能崗匹配與人才價值的實現(xiàn)

1、    能崗匹配與人才價值的實現(xiàn)  人才價值是人的才能和智慧滿足自我發(fā)展和社會發(fā)展需要的程度，是人才內(nèi)在價值和外在價值的統(tǒng)一，可表達為社會價值和社會使用價值的總和。人才價值實現(xiàn)的影響因素主要有兩方面：首先是社會和人才所在組織的重視，這是人才價值實現(xiàn)的重要前提；其次是人才所在崗位的能崗匹配，這是人才價值實現(xiàn)的基本條件。   就人才所在組織來說，能崗匹配能夠使人才的能力得到最大限度的發(fā)揮，從而實現(xiàn)人才價值的最大化。   一、能崗匹配的原則   在人才價值實現(xiàn)過程中，能崗匹配機制十分重要，因為能崗是否匹配以及其匹配程度會

2、最終影響人力資本的使用效率。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應(yīng)關(guān)系的過程。它包括以下幾個原則：   1、按能配崗   指根據(jù)每個人的能力模型和能力水平（能級）將其安排在相應(yīng)的崗位上，這是因為人有能級的區(qū)別。所謂能級，是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，同時也應(yīng)具備承擔(dān)不同工作的特質(zhì)。   2、因崗選人   指根據(jù)崗位所要求的能級安排相應(yīng)的人員，這是因為不同崗位對能級水平和能力結(jié)構(gòu)有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔(dān)的作用不同，崗位責(zé)任和權(quán)利也不盡相

3、同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和大小也有顯著區(qū)別。例如，高層管理者需要具備更高的戰(zhàn)略能力和決策能力；基層管理人員則應(yīng)具備執(zhí)行能力，并對生產(chǎn)工藝的細節(jié)有所了解；一般技術(shù)人員更主要的需具備技術(shù)手藝等等。處于同一組織層次不同系列崗位，對能力的要求也有不同。   3、用人之長、避人之短   每個人都有獨特的才干、獨特的行為方式、獨特的優(yōu)勢。最優(yōu)的匹配就是發(fā)揮個人優(yōu)勢，這樣才能充分調(diào)動積極性和興趣。   4、動態(tài)性原則   能崗匹配具有相對穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時期內(nèi)，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應(yīng)進入相對穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點看，能崗匹配是不斷調(diào)整的動態(tài)平

4、衡過程。這是因為：一、原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應(yīng)或定式思維的影響，對人的了解不夠準(zhǔn)確；或能力測試并不能完全反應(yīng)受聘者的能力和才干等。二、勞動力供求關(guān)系的原因。某些工種的求職者在數(shù)量和質(zhì)量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求；另一方面，工資差別在不同行業(yè)、職業(yè)中相差懸殊時，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數(shù)會以不同的比例增長。由此可見，當(dāng)市場不能及時滿足企業(yè)對勞動力的需求時企業(yè)在人員配置上可能會降低所用人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。反之，則會提高人力資源配置中人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。三、崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應(yīng)性變化。前者指國家行業(yè)政策及行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致工

5、作崗位對能力在質(zhì)和量上的要求與以往不同；后者指企業(yè)為了適應(yīng)外部市場所進行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整。其中職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責(zé)任及范圍的變更，進而對工作承擔(dān)者提出新的要求。   二、我國部分私營企業(yè)能崗匹配滿意度調(diào)查   能崗匹配對于企業(yè)的人力資源管理，特別是對人力資本的使用相當(dāng)重要。在企業(yè)的人力資源管理過程中，只有員工的能級與其崗位要求相符合，其人力資本的使用效率才會達到最大。如果企業(yè)員工的能級高于崗位的要求，個人的才華無法施展，積極性受挫，人才流失的可能性將會增大，這對企業(yè)而言無疑是一種損失。如果企業(yè)員工的能級低于崗位要求，員工的工作熱情不高，企業(yè)的凝聚力

