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1、招聘分析報告第一項招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況廳P人員分工職責備注1HRA初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門宜屬主管復試一技術資格審查3部門負責人復試二任職資格審查4HRM復試三綜合能力考察5BOSS終試確認是否入職6招聘工作一般流程第二項招聘數據匯總基礎數據統(tǒng)計數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X 100%2、面試比=面試人數/應聘人數x 100%3、錄用比=錄用人數/應聘人數X 100%4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X 100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本1、崗位招聘數據匯總（表一）2019（上半年度）招聘數據匯總-AM 岡位日期：

2、2019年09月04日序崗位部門計 劃應 聘應 聘面試面錄 用錄招聘到 崗到 崗錄用備注試用完成未到號人人比人比人比比人率原因數數數數數1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210一0一00一暫停4培訓師管培23919.525%13%50%00%薪資暫停5培訓助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%0一00一暫停7市場策劃市場部22110.5629%0一00一暫停8銷售經理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產品三部223

3、11.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11921921910%11%100%1100%11開發(fā)工程師產品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統(tǒng)集成1303027%0一00一暫停13網頁設計醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監(jiān)管培1660一0一00一暫停15技術總監(jiān)管培166233%0一00一暫停16市場經理管培2840一0一00一暫停19培訓經理管培2157.5320%213%100%2100%19開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟

4、件工程師產品一部2168213%0一一0一暫停合計3975319.39713%192%46%1583%總成本效用計算：1、總成本=網絡招聘費+現場招聘費2、網絡招聘費=（3000元/12月）*5月=1250元（3月一8月）3、現場招聘費=2000元*1次=2000元4、總成本效用= 19人/ （1250元+ 2000元）=0.55%2、部門招聘數據匯總（表二）2019 （上半年度）招聘數據匯總一一部門日期：2019年09月04日崗 位計應面錄到錄用 未到序部劃聘應聘試面試用錄用招聘崗到崗備號門人人比人比人比完成比人率注數原因數數數數數1行政部111921921910%11%100%1100%2

5、工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0一00一4管理培訓中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產品三部122311.5730%29%100%2100%7產品二部14379.25822%38%75%3100%8產品一部12168213%0一一0一9醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統(tǒng)集成11303027%0一00一合計203975319.39713%192%46%1583%0T-計劃人數-錄用人數數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數

6、/計劃招聘人數X 100%2、面試比=面試人數/應聘人數X 100%3、錄用比=錄用人數/應聘人數X 100%4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X 100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本3、招聘成本數據匯總（表三）第3頁共10頁人均招聘成本計算1、總招聘成本= 1250 + 2000 = 3250元2、人均招聘成本= 3250/19 = 191元2019 （上半年度）招聘數據匯總一一成本日期：2019年09月04日序 號崗位部門計 劃 人 數錄 用 人 數招聘起始招聘結束單位耗時（工作日）51job 招聘（3000元）現場招聘（2000 元）備 注1弱電工程師工程部112019-03

7、-012019-03-097V2課件制作管培212019-03-102019-03-2310V3課件策劃管培202019-03-102019-04-2331VV4培訓師管培212019-03-102019-04-2331VV5培訓助理管培432019-03-102019-04-1929VV6美工市場部102019-03-102019-05-1648VV7市場策劃市場部202019-03-102019-05-1648VV8銷售經理營銷總部412019-03-152019-04-2026V9GIS工程師產品三部222019-03-152019-04-0919VV10前臺文員行政部112019-03

8、-192019-04-1119VV11開發(fā)工程師產品二部432019-03-222019-05-0833VV12售前工程師系統(tǒng)集成102019-04-022019-05-1633VV13網頁設計醫(yī)藥事業(yè)112019-04-242019-06-1135V14運營總監(jiān)管培102019-05-252019-06-2522V15技術總監(jiān)管培102019-05-252019-06-2522V16市場經理管培202019-05-252019-06-252219培訓經理管培222019-05-252019-19-1033V19開發(fā)工程師管培212019-05-252019-19-2342V19創(chuàng)意設計管培2

9、12019-05-252019-06-1213V20軟件工程師產品一部202019-19-09暫停一V合計3919521數量與質量評估參數說明：1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本 /錄用人數備注：1、僅統(tǒng)計根據招聘申請流程報上來的崗位；2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計在內；3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統(tǒng)計在內；4、各地分公司的招聘數據不統(tǒng)計在內；5、招聘成本僅統(tǒng)計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內;6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統(tǒng)計在內。第三項招聘工作分析、概述CU 2019年

10、度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰(zhàn)略調整，從 2016年下 半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財務年度止仍未有改變。19財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及 XXX總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對 19財務年 度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員， 盡量少而精。19年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、 系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數達 19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類 似崗位壓縮為一個，減少招

