去了，發(fā)現(xiàn)小張的績(jī)效比以前有所下降，工作也不積極了。案例分析：人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面

7、的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績(jī)效下降的原因是：A 工作態(tài)度沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)；B 沒(méi)能適應(yīng)崗位的變化。原來(lái)在作總經(jīng)理秘書(shū)時(shí)，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒(méi)有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個(gè)陌生的崗位，工作起來(lái)再也找不到原來(lái)的感覺(jué)了。盲目的培訓(xùn)往往起不到應(yīng)有的作用，如果要員工的工作投入度提高，適應(yīng)新崗位的要求，那么在培訓(xùn)之前，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行正確引導(dǎo)。從員工本身的知識(shí)技能水平著手，充分利用公司的資源，為適應(yīng)新的崗位不斷努力。三、員工專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)分析。由 于 員 工 所 在 的 崗 位 不 同,從事 的 工 作 性 質(zhì) 不 同 ,承擔(dān)的責(zé)任 不 同 ,可以把員工分為技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)會(huì)、人 事 行 政

8、等 類(lèi) 型 ,不同類(lèi)型的員工需要不同的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,其培訓(xùn)要有不同的側(cè)重點(diǎn)。員工的培訓(xùn)可以分為三個(gè)層次,基 本 操作技能的培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和敬業(yè)精神的培訓(xùn)。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí) ,人員分析要根據(jù)企 業(yè) 已 有 的 員 工 專(zhuān) 業(yè) 結(jié) 構(gòu) ,結(jié)合組 織 任 務(wù) 制 訂 相 應(yīng) 的 培訓(xùn)方案。案例：張某是某知名軟件公司開(kāi)發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995 年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶(hù)方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)

9、發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶(hù)要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門(mén)人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng) ， 希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。 HR 部門(mén)接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。案例分析：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門(mén)經(jīng)理的工

10、作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是：A 與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B 認(rèn)為自己沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。不管在什么情況下，企業(yè) 處 理 業(yè) 務(wù) 的 方 式 應(yīng) 該 與 員 工 的 行 為 準(zhǔn) 則相 符 合 ，要 考 慮 到 員 工 的 需 求 。充 分 考 慮 顧 客 的 需 求 并 進(jìn) 行 正 確 的 自 我評(píng)價(jià)。四、員工年齡、性別結(jié)構(gòu)分析。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題,但 也 是 一 個(gè)容易忽略的問(wèn)題。不同年齡、性別的員工在某些特質(zhì)方面 存 在 差 異 ,如:男性管理者與女性管理者 在 責(zé) 任 心 方 面 存 在 顯 著 差 異 ,男 性 管

11、 理 者 比 女 性 管 理 者 覺(jué) 察 到 更 大 的責(zé)任。還有一個(gè)非常明顯的現(xiàn)象,年齡的大小與個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。對(duì)于老員工,在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該更加注重新技能的發(fā)展,而對(duì)于新員工除了要關(guān)注技 能 的 提 高,還應(yīng)該更加注重企業(yè)文化適應(yīng)性層面上的東西。這些證據(jù)顯示,在員工年齡、性別結(jié)構(gòu)方面的分析對(duì)于培訓(xùn)需求分析也是非常重要的。案例： 大江是個(gè)民營(yíng)企業(yè)家，他最近遇到了煩心事，幾位創(chuàng)業(yè)時(shí)的老師傅集體向他提出了辭呈。雖然他一再挽留，可這些平時(shí)很好說(shuō)話的、一向以企業(yè)為“家 ”的老員工好似商量好了，誰(shuí)也不收回辭呈。一晃 20 多天過(guò)去了，老師傅們放話說(shuō)：等法律規(guī)定的30天一過(guò)，咱和這里就兩清了

12、”案例分析：公司領(lǐng)導(dǎo)不夠關(guān)心員工，特別是老員工的需求。建議大江的公司，要開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)，如果有條件，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)駐企業(yè)擔(dān)任專(zhuān)職的“員工心理狀況觀察員”，早期發(fā)現(xiàn)員工的異常心理現(xiàn)象，及時(shí)化解矛盾。樹(shù)立“員工是第一財(cái)富 ”的理念，杜絕“社會(huì)懈怠 ”現(xiàn)象的發(fā)生。給員工提供舒心、快樂(lè)的工作環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，員工自然就會(huì)留下不走。五、員工需求結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的 培訓(xùn),不能是 強(qiáng)制性的,要 達(dá) 到事半功倍的效果 ,就 必 須 在 培 訓(xùn) 之 前 明 確 員 工 的 需 求 ,了 解 員 工 希 望 通 過(guò) 培 訓(xùn) 取 得 一種什么樣的結(jié)果,明 確員工希望接 受哪些方面的 培

13、訓(xùn),如操作技能培 訓(xùn) 、人 際 關(guān) 系 培 訓(xùn) 、時(shí) 間 管 理 培 訓(xùn) 、壓 力 管 理 培 訓(xùn) 、創(chuàng) 造 性 培 訓(xùn) 或 適應(yīng)能力培訓(xùn)等。培訓(xùn)在企業(yè)的人力資源管 理與開(kāi) 發(fā) 過(guò)程中有著舉足輕重的地位。案例： A 公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升， 公司高層逐漸感覺(jué)到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是， 決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長(zhǎng)期關(guān)注的重點(diǎn)。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求， 重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時(shí)向所有部門(mén)和員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表 （調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求且大部分員工反映較為冷漠） ，在分析調(diào)查反饋結(jié)果和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出培訓(xùn)計(jì)劃，并迅速開(kāi)展了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)。由于各部門(mén)業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面、到位， A 公司做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。同時(shí)， 配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，并將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。員工表現(xiàn)為課堂氣氛呆板，不主動(dòng)參與互動(dòng)，只注重績(jī)效考試而不是實(shí)際操作。案例分析：?jiǎn)T工對(duì)自己在素質(zhì)和技能方面所存在的" 短板