6、和競爭力將受到影響，人才被動離崗的可能性也會增大?？梢姡軑徠ヅ涫侨瞬艃r值實現(xiàn)的基本條件。下表是對我國部分私營企業(yè)員工能崗匹配滿意度情況   調(diào)查統(tǒng)計。   從表1可以看出，我國私營企業(yè)員工滿意度不高，認(rèn)為適合和基本適合的占所調(diào)查員工總數(shù)的82.7%。在所調(diào)查企業(yè)中，有崗位說明書的企業(yè)比較少。（圖表略）   表2統(tǒng)計表明，只有38.4%的員工所在崗位有較完善的崗位說明書，44.2%的崗位有粗糙的崗位說明書，而17.4%的崗位沒有崗位說明書。這說明我國私營企業(yè)崗位分析制度不完善，沒有規(guī)范的崗位說明書；員工素質(zhì)和崗位匹配度不高，影響員工的滿意度。（圖表略）  

7、; 因此，人才所在組織要充分遵循能崗匹配機制，建立完善的能崗匹配反饋機制，促使人才價值實現(xiàn)最大化。   三、如何建立能崗匹配反饋機制   1、建立完善的崗位分析制度和規(guī)范的崗位說明書   崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等的過程。應(yīng)明確：員工完成怎樣的體力和腦力工作；工作何時完成；工作地點；員工如何完成；為什么完成；完成工作需要哪些條件。   崗位分析主要由兩部分組成：崗位說明和崗位規(guī)范。具體包括：   崗位分類該崗位所屬類別；

8、   崗位名稱的分析概括本崗位工作任務(wù)；   崗位任務(wù)的分析崗位任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具及影響的對象；   崗位職責(zé)的分析規(guī)定的職能與責(zé)任，包括任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小和重要程度的分析；   崗位任職要求勝任崗位需具備的能力、素質(zhì)等方面的要求；   崗位關(guān)系的分析；   崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。   通過崗位分析，明確了企業(yè)中各個崗位的工作職責(zé)、工作目的、需要處理的日常事務(wù)、工作環(huán)境及所需任職資格，有助于管理者和員工對工作形成全面的了解，為企業(yè)選人用人提供了依據(jù)，為人才價值的實現(xiàn)提供

9、了條件。   規(guī)范的崗位說明書可以形成對企業(yè)各層人力資本的崗位分析體系。一般不同層次的人才由于所處的崗位級次、所承擔(dān)的職責(zé)不同、對企業(yè)的貢獻不同，具體崗位分析的內(nèi)容也不相同。完善的崗位分析體系，應(yīng)體現(xiàn)不同層次人才在組織中的不同任務(wù)、重要程度和任職資格。   2、建立有效的能崗匹配度反饋機制   員工到一個新的工作崗位并不必然會與之相匹配，為防止人力資源的浪費和企業(yè)生產(chǎn)力的損失，有必要建立能崗匹配反饋機制，看是否將合適的人配置到合適的崗位上。   建立定期績效考核制度，根據(jù)崗位說明書，對工作職責(zé)完成情況進行考量與評價，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、經(jīng)濟效益和社會效益、對企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻等。其目的不僅僅是對行為和結(jié)果測量，也對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。   定期采取問卷調(diào)查，對員工工作滿意度和適合度進行調(diào)查。問卷調(diào)查的內(nèi)容可包括：是否有利于才干的發(fā)揮，是否能增強員工競爭優(yōu)勢，是否有良好的工作狀態(tài)（心理和生理）。可考慮在員工接受新崗位的一個月或兩個月內(nèi)做此調(diào)查。   3、建立定期輪崗制度   輪崗制度的目的是使人適其崗，崗得其人，一方面能發(fā)揮和提高員工的技能，另一方面又為企業(yè)培養(yǎng)多面手，有效利用人力資源，利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。建立輪崗制