11、聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開 發(fā)項目經理和軟件開發(fā)工程師，GIS產品經理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實習生等 崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。19年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：1、 管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數10人（該招聘人數已壓縮）；2、 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數 1人（已結束）；3、 產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數 2人；4、 產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數 1人；5、 研發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數待定；6、 總裁辦實

12、習生崗位，計劃招聘人數 2人。、基本分析1、應聘比分析廳P類別部門崗位應聘比發(fā)布效果11高應聘比行政部前臺文員192好2管理培訓中心培訓助理55.7較好口3工程部弱電工程師22較正4低應聘比管理培訓中心課件策劃1一差-5管理培訓中心創(chuàng)意設計2差6管理培訓中心市場經理4差7總應聘比19.3較正*因現場招聘收到的有效簡歷數量很少，不計入統(tǒng)計，本次分析只考察網絡招聘發(fā)布效果*分析：a.網絡招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術類職位有關；b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監(jiān)、技術總 監(jiān)），發(fā)

13、布效果欠佳。2、錄用比分析廳R1類別部門崗位錄用比人員質量11高錄用比管理培訓中心創(chuàng)意設計25%低2管理培訓中心培訓經理13%3管理培訓中心課件制作10%4低水用比行政部前臺文員1%高5管理培訓中心培訓助理1%高6營銷管理總部銷售經理2%高：7總錄用比2%高備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與 所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46%,不及格!4、到崗率分析廳P類別部門崗位到崗率未到原因1非100 %到崗管理培訓中心培訓師0%薪資2醫(yī)約事業(yè)部網頁設計0%薪資一3管理培訓中心培訓助理67

14、%薪資4總到崗率83 %分析：a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20 %左右;b、公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50 %水平），競爭激烈;5、錄用人員吻合度分析序 號通過招聘 錄用人數試用期限 已到人數未過試用 期人數過試用期 人數主動離 職人數被動離 職人數試用期 通過率備注115100820100 %數量與質量評估參數說明：1、試用期通過率=過試用期人數/ （試用期限已到人數主動離職人數）X 100%三、SWOT分析當前招聘工作SWOT分析日期：2019年5月1日S1、有一套相對成形的招聘流程；2、公司制度

15、相對規(guī)范，管理較為人性化；3、公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；4、公司成立至今將近 10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內人才招募網絡正逐步形成中；5、HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。W1、HR招聘人員缺乏經驗，專業(yè)度有待提升；2、公司經營戰(zhàn)略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人力資源招募計劃；3、招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；4、招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業(yè)內的人才交流平臺；5、公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；6、HR基礎性工作尚沒做到位， 崗位招聘標準不夠清晰；7、用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應

16、聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有待加深。O1、勞動合同法的出臺，及相關法律法規(guī)的 不斷完善，加大了公司用人成本和風險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度；2、IT業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模IT公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；3、政府持續(xù)加大對高新技術產業(yè)的扶持力度，IT業(yè)蛋糕將越做越大，IT人才培養(yǎng)也將加 速，可供選擇的空間將更大。T1、在可預見的將來，IT業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣 汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；2、隨著若動用工的進一步規(guī)范，政策對勞動者就業(yè)權益的傾向性保護，可以預計人才的流 動性將小f加大；3、煙草業(yè)的

17、變革，可能導致公司經營戰(zhàn)略的相 應變動，進而影響公司對人員規(guī)模、結構和 質量的要求。備注：1、關于SWO鈴析：SWOTS常用于公司經營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經營戰(zhàn)略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和 實現路徑?，F將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的優(yōu)勢；W= weak公司在招聘工作上的弱項；O= Opportunity對招聘工作產生積極影響的外部因素；T=

18、Threaten 對招聘工作產生消極影響的外部因素。第四項目標和策略一、目標設定19上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的基礎上， 應該就 下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的 工作目標。初步設定，19財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：1、 關鍵考核指標招聘完成比達到80% ( 80%);到崗率維持在80 %以上水平 ( 80%);試用期離職率控制在10 %以下(0 10%)；招聘費用控制在5000以內 (0 5000.00元)；招聘工時控制 (一般崗位0 15工作日，技術類崗位0 25工作日)錄用人員職位吻合度達到90 %以上(學90%)。2、 工作改進指標招聘人員專業(yè)程度的提升；提升招聘流程的標準化程度；招聘數據及信息匯總工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；基礎性HR工作的完善；招聘標準的清晰、統(tǒng)一；嘗試制定變動較小的區(qū)間段招聘計劃；加強與用人部門的溝通交流，就用人的標準和