面試的基本種類模式

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上面試的基本種類模式 簡歷 是工作成功的敲門磚， 面試 直接就決定著你的成敗，但 面試 根據(jù)不同的情況分的種類也不盡相同，在這里主要給大家介紹一下 面試 模式的不同分法。 面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。結構化面試指依預先確定的程序和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。非結構化面試指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數(shù)面試考官來說還是應當采用結構化面

2、試方式。 面試的模式按應聘者的行為反應可分為言談面試和模擬操作面試。言談面試通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業(yè)務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。模擬操作面試讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務，考察被試行為反應的一種方法。例如企業(yè)在招聘技術工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地 考試 的方式。 面試按其人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。 個人面試個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。一對一面試這種面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較

3、低職位員工時采用，當公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內(nèi)容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。主試團面試一般由25個主考人組成主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試，分別對每個應聘者進行面試。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務部門經(jīng)理，另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。人事部經(jīng)理可側重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上;人事招聘專家側重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業(yè)務部門一般負責考察其相關專業(yè)知識和過去

4、的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。 小組面試當一個職位的應聘人較多時，為了節(jié)省時間，讓多個應試者組成一組，由數(shù)個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協(xié)調(diào)性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題后，主試突然向其他被試發(fā)問“對于先生剛才的回答，其他人有什么看法?”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性。 集體討論將被試分成數(shù)組，每組58人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現(xiàn)代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單

5、個面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。 面試按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內(nèi)，稱為三級面試方式。第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業(yè)績。第二次面試面試中最重要的一次。常由人事部門和業(yè)務部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應聘者個性特征、能力傾向、愿望動機、業(yè)務能力等方面的綜合考察，并寫成評語報公司人事總裁。第三次面試公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。一般錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多

6、。一般人員的錄用常由人事部門和業(yè)務部門面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。 經(jīng)過上面的描述，是否對面試的模式有所了解了呢?不管那種面試方式，招聘公司都是要考察你的綜合能力的，大家要好好的做準備，充滿信息去面試吧。順其自然是最好的求職技巧求職艱難，僧多粥少，一個好的職位最終能競爭上崗的只能是少數(shù)人。在這樣的背景下，有關求職的指導書籍和文章應運而生，其中絕大多數(shù)是傳授一些求職技巧，求職者耳濡目染，也有越來越重視技巧的傾向，似乎應聘是一種技術活，要想成功必須掌握技巧，而失敗則是技巧不當?shù)木壒?，然而事實果真如此嗎？誠然，求職說到底是人與人打交道的活動，掌握和運用技巧是

7、有必要的。但是過分強調(diào)，甚至把它作為成敗的關鍵，則顯然并非明智之舉。事實上就目前情形而言，只重技巧的求職者在認識上產(chǎn)生了偏差，正陷入誤區(qū)。誤區(qū)之一是過度包裝。目前一些應屆大學畢業(yè)生的求職材料制作得越來越精美、豪華，甚至有的女生專門拍攝寫真集，求職的費用大幅上漲。如此煞費苦心，無非是想給用人單位留下良好的第一印象。然而事與愿違，過度包裝只能短時間抓住“眼球”，卻無實質(zhì)上的裨益，有時反而令人反感。更有甚者，為了投其所好，不惜偽造發(fā)表過文章或編造擔任學生干部的經(jīng)歷。過度包裝者往往丟失了重要的品質(zhì)誠信。其實誠信的求職者才永遠會受到歡迎，虛假的東西哪怕只揭穿一次，也會使你“身敗名裂”。誤區(qū)之二是患得患失

8、。保持本色是做人的最好態(tài)度，求職的時候只有不卑不亢、充滿自信，才能應付自如。只重技巧者則不然，他要察顏觀色，揣摩別人心思，努力使自己符合別人的標準，那么就必然會患得患失、畏首畏尾，招聘人員的一些無心之舉，都有可能使他疑神疑鬼，喪失信心。就算是技巧高超，獲得用人單位的歡心，但那也是偽裝的、不真實、不自然的東西，無法長久維持。誤區(qū)之三是弄巧成拙。一方面招聘工作人員都是經(jīng)驗豐富的“老手”，諳熟求職者的心理，在他們面前賣弄技巧，恐怕會被一眼識破，反而留下惡劣的印象，這就不如真誠自然一點；另一方面因為企業(yè)文化、用人理念的差異，在這家單位行之有效的技巧可能在那家單位就會碰壁。比如薪酬，有的單位忌諱求職者在應聘過程中提出，而有的單位則鼓勵你衡量自身的勞動價值。誤區(qū)之四是舍本逐末。落聘后正常的心態(tài)應是認識自身的不足，從而在平時苦練“內(nèi)功”，增強本領，但只重技巧者則不然，多半會認為是操作有誤，缺乏經(jīng)驗，技巧不高，